NHÂN TỐ CON NGƯỜI TRONG SỰ PHÁT TRIỂN LLSX VÀ CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

Tìm thấy 10,000 tài liệu liên quan tới tiêu đề "Nhân tố con người trong sự phát triển LLSX và chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao":

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG TƯƠNG LAI

Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Nguồn nhân lực con người với tiềm năng tri thức là lợi thế cạnh tranh của các công ty, ngành và nền kinh tế. Sau khi gia nhập tổ chức WTO,Việt Namnhưmột con rồng châu Á đang vươn mình với nhiều lợi thế như tốc độ kinh tế cao, nguồn nhân lực dồi dào trong đó có đến 50% lao động trẻ dưới 30 tuổi.. Tuy nhiên, “nguồn nhân lực Việt Nam tuy thừa mà vẫn thiếu thừa lượng, thiếu chất”.Nổi cộm lên là vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay đang thiếu hụt trầm trọng. Nguồn nhân lực chất lượng cao(NNLCLC) là nhân tố quyết định sự thành công của quá trình đẩy mạnh CNHHĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở VN trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Quốc gia nào có chiến lược đúng đắn trong việc phát huy nguồn lực con người, chuẩn bị đựơc NNLCLC dựa trên nền tảng tri thức hiện đại thì nền kinh tế của quốc qia đó sẽ gia tăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu và phát triển bền vững. Xã hội nào có nhiều lao động có trình độ cao thì xã hội đó càng thêm văn minh.Chọn phân tích đề tài này,em muốn làm rõ hơn được các vấn đề lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực chất lượng cao được phân tích theo hệ thống các yếu tố cấu thành, đặc điểm (số lượng, chất lượng), lợi thế, thách thức, xu hướng phát triển và từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy sự hoàn thiện và năng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao …thông qua các phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp thu thập các tài liệu về NNLCLC…Hy vọng qua đề tài này chúng ta có thể hiểu sâu hơn các vấn đề về nguồn nhân lực chất lượng cao.  Kết cấu của đề tài:Phần 1:cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao,cơ hội,thách thức và xu hướng phát triểnPhần 2:Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ phát triển kinh tếPhần 3:Xu hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương laiĐây là toàn bộ nội dung của đề tài em đã chọn tìm hiểu, chắc chắn bài viết còn nhiều khiếm khuyết và sai sót, rất mong được sự đóng góp ý kiến của Thầy giáo để em hoàn thiện hơn đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn
Xem thêm

39 Đọc thêm

Biện pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực tài chính, tài nguyên …có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Việc đào tạo, bồi dưỡng và phân bố sử dụng tốt nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của mỗi quôc gia. Đối với Việt Nam, vấn đề này đã trở nên cấp bách và đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Nhân tố con người đóng vai trò chủ yếu trong phát triển kinh tế xã hội, do vậy phát triển nguồn nhân lực có chất lượng là một nhân tố then chốt. Theo UBND có 5 nhân tố tác động đến quá trình phát triển nâng cao chất lượng nguồn lao động là: Giáo dục đào tạo; sức khoẻ dinh dưỡng; môi trường ; việc làm và sự giải phóng con người. Các nhân tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó giáo dục đào tạo đóng vai trò là cơ sở.
Ngày nay sự nghiệp giáo dục và đào tạo đang là đòn bẩy trực tiếp nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội, là một trong những tiền đề của sự phát triển.
Đảng ta khẳng định : Đưa đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá tinh thần của nhân dân tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại …. Đây chính là mục tiêu tổng quát của chiến lược phát triển kinh tế xã hội 10 năm 20012010. Từ đó trong văn kiện Đại hội IX Đảng ta chỉ rõ Tiếp tục quán triệt quan điểm giáo dục là quốc sách hàng đầu và tạo sự chuyển biến cơ bản, toàn diện trong phát triển giáo dục và đào tạo….
Như vậy đào tạo nguồn lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá là trách nhiệm của mỗi người và của toàn xã hội là vấn đề lớn của quốc gia. Vì lý do trên em đã xác định tiếp cận vấn đề này. Trong quá trình nghiên cứu và viết đề án, em có tham khảo một số bài viết của các nhà nghiên cứu, các cán bộ lãnh đạo, chỉ đạo về kinh tế của Việt Nam, với những nhận định rút ra từ thực tiễn của đường lối kinh tế Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên đây là vấn đề lớn, phức tạp và rất khó khăn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình viết bài. Em mong nhân được sự khích lệ và góp ý kiến của các thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Xuân Cầu đã tận tình hướng dẫn để em sớm hoàn thành đề án môn học này.
Hà Nội tháng 12 năm 2001.
Sinh viên: Nguyễn Hữu Phương.
Xem thêm

29 Đọc thêm

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

1. Sự cấp thiết của đề tài
Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụngđã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng tựu trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó.
Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác tuyển dụng ạo, với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên thực tế cho thấy rất nhiều nhà lãnh đạo và quản trị vẫn không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình.
Tại Việt Nam, các trường đại học đang theo đuổi chiến lược đào tạo với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 56 triệu đồngnăm), do vậy chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp. Sinh viên mới tốt nghiệp vào công tác ở xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà ngay cả khâu viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra trường vẫn còn yếu kém, do đó đa số các doang nghiệp thường phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này. Trong khi đó, khoảng cách giữa cung cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng thẳng, lĩnh vực tài chính ngân hàng tiếp tục là điểm nóng với chỉ số cầu có thể cao gấp 67 lần so với nguồn cung nhân lực.
Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Mặt khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực và kỹ năng sư phạm.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, nguồn gốc là một NHTM nhà nước do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt kiến thức sản phẩm ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng lại chưa được chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp.
Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại, phát triển của ngân hàng trong thời gian tới. Tuy nhiên do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện.
Dựa trên những phân tích đó, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng caotại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam”với mong muốn kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Xem thêm

122 Đọc thêm

TIỂU LUẬN KTPT NGUỒN NHÂN LỰC CLC TẠI VIỆT NAM

TIỂU LUẬN KTPT NGUỒN NHÂN LỰC CLC TẠI VIỆT NAM

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Xét về hiện tại, trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá hiện nay, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được coi là điều kiện tiên quyết để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu.
Là một nước đông dân thứ hai trong khu vực Đông Nam Á, và đang được coi là thời kỳ dân số vàng, xét một cách tổng quát thì nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay khá dồi dào. Tuy nhiên, hiện nay Việt Nam vẫn là một nước nông nghiệp lạc hậu với nguồn nhân lực có qui mô lớn, cơ cấu trẻ nhưng trình độ học vấn không cao. Bên cạnh đó, thành phần tầng lớp tri thức, lao động lành nghề là rất ít, chưa đủ để trở thành động lực để phát triển kinh tế.
Do vậy nhóm 09 đã chọn thực hiện nghiên cứu về đề tài “Nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam” trong bộ môn Kinh tế phát triển. Bài tiểu luận sẽ tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và các nhóm giải pháp cho những vấn đề còn tồn tại đã được nêu, đưa người lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật đạt tiêu chuẩn và trở thành đội ngũ nhân lực cao.
Mục lục
Lời mở đầu 2
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn 3
1.1. Khái niệm 3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 3
1.2. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 4
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với phát triển kinh tế xã hội 4
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao 6
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam 8
2.1. Đào tạo 8
2.1.1. Quy mô đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. 8
2.1.2. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. 9
2.2. Phân bổ nguồn nhân lực chưa hợp lý. 11
2.3. Sử dụng. 15
Chương 3: Thành tựu và một số nhóm biện pháp cụ thể 18
3.1. Thành tựu của một số quốc gia và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. 18
3.1.1 Thành tựu của một số quốc gia phát triển 18
3.1.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 20
3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm tạo lập nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tếxã hội ở Việt Nam 22
3.2.1. Nhóm giải pháp về Giáo dục và Đào tạo 22
3.2.2. Nhóm giải pháp phân bổ và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 24
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao tình trạng sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống cho con người 25
3.2.4. Nhóm giải pháp tạo việc làm cho người lao động 30
3.2.5. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường xã hội thuận lợi, phục vụ cho việc khai thác, sử dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 31
KẾT LUẬN 34
Tài liệu tham khảo 36
Xem thêm

35 Đọc thêm

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng :” …mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người” 1 . Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” 2.

