TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC KỈ LUẬT LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ NHỮNG NGƯỜI LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ

Tìm thấy 10,000 tài liệu liên quan tới từ khóa "TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC KỈ LUẬT LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ NHỮNG NGƯỜI LÀM CÔNG TÁC QUẢN LÝ":

MỘT SỐ BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN VỐN TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU VÀ THƯƠNG MẠI THÁI TUẤN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN VỐN TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU VÀ THƯƠNG MẠI THÁI TUẤN

và thời gian sử dụng của những tư liêụ lao động và những tài sản khác được coi làtài sản cố định là:- Chắc chắn thu được lợi ích kinh tế trong tương lai từ việc sử dụng tài sản đó.- Nguyên giá phải được xác định một cách đáng tin cậy.- Thời gian sử dụng trên 1 năm- Có giá trị từ 10 triệu đồng trở lên.Vốn cố định của doanh nghiệp là một bộ phận của vốn sản xuất kinh doanhứng ra để hình thành nên tài sản cố định của doanh nghiệp. Tài sản cố định là nhữngtư liệu lao động chủ yếu, có đặc điểm là tham gia vào nhiều chu kỳ sản xuất kinhdoanh và giá trị của nó được dịch chuyển dần vào giá trị của sản phẩm. Trong quátrình sản xuất kinh doanh, sự vân động của vốn cố định được gắn liền với hình tháibiểu hiện vật chất của nó là tài sản cố định. Vì thế quy mô của vốn cố định sẽ quyếtđịnh quy mô của tài sản cố định. Song đặc điểm của tài sản cố định lại quyết địnhđến đặc điểm tuần hoàn và chu chuyển giá trị của vốn cố định, tạo nên đặc thù củavốn cố định.Đặc điểm quan trọng của Vốn cố định là TSCĐ là khi tham gia vào quátrình sản xuất kinh doanh, TSCĐ bị hao mòn dần và giá trị của nó được chuyển dịchtừng phần vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ. Khác với công cụ lao độngnhỏ, TSCĐ tham gia vào nhiều chu kỳ sản xuất kinh doanh nhưng vẫn giữ nguyênhình thái vật chất ban đầu cho đến lúc hỏng. Chỉ có những tài sản vật chất được sửdụng trong quá trình sản xuất hoặc lưu thông hàng hoá dịch vụ thoả mãn hai tiêuchuẩn trên thì mới được gọi là TSCĐ.8TSCĐ ở doanh nghiệp có nhiều loại,có những loại có hình thái vật chất cụ thể nhưnhà cửa, máy móc thiết bị,… .Mỗi loại đều có đặc điểm khác nhau, nhưng chúngđều giống nhau ở giá trị ban đầu lớn và thời gian thu hồi vốn trên 1 năm.TSCĐ được phân biệt với hàng hoá.Ví dụ như nếu doanh nghiệp mua máy vi tínhđể bán thì đó sẽ là hàng hoá, nhưng nếu doanh nghiệp mua để sử dụng cho hoạt
Xem thêm

76 Đọc thêm

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC ĐÁ XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC ĐÁ XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

TÓM TẮT NHỮNG KẾT LUẬN MỚI CỦA LUẬN ÁN 1. Quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động là nhân tố hết sức quan trọng trong việc đảm bảo điều kiện lao động an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giúp cho doanh nghiệp khai thác đá xây dựng hoạt động hiệu quả, tiết kiệm tài nguyên và phát triển kinh tế xã hội, môi trường bền vững. 2. Nội dung quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng: 1) Xây dựng, hoàn thiện mô hình tổ chức, bộ máy quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động; 2) Xây dựng, hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch khai thác gắn với an toàn, vệ sinh lao động và tiết kiệm nguồn tài nguyên đá xây dựng; 3)Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; 4) Tuyên truyền, huấn luyện, phổ biến và giáo dục về an toàn, vệ sinh lao động; 5) Tiến hành thanh tra, kiểm tra, giám sát an toàn, vệ sinh lao động. 3. Những hạn chế cơ bản của công tác quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng: 1) Quy hoạch, kế hoạch khai thác đá xây dựng gắn với an toàn, vệ sinh lao động chưa tốt; 2) Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong khai thác đá xây dựng còn nhiều và nghiêm trọng; 3) Sử dụng tài nguyên còn lãng phí; 4) Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng chưa phù hợp và kém hiệu quả; 5) Chất lượng các văn bản quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng thấp; 6) Tuyên truyền, huấn luyện chưa hiệu quả; 7) Thanh tra, kiểm tra còn ít và xử lý vi phạm pháp luật chưa nghiêm... 4. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp khai thác đá xây dựng ở Việt Nam: 1) Đổi mới và hoàn thiện mô hình, hoàn thiện tổ chức, bộ máy quản lý an toàn, vệ sinh lao động; 2) Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển doanh nghiệp khai thác đá xây dựng gắn kết chặt chẽ hiệu quả với an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp; 3) Bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; 4) Đổi mới công tác thông tin, tuyên truyền, huấn luyện; nâng cao nhận thức cho các cấp, cách ngành về sự cần thiết phải tăng cường quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động; 5) Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát về an toàn, vệ sinh lao động đối với các doanh nghiệp khai thác đá xây dựng; 6) Các giải pháp khác: Công nghệ, thiết bị, vốn, đánh giá rủi ro, văn hóa phòng ngừa, khen thưởng kỷ luật
Xem thêm