1 .Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56
2 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88



Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, em đã đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện. Đề tài có tên: “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI”.

Mục đích của chuyên đề này tập trung vào một số điểm sau:
Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo phát triển trong tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của Viện, từ đó có chiến lược đào tạo mới.
Về phương pháp nghiên cứu: chuyên đề được thực hiện bằng các phương pháp sau:
Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nghiên cứu các tài liệu thống kê của Viện.
Tiến hành vấn đáp các vị lãnh đạo làm công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực ở Viện.
Phạm vi chuyên đề: chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực trong Viện bao gồm các cán bộ nhân viên trong Viện trong giai đoạn 20042008, nghiên cứu thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục.
Chuyên đề được kết cầu thành 3 phần:
Chương 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới giai đoạn 20042008.
Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Viện Kinh tế và Chính trị thế giới
Xem thêm

90 Đọc thêm

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy sơn la

BÁO CÁO THỰC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN TỔ CHỨC CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2
4. Phạm vi nghiên cứu 2
5. Phương pháp nghiên cứu 3
6. Ý nghĩa đóng góp đề tài 3
7. Kết cấu đề tài 3
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN TỔ CHỨC CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA 4
1. Giới thiệu về cơ quan thành ủy Sơn La 4
1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La 4
1.2. Quá trình hình thành của cơ quan thành ủy 4
1.3. Chức năng, nhiệm vụ 5
1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơ quan 6
2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của cơ quan thành ủy Sơn La 11
2.1. Phương hướng 12
2.2. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thành ủy Sơn La 13
3. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La. 14
3.1. Nguồn nhân lực 14
3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
3.2.1. Định nghĩa về đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 14
3.2.1.1. Đào tạo 14
3.2.1.2. Phát triển 15
3.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực 15
3.2.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN TỔ CHỨC CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA 17
1. Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 17
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại ban tổ chức cơ quan thành ủy Sơn La 18
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cơ quan thành ủy Sơn La 20
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20
3.1.1. Nhân tố bên trong 20
3.1.1.1. Nhân tố con người 20
3.1.1.2. Các nhân tố thuộc về người lao động 21
3.1.1.3. Những chi phí về đào tạo 21
3.1.1.4. Nhân tố lao động 21
3.1.2. Các nhân tố bên ngoài 23
3.1.2.1. Dân số, lực lượng lao động 23
3.1.2.2. Văn hoá xã hội 23
3.1.2.3. Thị trường lao động 24
3.2. Xác định nhu cầu đào tạo 24
3.3. Hình thức, quy trình đào tạo 27
3.4. Những mặt hạn chế 35
3.5. Nguyên nhân 36
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN THÀNH ỦY SƠN LA 38
1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 39
1.1. Dựa vào phương hướng hoạt động của cơ quan thành ủy Sơn La 39
1.2. Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học 40
1.3. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, phát triển cán bộ công chức 41
1.4. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, phát triển 41
2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo 42
3. Kiến nghị, đề xuất 43
KẾT LUẬN 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO 46
Xem thêm

49 Đọc thêm

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐỨC NHẬT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐỨC NHẬT

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh LỜI MỞ ĐẦU Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người – con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn. Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật, nhận thấy công ty có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Với sự hướng dẫn tận tình của cô Bùi Thị Phương Hoa, cùng vớ
Xem thêm

79 Đọc thêm

KHÓA LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN TĨNH GIA THANH HÓA

KHÓA LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN TĨNH GIA THANH HÓA

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Lịch sử nghiên cứu 2
3. Mục tiêu nghiên cứu 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4
6. Giả thuyết nghiên cứu 4
7. Phương pháp nghiên cứu 4
8. Kết cấu khóa luận 5
PHẦN NỘI DUNG 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Một số khái niệm liên quan 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 6
1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội 7
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp xây dựng CNH HĐH đất nước 9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.1. Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.2. Nhân tố giáo dục đào tạo 12
1.3.3. Nhân tố y tế về phát triển nguồn nhân lực 13
1.3.4. Nhân tố trình độ văn hóa 13
1.3.5. Nhân tố chất lượng và quy mô dân số. 14
1.3.6. Nhân tố truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa 15
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15
1.4.1. Số lượng nguồn nhân lực 15
1.4.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 16
1.4.3. Cơ cấu phát triển nguồn nhân lực 17
1.5. Các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CNHHĐH hiện nay. 18
1.5.1. Yêu cầu về thể lực 18
1.5.2. Yêu cầu mặt trí lực 19
1.5.3. Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực 19
1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực 20
1.6.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 20
1.6.2. Một số kinh nghiệm cho Việt Nam 22
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI CỦA HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA 24
2.1. Khái quát chung về huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa. 24
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kện tự nhiên của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 24
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện Tĩnh GiaThanh Hóa 24
2.1.3. Tình hình phát triển văn hóa xã hội của huyện Tĩnh GiaThanh Hóa 27
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 28
2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 28
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 30
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực 38
2.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 44
2.3.1. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 44
2.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 48
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực 55
2.4.1. Những mặt đạt được và nguyên nhân 55
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân. 57
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN TĨNH GIA THANH HÓA. 60
3.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 60
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 60
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở huyện Tĩnh Gia 60
3.2. Các giải pháp nâng cao sự phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa. 61
3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của phát triển nhân lực 61
3.2.2. Duy trì tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế phù hợp 62
3.2.3. Tăng cường đầu tư cho giáo dục, đào tạo để nâng cao phát triển trí lực hướng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực của huyện. 62
3.2.4. Giải pháp tăng cường nâng cao thể lực cho người dân, để phát triển chất lượng nguồn nhân lực của huyện. 63
3.2.5. Đổi mới, nâng cao công tác đào tạo và dạy nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của huyện 64
3.2.6. Gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực 65
3.2.7. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài 65
3.2.8. Phát triển thị trường sức lao động. 66
3.3. Một số đề xuất khuyến nghị. 67
3.3.1. Khuyến nghị đối với Tỉnh. 67
3.3.2. Khuyến nghị đối với phía cơ quan ban, ngành trong huyện 68
3.3.3. Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn của huyện 69
3.3.4. Khuyến nghi đối với người lao động. 70
KẾT LUẬN 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
Xem thêm

79 Đọc thêm

thạc sĩ triết học PHÁT HUY NGUỒN lực CON NGƯỜI ở TỈNH KONTUM HIỆN NAY

THẠC SĨ TRIẾT HỌC PHÁT HUY NGUỒN LỰC CON NGƯỜI Ở TỈNH KONTUM HIỆN NAY

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực cơ bản, quyết định của lực lượng sản xuất và của quá trình phát triển phát triển kinh tế xã hội. Khác với các nguồn lực khác, nguồn lực con người là nguồn lực đặc biệt của quá trình sản xuất; trong quá trình sản xuất các nguồn lực khác không có khả năng sáng tạo và tái sinh; trái lại, nguồn lực con người nếu được đào tạo, bồi dưỡng phát huy một cách hợp lý thì khả năng sáng tạo và tái sinh là vô tận. Khả năng sáng tạo và tái sinh của nguồn lực con người là nguồn cội của mọi sự phát triển của xã hội.
Lịch sử phát triển nhân loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: nguồn lực con người là lâu bền nhất trong sự phát triển kinh tế xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại. Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, đặc biệt là trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định dẫn đến sự ra đời của kinh tế tri thức, chính là nguồn lực con người. Trước đây các nhân tố sản xuất truyền thống như số lượng đất đai, vốn được coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự ưu tiên. Chính nguồn lực con người mới được xem là nguồn lực quan trọng nhất. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xem thêm

97 Đọc thêm

Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bưu chính viettel

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL

Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện
phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh
nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và
giá thành sản phẩm. Số và chất lượng Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là
nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công
việc của lao động. Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc
để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài
nước.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay
Xem thêm

14 Đọc thêm

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

1. Tính cấp thiết của đề tài Với xu thế toàn cầu hoá kinh tế như hiện nay thì nó tạo ra cho các tổ chức nhiều cơ hội mới và cũng không ít thách thức mới. Trong “cuộc chiến” không súng đạn mà bằng công nghệ, bằng tiềm lực tài chính, thương hiệu, … này sự thắng thua phụ thuộc rất lớn vào tài năng của đội ngũ nhân viên. Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, hầu hết các doanh nghiệp có xu hướng đặt con người làm trung tâm cho mọi chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tương lai và đó là con đường duy nhất để tồn tại và phát triển. Trong thời gian thực tập tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, em thấy rằng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở đây được xây dựng một cách bài bản nhưng vẫn chưa thu hút được cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu tạo dựng một lực lượng lao động chất lượng cao, sẵn sàng gắn bó và phục vụ cho sự nghiệp phát triển hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam cần phải được đặc biệt quan tâm.Từ những lý do trên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam”.2. Mục đích nghiên cứuLàm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chứcPhân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam để tìm ra những hạn chế cần khắc phụcĐề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam.Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm 2005 đến năm 2007.4. Phương pháp nghiên cứuĐề tài này đi theo kết cấu truyền thống từ lý thuyết đến phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam.Sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với thống kê, tính toán, phân tích, đánh giá và sự khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, phỏng vấn (Bảng hỏi và câu hỏi phỏng vấn trong phần phụ lục).Phương pháp bảng hỏi:Đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên Công ty Giấy Tissue Sông Đuống và cán bộ, nhân viên văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam.Số phiếu phát ra: 100Số phiếu thu lại: 100Số phiếu hợp lệ: 100Số phiếu không hợp lệ: 0. Trong bảng hỏi tập trung điều tra về việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty Giấy Việt Nam, sự tác động của công tác này tới cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty sau khi tham gia các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. Thông tin phản hồi từ cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty thông qua bảng hỏi đã được phân tích, tổng hợp, phục vụ cho việc đánh giá thực trạng tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam.Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Phỏng vấn nhằm tìm kiếm thông tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty xét trên giác độ tổ chức như: các chính sách, kế hoạch trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam,… 5. Kết cấu của đề tàiNgoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề được chia thành 3 phần:Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpChương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt NamChương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
Xem thêm

95 Đọc thêm

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SAO VIỆT HÀ NỘI

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SAO VIỆT HÀ NỘI

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN MỞ ĐẦU 2
1.Lý do chọn đề tài 2
2. Mục tiêu nghiên cứu. 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 3
4. Phạm vi nghiên cứu. 3
5. Phương pháp nghiên cứu 3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4
7. Kết cấu của đề tài 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SAO VIỆT HÀ NỘI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 5
1.Khái quát chung về công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao việt Hà Nội. 5
1.1.Lịch sử hình thành công ty. 5
1.1.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức. 7
1.1.2 Phương hướng hoạt động của công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao việt Hà Nội trong thời gian tới. 8
1.1.3 Một số các hoạt động công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần phát triển thương mại Sao việt Hà Nội. 9
1.1.3.1 Công tác lập kế hoạch: 9
1.1.3.2 Công tác phân tích công việc: 10
1.1.3.3 Công tác tuyển dụng 10
1.1.3.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: 11
1.1.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 11
1.1.3.6 Công tác lương và đãi ngộ 12
1.1.3.7 Công tác giải quyết các quan hệ lao động: 13
1.2. Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 13
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 13
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 14
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
1.2.4 Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực. 17
1.2.4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 17
1.2.4.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 18
1.2.4.3 Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 19
1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 20
1.2.5.1.Nhân tố con người. 20
1.2.5.2. Nhân tố quản lý. 20
1.2.5.3.Các nhân tố khách quan. 22
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SAO VIỆT HÀ NỘI 23
2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động. 23
2.1.1. Tình hình biến động về lực lượng lao động. 23
2.1.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn. 24
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phát triển thương mại Sao việt Hà Nội. 24
2.2.1. Mục tiêu đào tạo. 27
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 27
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 28
2.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao Việt Hà Nội. 28
2.2.5. Triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao Việt Hà Nội. 30
2.2.6. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao Việt Hà Nội. 30
2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao việt Hà Nội. 31
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI SAO VIỆT HÀ NỘI 33
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao Việt Hà Nội. 33
3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2017 2020 Công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao Việt Hà Nội 33
3.3. Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phát triển Thương mại Sao Việt Hà Nội. 34
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 34
3.3.2. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo 35
3.3.3. Nâng cao cơ sở vật chất 36
3.3.4. Cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo 36
3.3.5. Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36
3.3.6. Tạo động lực cho người được đào tạo. 37
3.3.7. Sử dụng lao động sau đào tạo 38
3.3.8. Đối với Nhà nước 38
PHẦN KẾT LUẬN 40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Xem thêm

44 Đọc thêm

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VỊ XUYÊN TỈNH HÀ GIANG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VỊ XUYÊN TỈNH HÀ GIANG