28 Đọc thêm

Luận án tiến sĩ kinh tế quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp khai thác đá xây dựng ở việt nam

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC ĐÁ XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

TÓM TẮT NHỮNG KẾT LUẬN MỚI CỦA LUẬN ÁN 1. Quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động là nhân tố hết sức quan trọng trong việc đảm bảo điều kiện lao động an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giúp cho doanh nghiệp khai thác đá xây dựng hoạt động hiệu quả, tiết kiệm tài nguyên và phát triển kinh tế xã hội, môi trường bền vững. 2. Nội dung quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng: 1) Xây dựng, hoàn thiện mô hình tổ chức, bộ máy quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động; 2) Xây dựng, hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch khai thác gắn với an toàn, vệ sinh lao động và tiết kiệm nguồn tài nguyên đá xây dựng; 3)Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; 4) Tuyên truyền, huấn luyện, phổ biến và giáo dục về an toàn, vệ sinh lao động; 5) Tiến hành thanh tra, kiểm tra, giám sát an toàn, vệ sinh lao động. 3. Những hạn chế cơ bản của công tác quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng: 1) Quy hoạch, kế hoạch khai thác đá xây dựng gắn với an toàn, vệ sinh lao động chưa tốt; 2) Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong khai thác đá xây dựng còn nhiều và nghiêm trọng; 3) Sử dụng tài nguyên còn lãng phí; 4) Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng chưa phù hợp và kém hiệu quả; 5) Chất lượng các văn bản quy phạm pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp khai thác đá xây dựng thấp; 6) Tuyên truyền, huấn luyện chưa hiệu quả; 7) Thanh tra, kiểm tra còn ít và xử lý vi phạm pháp luật chưa nghiêm... 4. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp khai thác đá xây dựng ở Việt Nam: 1) Đổi mới và hoàn thiện mô hình, hoàn thiện tổ chức, bộ máy quản lý an toàn, vệ sinh lao động; 2) Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển doanh nghiệp khai thác đá xây dựng gắn kết chặt chẽ hiệu quả với an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp; 3) Bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; 4) Đổi mới công tác thông tin, tuyên truyền, huấn luyện; nâng cao nhận thức cho các cấp, cách ngành về sự cần thiết phải tăng cường quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động; 5) Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát về an toàn, vệ sinh lao động đối với các doanh nghiệp khai thác đá xây dựng; 6) Các giải pháp khác: Công nghệ, thiết bị, vốn, đánh giá rủi ro, văn hóa phòng ngừa, khen thưởng kỷ luật
Xem thêm

184 Đọc thêm

BÁO CÁO KIẾN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGHỀ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC QUANG

BÁO CÁO KIẾN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGHỀ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC QUANG