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Lịch sử nghiên cứu 1
3. Đối tượng nghiên cứu 2
4. Phạm vi nghiên cứu 2
5. Mục tiêu nghiên cứu 2
6. Phương pháp nghiên cứu 2
7. Kết cấu đề tài 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN VỊ XUYÊN TỈNH HÀ GIANG 4
1.1 Khái niệm chung 4
1.1.1 Nguồn nhân lực 4
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.3 Hoạch định nguồn nhân lực 4
1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực. 4
1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 4
1.2 Mục tiêu và vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước. 5
1.2.1 Mục tiêu 5
1.2.2 Vai trò 5
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 5
1.3.1 Nhân tố bên trong 5
1.3.2 Nhân tố bên ngoài 6
1.4 Tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 6
1.4.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 6
1.4.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 7
1.5 Tổng quan về UBND huyện Vị Xuyên tỉnh Hà Giang 7
1.5.1 Giới thiệu khái quát về huyện Vị Xuyên 7
1.5.2 Lịch sử hình thành và phát triển UBND huyện Vị Xuyên 8
1.5.3 Cơ cấu tổ chức 9
Tiểu kết 10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VỊ XUYÊN 11
2.1 Quy mô nguồn nhân lực của UBND huyện Vị Xuyên 11
2.2 Cơ cấu nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên 11
2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 11
2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 12
2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 12
2.2.4 Phẩm chất đạo đức chính trị nguồn nhân lực 13
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên 14
2.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 14
2.3.1.1 Nhu cầu tuyển dụng 14
2.3.1.2 Chất lượng tuyển dụng 15
2.3.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật 15
2.4 Công tác bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện 16
2.4.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực 16
2.4.2 Thực trạng phương pháp đào tạo nâng cao chất lượng 16
2.4.3 Chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng 17
2.5 Đánh giá hoạt động bồi dưỡng, nâng cao chất lượng 18
2.5.1 Những mặt đã đạt được 18
2.5.2 Hạn chế 18
2.5.3 Nguyên nhân 18
2.6 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên 18
2.6.1 Ưu điểm 18
2.6.2 Hạn chế 19
Tiểu kết 19
CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VỊ XUYÊN TỈNH HÀ GIANG 20
3.1 Xác định mục tiêu và phương hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20
3.1.1 Mục tiêu 20
3.1.2 Phương hướng bồi dưỡng, nâng cao 20
3.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nâng cao chất lượng. 20
3.2.1 Dựa theo phương hướng hoạt động của UBND huyện 20
3.2.2 Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học. 21
3.3 Giải pháp đối với việc xây dựng đánh giá quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 21
3.4 Hoàn thiện công tác quản lý về bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 22
3.4.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý. 22
3.4.2 Hoàn thiện hệ thống các chương trình nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 23
3.4.3 Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23
3.4.3.1Nội dung đào tạo, bồi dưỡng. 23
3.4.3.2 Hình thức bồi dưỡng, nâng cao. 23
3.5 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Vị Xuyên. 24
3.5.1 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng. 24
3.5.2 Mở rộng hình thức, phương pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực 24
3.5.3 Đa dạng hóa nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. 25
3.5.4 Nâng cao chất lượng gắn với khuyến khích người cán bộ, công chức 25
3.5.5 Tổ chức đánh giá hiệu quả sau công tác đào tạo, nâng cao chất lượng. 25
3.5.6 Tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ công chức. 25
3.5.7 Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật cho công tác bồi dưỡng,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 26
3.5.8 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức. 27
3.5.9 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức. 27
3.6 Một số khuyến nghị. 28
Tiểu kết 28
PHẦN KẾT LUẬN 29
TÀI LIỆU THAM KHẢO 31
Xem thêm

38 Đọc thêm

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UNILEVER VIỆT NAM

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UNILEVER VIỆT NAM

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UNILEVER VIỆT NAM .
UNILEVER VIỆT NAM .
1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu hướng phát triển như hiện nay, các công ty xuyên quốc gia ngày một trở nên lớn mạnh và trải rộng trên phạm vi toàn cầu. Các doanh nghiệp nước ngoài cũng đã quan tâm và đầu tư ngày càng nhiều tại nước Châu Á, trong đó có Việt Nam chúng ta. Xuyên suốt quá trình phát triển lớn mạnh của các TNCs các quốc gia trên toàn cầu như xích lại gần nhau hơn, kể cả về ngôn ngữ hay văn hóa. Đó là cơ hội cũng như thách thức dành cho các tập đoàn xuyên quốc gia. Đất nước của chúng ta không đi ngoài vòng phát triển, chúng ta đang ngày trở nên hội nhập toàn cầu hóa với thế giới. Rất nhiều tập đoàn xuyên quốc gia đã nhìn ra các mặt tích cực cũng như mong muốn có thể chiếm lĩnh thị trường Việt Nam để mang lại doanh thu cho doanh nghiệp. Sự chiếm lĩnh của các tập đoàn xuyên quốc gia cũng mang lại cho chúng ta nguồn ngân sách to lớn cũng như giải quyết được vấn đền việc làm đang nhức nhối tại Việt Nam. Các tập đoàn xuyên quốc ở Việt Nam không thể không nhắc tới như Unilever, PG, Honda, Nestle, Samsung… Nhưng sự thành công không chỉ trải rộng ở sản phẩm, mà còn là phát triển nguồn nhân lực không thể không nhắc tới Unilever. Unilever luôn được mệnh danh về sự quản trị, phát triển đào tạp nguồn nhân lực, chính vì vậy nhóm xin trình bày cụ thể về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Unilever” để có thể nhìn rõ hơn về sự phát triển thành công của tập đoàn toàn cầu này. 2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu: Tổng quan về Unilever Việt Nam (https:www.unilever.com.vnabout) : Toàn bộ các thông tin về Univer tại Việt Nam như sứ mệnh, tổ chức, vận hành,… Công tác đào tạo đội ngũ nhân sự của Unilever thành công như thế nào? Bài viết đưa ra tổng quan về môi trường việc làm cũng như chiếc lược dẫn tới thành công trong nhân sự của tập đoàn Unilever. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong oác công ty xuyên quốc gia – Bài viết đã hệ thống đầy đủ các vấn đề về lý luận tuy nhiên chưa đi sâu vào thực tiễn phát triển của một công ty cụ thể. 3. Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận về đào và phát triển nguồn nhân lực. Tổng quan giới thiệu về Unilever toàn cầu và Unilever Việt Nam.
Đưa ra hệ thống các vấn đề trong quản lý và đào tạo nhân lực tại Unilerver. Đánh giá thành công đưa ra tổng kết 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Quản lý và đào tạp nhân lực của Unilever Phạm vi nghiên cứu: Việt Nam và Toàn cầu Thời gian nghiên cứu: 20102020 5. Phương pháp nghiên cứu Phương phát thu thâp dữ liệu Phương pháp thống kê và phân tích Phương pháp tổng hợp 6. Đóng góp của đề tài: Từ việc hệ thống hóa các lý thuyết liên quan chúng ta có thể nhìn thấy cụ thể các điểm yếu điểm mạnh trong phát triển nguồn nhân lực của Unilever trên toàn cầu cũng như tại thị trường Việt Nam. Qua đó có thể đưa ra đánh giá phù hợp để các doanh nghiệp Việt Nam tận dụng điểm mạnh để phát triển nguồn nhân lực trong nước tốt nhất. 7. Kết cấu bài nghiên cứu Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển và dào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Tổng quan về UNILEVER và vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 3: Điểm mạnh của UNILEVER
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc.
Đào tạo nhân sự giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động.
Phát triển nhân sự thường được biểu hiện thông qua sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc có yêu cầu cao hơn và quan trọng hơn, việc phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng số lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm và hướng đến trong tương lai.
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự Đối với người lao động: Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động. Đối với doanh nghiệp: Góp phần tạo mục tiêu chung của doanh nghiệp, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp, làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức của doanh nghiệp và gia tang thành công trong kinh doanh. Đối với xã hội: Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội
1.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân sự trong các công ty đa quốc gia
Theo các tổ chức nghiên cứu trên thế giới, muốn đạt được lợi nhuận cao trong việc kinh doanh, chúng ta không phải chỉ có chiến thuật là đủ mà còn
Xem thêm

Đọc thêm

CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIÁO VIÊN TRƯỜNG TIỂU HỌC PHÚC SẠN HUYỆN MAI CHÂU TỈNH HÒA BÌNH

CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIÁO VIÊN TRƯỜNG TIỂU HỌC PHÚC SẠN HUYỆN MAI CHÂU TỈNH HÒA BÌNH

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Bước sang thế kỉ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ . Để tiến kịp và hội nhập với xu thế phát triển nhanh của thế giới trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ năng lực, phẩm chất và có tính thích ứng cao. Muốn vậy phải phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo.Trong chiến lược xây dựng con người, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước sự nghiệp giáo dục và đào tạo có một vị trí vô cùng quan trọng. Đảng và Nhà nước ta chú trọng đặc biệt tới sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đó khẳng định: “Cùng với công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”.Trong “Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kì quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI ” đã chỉ rõ: “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nguồn nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam. Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển .Giáo dục phổ thông là nền tảng văn hóa của đất nước, là sức mạnh tương lai của dân tộc, chuẩn bị cho thế hệ trẻ hành trang đi vào thời đại văn minh của trí tuệ, là công việc hết sức cấp bách đặt ra hiện nay. Vì vậy, chất lượng đào tạo là yếu tố cực kì quan trọng để có thể tạo ra lớp người đáp ứng những yêu cầu mới.
Nghị quyết Ban chấp hành TW 2, khóa 8 đã khẳng định: Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục – đào tạo và được xã hội tôn vinh. Vì vậy ta có thể khẳng định việc xây dựng , bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên lả một việc làm cực kỳ quan trọng trong công tác giáo dục và đào tạo của nhà trường.
Xuất phát nhận thức tầm quan trọng của giáo viên trong nền giáo dục cũng như trong sự nghiệp trồng người của đất nước và sự tìm hiểu về trường tiểu học Phúc Sạn huyện Mai Châu tỉnh Hòa Bình tôi mạnh dạn chọn đề tài: Công tác nâng cao chất lượng giáo viên trường tiểu học Phúc Sạn huyện Mai Châu tỉnh Hòa Bình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.
Một số ngiên cứu tiêu biểu như.
Nguyễn Đăng Tiến, Những nhân tố cơ bản của động lực sư phạm ,số chuyên đề quý IV1999, tr6.
Nguyễn Ngọc Dũng, Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên nhằm nâng cao chất lượng Giao dục Tiểu học ở Tây Ninh – Tạp chí giáo dục số 30.
Nguyễn Ngọc Hợi, Đề tài nghiên cứu khoa học “Các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên”, Vinh 2006.
Phạm Minh Hạc, Giao dục Vietj Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ XXI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2002.
Phan Quốc Lâm (2011), Một số vấn đề về đổi mới công tác bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực dạy học của giáo viên phổ thông tỉnh Bình Dương, Tạp chí giáo dục – số đặc biệt tháng 112011.
Thái Văn Thành, Đổi mới phương pháp đào tạo giáo viên tiểu học để có thể dạy tốt chương trình Tiểu học 2000, Tạp chí giáo dục số 34.
Trần Bá Hoành, người giáo viên trước thềm thế kỷ XXI, Tạp chí nghiên cứu giáo dục số 111998, tr 1.
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Công tác nâng cao chất lượng giáo viên trường tiểu học Phúc Sạn huyện Mai Châu tỉnh Hòa Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Thời gian: 20122015.
Không gian: Trường tiểu học Phúc Sạn Mai Châu Hòa Bình.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên trường tiểu học Phúc Sạn Mai Châu Hòa Bình.
4. Mục đích nghiên cứu.
Tìm hiểu thực tiễn các biện pháp quản lí công tác bồi dưỡng đội ngũ giáoviên Tiểu học của cán bộ quản lí trường Tiểu học Phúc San huyện Mai Châu tỉnh Hòa Bình.
Đề xuất một số biện pháp quản lí công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên Tiểu học nói chung và ở trường Tiểu học Phúc Sạn huyện Mai Châu tỉnh Hòa Bình.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu lí luận, thu thập tài liệu và tổng hợp kinh nghiệm.
Điều tra thực trạng.
Thực hành thực tế.
Đối chiếu, so sánh, lôgic phân tích, tổng hợp, khái quát hóa,

6. Bố cục của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bao gồm các chương sau:
Chương 1. Tổng quan.
Chương 2. Cơ sở lý luận và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Tiểu học Phúc Sạn – Mai Châu – Hòa Bình.
Chương 3. Một số biện pháp nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Tiểu học Phúc Sạn – Mai Châu – Hòa Bình.
Xem thêm