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lí do chọn đề tài: 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa và đóng góp đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 4 I. Khái quát chung về Phòng Lao động TBXH huyện Bắc Quang 4 1.1. Tổng quan về đơn vị. 4 1.1.1. Giới thiệu về Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội. 4 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của đơn vị. 4 1.1.3. Quá trình phát triển của đơn vị. 5 1.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức. 5 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hiện nay. 6 1.1.6. Phương hướng trong thời gian tới. 6 1.1.6.1. Công tác hoạch định nhân lực. 6 1.1.6.2. Công tác thiết kế và phân tích công việc. 7 1.1.6.3. Công tác tuyển dụng nhân lực. 7 1.1.6.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí. 8 1.1.6.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. 8 1.1.6.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện được. 9 1.1.6.7. Quan điểm trả lương cho người lao động. 10 1.1.6.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản. 11 1.1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động. 11 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nghề cho người lao động. 12 1.2.1 Một số khái niệm cơ bản có liên quan. 12 1.2.2. Đào tạo nghề cho người lao động. 13 1.2.2.1. Khái niệm đào tạo nghề: 13 1.2.2.2 Phân loại cấp trình độ đào tạo nghề. 13 1 2.3. Nội dung đào tạo nghề: 15 1.2.4. Các hình thức đào tạo nghề. 15 1.2.4.1. Đào tạo ở các trường dạy nghề. 15 1.2.4.2. Đào tạo dưới hình thức các lớp cạnh doanh nghiệp. 15 1.2.4.3. Đào tạo nghề tại các trung tâm dạy nghề. 16 1.2.5. Phân loại hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật theo thời gian, nội dung chương trình đào tạo. 16 1.2.6. Các loại hình đào tạo nghề: 17 1.2.7. Sự cần thiết phải đào tạo nghề: 17 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGHỀ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC QUANG TỈNH HÀ GIANG 19 I. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGHỀ Ở HUYỆN BẮC QUANG 19 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nghề ở huyện Bắc Quang 19 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và cơ sở hạ tầng 19 2.1.2. Tốc độ và trình độ phát triển kinh tế,chuyển dịch cơ cấu kinh tế. 19 2.1.3. Chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành kinh tế. 20 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nghề tại Huyện Bắc Quang. 21 2.2.1. Thực trạng hệ thống cơ sở đào tạo nghề. 21 2.2.1.1. Hệ thống cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn huyện Bắc Quang. 21 2.2.1.2. Năng lực đào tạo của cơ sở đào tạo nghề và Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo nghề. 22 2.2.1.3.Chương trình đào tạo nghề. 23 2.2.1.4. Đội ngũ giáo viên. 23 2.2.1.5. Cơ quan quản lí nhà nước về dạy nghề trên địa bàn huyện Bắc Quang 25 2.2.2. Thực trạng đào tạo nghề ở huyện Bắc quang, tỉnh Hà Giang 25 2.2.2.1. Quy mô, tốc độ đào tạo nghề. 25 Bảng 3. Quy mô và tốc độ tăng đào tạo nghề qua các năm 2007 – 2010 26 2.2.2.2. Chương trình, giáo trình giảng dạy 26 2.2.2.3. Chất lượng đào tạo nghề 27 2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nghề ở Bắc Quang. 29 2.3.1. Những mặt đạt được. 29 2.3.2. Những tồn tại cần giải quyết. 30 2.3.2.1. Hệ thống cơ sở đào tạo hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động về chất lượng và quy mô đào tạo. 30 2.3.2.2. Đào tạo chưa ghắn với thị trường lao động. 30 2.3.2.3. Chất lượng đào tạo nghề của cơ sở dạy nghề vẫn còn hạn chế. 31 2.3.2.4. Công tác quản lý nhà nước về đào tạo nghề trong huyện còn nhiều hạn chế. 32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGHỀ Ở HUYỆN BẮC QUANG, TỈNH HÀ GIANG 34 I. Quan điểm, định hướng và mục tiêu đào tạo nghề của huyện Bắc Quang đến năm 2015. 34 1.1. Quan điểm: 34 1.2. Định hướng. 35 1.3. Mục tiêu cụ thể đối với đào tạo nghề của huyện. 35 II. Một số giải pháp nhằm phát triển đào tạo nghề của Huyện Bắc Quang. 35 2.1.Giải pháp trực tiếp : 35 2.1.1.Đẩy mạnh công tác tuyên truyền. 37 2.1.2.Thực hiện xã hội hoá đào tạo nghề. 37 2.1.3.Từng bước nâng cao chất lượng đào tạo lao động qua đào tạo nghề. 38 2.2. Giải pháp gián tiếp 40 2.2.1. Tăng cường công tác quản lý Nhà nước để nâng cao chất lượng đào tạo nghề. 40 2.2.2. Hoàn thiện cơ chế chính sách đào tạo nghề. 41 III. Một số kiến nghị nhằm phát triển công tác đào tạo nghề cho người lao động trên địa bàn Huyện Bắc Quang. 42 3.1. Đối với Trung ương. 42 3.2. Đối với huyện Bắc Quang 43 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46
Xem thêm