38 Đọc thêm

Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty Lotteria Việt Nam

PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY LOTTERIA VIỆT NAM

Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty Lotteria Việt Nam. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào viecj khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học và con người, các yếu tố này tác động qua lại với nhau và có môi quan hệ mật thiết. Những yếu tố như máy móc, thiết bị, khoa học công nghệ có thể mua được, sao chép và học hỏi được, nhưng con người thì không. Hiện nay, nhân lực càng trở thành yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, hoạch định nguồn nhân lực là một chức năng vô cùng quan trọng, nó giúp doanh nghiệp thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Để có thể xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, hoạt động phân tích môi trường quản trị nhân lực là vô cùng quan trọng. Vì vậy, chúng em đã chọn đề tài “ Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty Lotteria Việt Nam” Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về môi trường quản trị nhân lực 1.1. Môi trường quản trị nhân lực bên ngoài doanh nghiệp 1.1.1. Môi trường vĩ môĐiều kiện kinh tế Điều kiện kinh tế bao gồm các yếu tố thành phần: tốc độ tăng trưởng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ số tiêu dùng CPI, các chính sách tài chính tiền tệ,… Các yếu tố này phản ánh trực tiếp tình hình phát triển ổn định hay không ổn định, bền vững hay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia. Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Điều kiện kinh tế sẽ tạo ra những thuận lợi khi các chỉ số tăng trưởng có xu hướng gia tăng, các tỷ lệ nằm trong giới hạn cho phép, các chính sách kinh tế vĩ mô phù hợp sẽ kích thích sức mua,… những tác động này tạo nhiều việc làm, tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời các doanh nghiệp cũng cần quan tâm nhiều đến hoạt động quản trị nhân lực, cũng như chính sách quản trị nhân lực và việc thực thi các hoạt động quản trị nhân lực. Từ đó sẽ kích thích nhân lực của doanh nghiệp phát huy năng lực, phát triển nâng cao năng lực và ngày càng có những cơ hội cống hiến cho doanh nghiệp.Điều kiện kinh tế cũng tạo ra những lực cản đối với hoạt động quản trị nhân lực. Khi nền kinh tế không ổn định, tỷ lệ lạm phát cao và tiếp tục có xu hướng tăng, sức mua giảm, chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh,.. vào lúc này doanh nghiệp phải chạy đua theo những chính sách nhân sự phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp như tái cơ cấu doanh nghiệp, cắt giảm nhân sự, cắt giảm chi phí,…Dân số và lực lượng lao động Tốc độ tăng trưởng dân số, cơ cấu dân số, chất lượng dân số tác động đến lực lượng lao động trong tương lai. Các chính sách phát triển xã hội của quốc gia ảnh hưởng đến dân số và lực lượng lao động. Điều này tác động đến quan điểm và chính sách nhân sự của một tổ chức và doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều phải chịu những tác động thuận lợi và khó khăn từ những chính sách xã hội phát triển lực lượng lao động của nhà nước. Ngược lại khi các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp được đưa ra cũng góp phần vào quá trình xã hội hóa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên Vị trí địa lý của tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lực của doanh nghiệp. Ảnh hưởng đến cách tiếp cận, thu hút, tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lực. Ở mỗi khu vực địa lý khác nhau sẽ có ảnh hưởng khác nhau đến hoạt động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần nhạy bén và nắm bắt được thông tin về yếu tố giáo dục, nhân tố hành vi, nhân tố chính trị pháp luật, nhân tố kinh tế, nhân tố văn hóa,… của khu vực địa lý nơi doanh nghiệp có ý định hoạt động. Điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Những khu vực có điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo môi trường làm việc và điều kiện sống thoải mái cho người lao động có sức khỏe và tinh thần làm việc tốt hơn, từ đó làm tăng năng suất chất lượng công việc. Ngược lại tại những khu vực có điều kiện tự nhiên khó khăn doanh nghiệp khó thu hút được lao động và cần phải đầu tư nhiều cho hoạt động cải tạo môi trường làm việc.Chính trị và pháp luật Đây là yếu tố tác động mạnh mẽ đến hoạt động hoạch định nhân lực của doanh nghiệp. Các chính sách pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách quản trị nhân lực. Khi các doanh nghiệp tiến hành hay đưa ra quyết định về tuyển dụng, trả lương, cắt giảm biên chế, kỷ luật, đánh giá,… đều phải cân nhắc đến các quy định của Nhà nước. Những quy định của Nhà nước có thể tạo ra những khó khăn cho hoạt động quản trị nhân lực nếu các quy định không cụ thể, chưa điều chỉnh giải quyết được những vấn đề phức tạp phát sinh trong thực tiễn; các quy định quá phức tạp làm cho quá trình vận dụng chậm chạp hay quá tiên tiến mà trình độ nhân lực không theo kịp,…Bên cạnh đó các chiến lược, chính sách quy định nhân lực của quốc gia, vùng, địa phương cũng như các tiêu chuẩn nhân lực của các ngành cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.Khoa học kỹ thuật, công nghệ Khoa học công nghệ tác động mạnh đến các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản trị nhân lực của nhân lực, giúp doanh nghiệp dễ tiếp cận với người lao động, doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được dễ dàng hơn. Đồng thời khoa học – công nghệ phát triển cũng khiến cho doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân lực phù hợp để cạnh tranh với các đối thủ. Hơn nữa, khoa học kỹ thuật sẽ giúp cho doanh nghiệp trong chiến lược đãi ngộ bằng các phần mềm quản lý nhân lực.1.1.2. Môi trường ngành Khách hàng Khách hàng quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nhiều khách hàng, nhận được sự tin tưởng từ họ thì doanh nghiệp sẽ có cơ hội phát triển, khi phát triển sẽ kéo theo quá trình mở rộng quy mô nhân sự, đây là một trong những ảnh hưởng mà khách hàng tác động đến hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gắn liền với khách hàng, các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cũng chịu chi phối bởi khách hàng. Vì vậy, các cấp quản lý phải đảm bảo rằng các nhân viên của họ sản xuất ra sản phẩm phù hợp với nhu cầu thị yếu của khách hàng. Hay nói cách khác, nhà quản lý phải tìm ra biện pháp quản lý, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên. Nhà cung cấp Nhà cung cấp là yếu tố cung câp đầu vào cho doanh nghiệp. Họ là những người tác động trực tiếp tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế mà nó tác động đến hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phải xem xét tới hoạt động của nhà cung cấp để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả tránh những tình trạng lãng phí nguồn lực khi nhà cung cấp chưa cung cấp đủ nguyên vật liệu đầu vào thì công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phân bổ nhân lực một cách hợp lý để doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả mà không gây lãng phíĐối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà quên mất nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản lý mỗi doanh nghiệp, nó chịu sự tác động mạnh mẽ bởi môi trường cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển thì đối với mỗi doanh nghiệp không còn con đường nào khác là quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Do đó, để thực hiện được doanh nghiệp phải có những chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên, tạo bầu không khí làm việc…Nhà phân phối Nhà phân phối cũng có vai trò không nhỏ đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhà phân phối có tác động trực tiếp tới quá trình tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp, khi doanh nghiệp tiêu thụ tốt thì lại tác động trở lại quá trình sản xuất hay mua bán sản phẩm đầu vào từ đó mà tác động đến quá tình hoach định nguồn nhân lực. Trong mỗi chu kỳ sống của sản phẩm thì tác động của nhà phân phối tới doanh nghiệp sẽ khác nhau, mỗi giai đoạn đó thì doanh nghiệp cần có những kế hoạch cũng như chính sách nhân lực sao cho phù hợp để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không bị gián đoạn.1.1.3. Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài Ma trận EEF đánh giá các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, tổng hợp và tóm tắt những cơ hội và nguy cơ chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Qua đó, EEF giúp nhà quản trị đánh giá được mức độ phản ứng của doanh nghiệp với những cơ hội, nguy cơ và đưa ra những nhận định về các yếu tố tác động từ bên ngoài là thuận lợi hay khó khăn, có biện pháp phát huy và khắc phục phù hợp. Quy trình: 5 bước Bước 1: Lập danh sách các mục từ 10 – 20 yếu tố cơ hội và thách thức chủ yếu có thể ảnh hưởng tới doanh nghiệpBước 2: Xác định trọng số theo thang điểm từ 0 đến 1 cho từng yếu tố. Điểm được đánh theo mức độ ảnh hưởng của yếu tố đó tới lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Tổng điểm của tất cả các yếu tố phải bằng 1.Bước 3: Cho điểm xếp loại từ 1 đến 4 cho từng yếu tố, điểm số của mỗi yếu tố tùy thuộc vào mức độ phản ứng của công ty với yếu tố đó. Trong đó, 4 là phản ứng tốt nhất, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trugn bình, 1 là phản ứng yếu.Bước 4: Nhân tầm quan trọng của từng yếu tố với trong số của nó để xác định điểm số cuối cùng cho từng yếu tố.Bước 5: Cộng điểm của tất cả các yếu tố để xác định tổng điểm ma trậnĐánh giá: tổng điểm dao động từ 4 đến 1 và không phụ thuộc vào số lượng các yếu tố Tổng điểm là 4  doanh nghiệp phản ứng tốt với môi trường bên ngoài, đã biết tận dụng cơ hội và khắc phục thách thức Tổng điểm là 2.5  doanh nghiệp phản ứng trung bình với môi trường bên ngoài Tổng điểm là 1  doanh nghiệp đang phản ứng kém với môi trường bên ngoài, chưa tận dụng được cơ hội cũng như chưa biết cách hạn chế thách thức.1.2. Môi trường quản trị nhân lực bên trong 1.2.1. Các yếu tố môi trường bên trong Chiến lược kinh doanhChiến lược chỉ ra những gì mà công ty hy vọng hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là 1 kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được. Chiến lược nguồn nhân lực là một công cụ để thực hiện chiến lược kinh doanh hoặc hiện thực hoá định hướngmục tiêu của doanh nghiệp. Đối với mỗi chiến lược kinh doanh khác nhau thì doanh nghiệp lại hoạch định một chính sách nguồn nhân lực khách nhau. Ví dụ, đối với chiến lược phát triển tự thân, doanh nghiệp sẽ hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo nhân viên mới được tuyển dụng và đào tạo kịp thời nắm bắt những cơ hội của thị trường. Hay đối với chiến lược phát triển ổn định, doanh nghiệp sẽ hoạch định nguồn nhân lực chủ chốt và phát triển chiến lược giữ chân nhân lực này.Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanhSự đa dạng của sản phẩmdịch vụ cung cấp và quy mô hoạt động của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến tính chất lao động cũng như đặt ra những yêu cầu khác nhau với nhân lực của doanh nghiệp. Hiện trạng của nguồn nhân lựcHiện trạng nguồn nhân lực bao gồm số lượng , chất lượng, cơ cấu, năng lực, mong muốn, nhu cầu của người lao động. Trong đó, việc xem xét cấu trúc lao động phù hợp hay không phù hợp với loại hình tổ chức, quy mô hoạt động… ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Ví dụ, số lượng nhân viên trong kì kinh doanh tiếp theo thiếu hụt so với dự báo nhu cầu nhân lực thì doanh nghiệp cần phải hoạch định chiến lược tuyển dụng. Tương tự, nếu chất lượng nhân viên trong công ty chưa đạt yêu cầu doanh nghiệp cần hoạch định chiến lược đào tạo. Văn hóa doanh nghiệp
Xem thêm

22 Đọc thêm

PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO QUÂN SỰ

PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG ĐÀO TẠO QUÂN SỰ

Quản lý là một hoạt động phổ biến diễn ra trong mọi hoạt động xã hội, nó là các hoạt động mang tính định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý, nhằm đạt được mục đích đề ra. Quản lý luôn đóng vai trò to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của xã hội, nó được coi là trung tâm điểu khiển các hoạt động xã hội.
Trong cơ cấu tồn tại và vận động của xã hội có rất nhiều loại hình quản lý, nhiều lĩnh vực quản lý. Xong quản lý giáo dục – đào tạo là loại hình quản lý giữ vai trò đặc biệt quan trọng, vì nó quyết định đến chất lượng giáo dục, quyết định đến sản phẩm đào tạo là con người, nói rộng ra nói ảnh hưởng và chi phối trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, do vậy nó trực tiếp quyết định tới sự vận động, phát triển của xã hội.
Cùng với hệ thống giáo dục của cả nước, hệ thống giáo dục của Quân đội được đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, mà trực tiếp là Đảng uỷ Quân sự trung ương và Bộ quốc phòng. Hệ thống giáo dục trong các nhà trường Quân đội được tổ chức và quản lý chặt chẽ, công tác quản lý giáo dục trong các nhà trường quân sự luôn được chú trọng, không ngừng đổi mới, đáp ứng yêu cầu xây dựng quân đội nhân dân Việt Nam theo hướng cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại.
Xong trước sự vận động phát triển không ngừng của xã hội, sự thay đổi nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, đồng thời đứng trước những yêu cầu đòi hỏi mới về xây dựng Quân đội trong thời kỳ mới đã đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi mới cho hệ thống giáo dục trong các nhà trường Quân đội. Trong đó việc nâng cao chất lượng hiệu quả quản lý các nguồn lực luôn là yêu cầu, là đòi hỏi hết sức cấp thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động giáo dục – đào tạo trong các nhà trường hiện nay.

NỘI DUNG
1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ CÁC NGUỒN LỰC GIÁO DỤC Ở NHÀ TRƯỜNG QUÂN SỰ
1.1. Nguồn lực giáo dục ở nhà trường quân sự
Nguồn lực giáo dục ở nhà trường quân sự bao gồm tổng hợp của nhiều nguồn lực, xong chủ yếu là các nguồn lực như: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực, trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng và quyết định nhất. Nguồn nhân lực thực chất là những con người, tập thể người trong quân đội, trong các nhà trường quân sự tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục đào tạo cán bộ các cấp cho quân đội. Nguồn nhân lực ở các nhà trường quân sự bao gồm lực lượng đông đảo như: đội ngũ cán bộ, đội ngũ giáo viên, công nhân viên quốc phòng, hạ sĩ quan chiến sĩ được đào tạo ở trình độ nhất định, có chức trách đảm đương nhiệm vụ nhất định trong nhà trường quân sự, ở các tổ chức các cấp trong nhà trường, quân đội về giáo dục đào tạo như: cán bộ lãnh đạo, chỉ huy, giảng viên, cán bộ quản lý học viên, cán bộ các cơ quan chuyên môn, nhân viên chuyên môn kỹ thuật... Đội ngũ này có vai trò quyết định đến nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo ở nhà trường quân sự. Vì vậy, nguồn nhân lực giáo dục ở nhà trường quân sự là nguồn lực năng động nhất của nhà trường, nó chi phối và quyết định các nguồn lực khác. Thông qua nguồn lực giáo dục (con người) mà các nguồn lực khác mới phát huy tốt tác dụng và đạt hiệu quả cao nhất trong giáo dục đào tạo. Đồng thời, nguồn nhân lực giáo dục có ảnh hưởng lớn đến mức độ sử dụng các nguồn lực khác của nhà trường trong giáo dục đào tạo. Như vậy, nguồn nhân lực giáo dục ở nhà trường quân sự là nguồn lực cơ bản quan trọng nhất, quyết định và chi phối các nguồn lực khác trong quá trình giáo dục đào tạo của mỗi nhà trường.
Nguồn lực giáo dục trong nhà trường quân sự còn có nguồn tài lực trong giáo dục đào tạo. Nguồn tài lực chính là nguồn tài chính đảm bảo cho hoạt động giáo dục đào tạo thường xuyên của từng nhà trường (lượng tiền ngân sách đảm bảo cho giáo dục). Nguồn tài lực của nhà trường quân sự bao gồm tổng hợp tất cả các lượng tiền ngân sách đảm bảo huy động trong quá trình đào tạo của từng nhà trường, bao gồm: nguồn tài chính do trên cấp (Nhà nước, Bộ Quốc phòng); nguồn tài chính do các nhà trường tự khai thác qua nhiều kênh khác nhau; nguồn thu khác trên cơ sở đúng nguyên tắc tài chính, đúng pháp luật và huy động được của các tổ chức, cá nhân và từ địa phương. Nguồn tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng trong giáo dục đào tạo ở nhà trường quân sự; nếu nguồn tài chính đủ, dồi dào sẽ là điều kiện quan trọng thúc đẩy công tác giáo dục đào tạo đạt chất lượng tốt và góp phần trực tiếp cho sự phát triển bền vững của mỗi nhà trường quân sự.
Tiếp đó, nguồn vật lực cũng là một nguồn lực rất quan trọng trong giáo dục đào tạo ở nhà trường quân sự; góp phần cùng các nguồn nhân lực, tài lực để nhà trường thực hiện có hiệu quả công tác giáo dục đào tạo. Nguồn vật lực chính là nguồn đảm bảo về vật chất cho nhà trường, bao gồm: cơ sở vật chất nhà trường; phương tiện kỹ thuật dạy học; giáo trình, giáo khoa, tài liệu dạy học, thao trường, bãi tập, xa bàn, các loại phòng học, phòng chuyên dùng,... đảm bảo cho quá trình giáo dục đào tạo của nhà trường, đảm bảo yêu cầu tính sư phạm. Trong tình hình hiện nay, cần tăng cường đảm bảo các phương tiện dạy học hiện đại, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục.
Các nguồn lực giáo dục trên ở nhà trường quân sự có mối quan hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giáo dục đào tạo, phát triển nhà trường. Trong đó, nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của mỗi nhà trường, nhất là sự nghiệp phát triển giáo dục hiện nay.
Xem thêm

33 Đọc thêm

Luận văn: Sử dụng tư liệu gốc phần lịch sử thế giới (thế kỉ XVI – giữa thế kỉ XIX) để biên soạn sách giáo khoa Lịch sử Trung học cơ sở sau năm 2015

LUẬN VĂN: SỬ DỤNG TƯ LIỆU GỐC PHẦN LỊCH SỬ THẾ GIỚI (THẾ KỈ XVI – GIỮA THẾ KỈ XIX) ĐỂ BIÊN SOẠN SÁCH GIÁO KHOA LỊCH SỬ TRUNG HỌC CƠ SỞ SAU NĂM 2015

Trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển, nên vấn đề này được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trong “Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011 -2020” khẳng định: tiếp tục phấn đấu đến năm 2020 cơ bản nước ta phát triển thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, chính trị, xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương, đồng thuận….Để làm được điều đó chiến lược nhấn mạnh: “phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới cơ bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng khoa học và công nghệ”[65;8]. Chúng ta hướng tới đào tạo ra những con người mới năng động, sáng tạo, có năng lực tự giải quyết các vấn đề trong cuộc sống. Con người đó được trang bị kiến thức trong các lĩnh vực, có kĩ năng và khả năng học tập suốt đời.
Ở cấp THCS (Trung học cơ sở), mỗi môn học đều góp phần thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ giáo dục mà Đảng đề ra. Bộ môn Lịch sử ở trường THCS là môn học với đặc trưng có ưu thế và sở trường trong giáo dục thế hệ trẻ bởi lịch sử không chỉ là quá khứ mà còn là kết tinh giá trị các thế hệ trước để lại và thế hệ sau cần tiếp nối và phát huy. Bộ môn Lịch sử cung cấp cho HS (học sinh) hệ thống tri thức cơ bản về lịch sử dân tộc và lịch sử thế giới với các sự kiện cụ thể, nhằm dựng lại cho HS bức tranh quá khứ của xã hội loài người đã xảy ra. Môn Lịch sử có tác dụng lớn trong việc phát triển tư duy của HS, đặc biệt là tư duy độc lập, sáng tạo trong quá trình lĩnh hội tri thức. Bản thân kiến thức lịch sử tự thân đã mang trong mình tính giáo dục cao cho HS về phẩm chất đạo đức, tư tưởng, tình cảm. Do vậy, bộ môn Lịch sử có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc giáo dục truyền thống dân tộc, tinh thần nhân văn – những giá trị dễ bị xói mòn trong cuộc sống hiện đại.
Môn Lịch sử có tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay chất lượng bộ môn Lịch sử đang dần giảm sút. Muốn khắc phục và giải quyết vấn đề này, chúng ta cần phải nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ GV (giáo viên) và đổi mới chương trình, SGK (sách giáo khoa). Từ đó đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho công cuộc xây dựng đất nước, tiếp cận và học hỏi trình độ giáo dục của các nước trên thế giới.
SGK là tài liệu cơ bản trong học tập của HS, là quy định về mức độ kiến thức, kĩ năng HS cần đạt để giáo dục HS. Là thước đo phản ánh trình độ văn hóa, khoa học của đất nước. SGK Lịch sử hiện nay có nhiều ưu điểm về nội dung và hình thức. Về cơ bản SGK cung cấp đủ hệ thống tri thức lịch sử cho HS, song nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế. CT (cấu tạo) SGK hiện nay gồm: bài viết và cơ chế sư phạm, trong đó chủ yếu là phần bài viết, còn lại phần kênh hình, tư liệu, câu hỏi và bài tập còn ít, mang tính chất minh họa là chủ yếu. Tư liệu lịch sử nói chung và TLG (tư liệu gốc) nói riêng trong sách là còn hạn chế, chưa phon
Xem thêm

128 Đọc thêm

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NGẠN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NGẠN

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN 1
PHẦN MỞ ĐẦU 2
1.Lý do chọn đề tài 2
2.Mục tiêu nghiên cứu 2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4.Phương pháp nghiên cứu 3
5.Kết cấu đề tài 4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NGẠN 5
1.1Khái quát chung về phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn 5
1.1.1.Quá trình phát triển của phòng Nội Vụ huyện Lục Ngạn 5
1.1.2.Chức năng nhiệm vụ chung của phòng nội vụ huyện Lục Ngạn 6
1.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn. 10
1.1.4.Phương hướng hoạt động của phòng nội vụ trong năm 2016 11
1.2Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của phòng nội vụ huyện Lục Ngạn. 11
1.2.1Công tác hoạch định nhân lực 11
1.2.2Công tác phân tích công việc 12
1.2.3Công tác tuyển dụng nhân lực 12
1.2.4Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 13
1.2.5Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 13
1.2.6Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 14
1.2.7Quan điểm trả lương cho người lao động 14
1.2.8Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 14
1.2.9Công tác giải quyết các quan hệ lao động 15
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NGẠN 16
2.1Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
2.1.1. Các khái niệm cơ bản. 16
2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển cán bộ, công chức: 17
2.1.3. Ý nghĩa tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 18
2.2Thực trạng nguồn nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn 19
2.2.1Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Lục Ngạn. 19
2.2.2Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Phòng Nội vụ. 22
2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ. 23
2.3.1. Kế hoạch đào tạo và phát triển. 23
2.3.2. Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 25
2.3.3. Xác định nhu cầu đào tạo. 26
2.3.4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. 27
2.3.5. Phương pháp đào tạo: 29
2.3.6.Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên giảng dạy : 31
2.3.7.Nội dung đào tạo và phát triển. 32
2.3.8.Kết quả sau đào tạo. 33
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân tại Phòng Nội vụ. 34
2.4.1. Nhân tố chủ quan. 34
2.4.2. Nhân tố khách quan. 35
2.5Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ. 35
2.5.1Ưu điểm. 35
2.5.2Nhược điểm. 37
2.5.3Nguyên nhân. 38
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰMNÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NGẠN 39
3.1Nhận xét chung. 39
3.2Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Ngạn. 39
3.2.1Tiến hành hoạt động phân tích công việc, cụ thể, khoa học. 39
3.2.2Chuẩn hoá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 40
3.2.3Sử dụng nguồn kinh phí hiệu quả. 41
3.2.4Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực. 42
3.2.5Hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực. 42
3.3Khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 43
PHẦN KẾT LUẬN 45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

Xem thêm

47 Đọc thêm

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN NÀ LƠI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN NÀ LƠI

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu được quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lược phát triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi thì công tác hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực đã được chú trọng song chưa toàn diện, sâu sắc, đầy đủ. Chính từ những yếu tố về nguồn lực như trên nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là một vấn đề cấp thiết, vì vậy tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi” là đề tài nghiên cứu của luận văn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
-Hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi.
-Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
-Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi giai đoạn 2010 – 2014, đồng thời đề xuất các giải pháp cho công ty đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi về tình hình hoạt động kinh doanh, về tình hình nhân sự…
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi (Phụ lục)
+ Nội dung khảo sát: về các nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi (về kỹ năng làm việc, thái độ, tinh thần làm việc của người lao động, hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty áp dụng thời gian qua…)
+ Đối tượng khảo sát: cán bộ nhân viên công ty;
+ Số lượng khảo sát:
Số lượng phiếu phát ra: 52
Số lượng phiếu thu về: 50
Số lượng phiếu hợp lệ: 50
+ Thời gian khảo sát: tháng 4/2015.
+ Địa điểm khảo sát: tại Công ty cổ phần thủy điện Nà Lơi - Xã Thanh Minh - Thành phố Điện Biên Phủ - Tỉnh Điện Biên
- Phương pháp xử lý số liệu: Dùng phần mềm Exel để phân tích các số liệu thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác để làm rõ nội dung nghiên cứu như:
+ Phương pháp thống kê mô tả, dùng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các hiện tượng.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đối chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2010 – 2014.
5. Kết cấu của đề tài
Nội dung nghiên cứu ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn được trình bày làm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn
Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thủy điện Nà Lơi thời gian tới.
Xem thêm

119 Đọc thêm

Cùng chủ đề