50 Đọc thêm

quản trị sản xuất: Thực hành sản xuất máy bay giấy

QUẢN TRỊ SẢN XUẤT: THỰC HÀNH SẢN XUẤT MÁY BAY GIẤY

Mục lụcCHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU CHUNG VỀ QUẢN TRỊ SẢN XUẤT TRONG DOANH NGHIỆP61.1 Tổng quan về quản trị sản xuất trong doanh nghiệp61.2 Các loại hình sản xuất và các phương pháp tổ chức quá trình sản xuất71.2.1 Các loại hình sản xuất71.2.2 Các phương pháp tổ chức quá trình sản xuất71.3 Hoạt động sản xuất máy bay giấy71.3.1 Hoạt động sản xuất máy bay giấy71.3.2 Quy trình sản xuất máy bay giấy81.3.2.1 Công đoạn 1101.3.2.2 Công đoạn 2101.3.2.3 Công đoạn 3111.3.2.4 Công đoạn 4121.3.2.5 Công đoạn 5121.3.2.6 Công đoạn 6131.3.2.7 Công đoạn 7141.3.3Nhận xét về quá trình sản xuất141.3.3.1 Nhận xét tổng quan về qua trình sản xuất thông qua 2 lô141.3.3.2Nhận xét cụ thể từng công đoạn161.3.3.3 Giải pháp khắc phục nút cổ chai và phương án tối ưu hóa sản xuất20CHƯƠNG 2 : CÔNG TÁC THIẾT KẾ SẢN PHẨM222.1 Thiết kế và phát triển sản phẩm222.2 Quy trình phát triển sản phẩm222.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới thiết kế và phát triển sản phẩm máy bay giấy232.3.1 Chất lượng công dụng232.3.2 Chất lượng đồng đều232.3.3 Độ bền242.3.4 Kết cấu24CHƯƠNG 3 : KẾ HOẠCH SẢN XUẤT SẢN PHẨM253.1. Những cân đối trong kế hoạch sản xuất253.2. Lập kế hoạch tiến độ sản xuất phù hợp theo loại hình sản xuất253.3. Xác định nhiệm vụ cho từng công đoạn, tổ sản xuất26CHƯƠNG 4 : QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT274.1.Quản lý lao động khoa học trong doanh nghiệp274.1.1. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc274.1.1.1. Trang bị cho nơi làm việc là đảm bảo cho nơi làm việc đủ các thiết bị, dụng cụ cần thiết274.1.1.2 Bố trí nơi làm việc hợp lý, khoa học274.1.1.3. Phục vụ nơi làm việc284.1.2. Công tác định mức lao động trong hoạt động sản xuất284.2. Quản trị thời gian lao động trong hoạt động sản xuất314.2.1.Tăng cường kỷ luật lao động314.2.2. Biện pháp sử dụng đầy đủ thời gian lao động324.2.2.1. Tăng thêm số giờ công làm việc có ích trong ngày324.2.2.2. Các biện pháp nhằm tăng số ngày công làm việc thực tế trong tháng( quý, năm)324.2.2.3. Quản lý năng suất lao động trong hoạt động sản xuất334.2.2.4. Nhịp độ tăng năng suất lao động và biện pháp tăng năng suất lao động33CHƯƠNG 5 : QUẢN LÝ VẬT TƯ, DỰ TRỮ TRONG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT345.1.Nội dung của công tác quản lý vật tư trong doanh nghiệp345.1.1. Kế hoạch hóa cung ứng vật tư345.1.2. Tiếp nhận và bảo quản vật tư355.1.3. Cấp phát và sử dụng vật tư trong sản xuất355.2. Các biện pháp tiết kiệm vật tư trong doanh nghiệp sản xuất365.3. Quản lý hàng dự trữ375.3.1.Hàng dự trữ và các chi phí liên quan375.3.1.1 Hàng dự trữ375.3.1.2. Các chi phí liên quan375.3.2. Các mô hình dự trữ375.3.2.1. Mô hình lượng đặt hàng kinh tế cơ bản (EOQ)375.3.2.2. Mô hình lượng đặt hàng theo số lô sản xuất (POQ)38CHƯƠNG 6: QUẢN LÝ CÔNG NGHỆ, KỸ THUẬT TRONG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT406.1. Hoạch định công suất406.1.1. Các loại công suất406.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công suất416.2. Công tác quản lý kỹ thuật trong doanh nghiệp426.2.1. Nội dung và nhiệm vụ của công tác quản lý kỹ thuật ở phân xưởng426.2.1.1.Công tác chuẩn bị kỹ thuật sản xuất426.2.1.2. Công tác tiêu chuẩn hóa trong doanh nghiệp426.1.2.3.Công tác quản lý đo lường trong doanh nghiệp436.2.1.4. Công tác quản lý thiết bị trong sản xuất436.2.1.5. Tổng hợp năng lực của máy móc, thiết bị sản xuất trong phân xưởng446.2.2. Biện pháp tăng cường tổ chức quản lý và nâng cao năng lực sản xuất của thiết bị trong phân xưởng456.2.3. Theo dõi việc hoạt động của thiết bị và việc đánh giá năng lực sản xuất của thiết bị456.2.3.1. Ghi chép theo dõi hoạt động của thiết bị sản xuất456.2.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực sản xuất máy móc, thiết bị trong phân xưởng46CHƯƠNG 7 : BỐ TRÍ MẶT BẰNG SẢN XUÂT KINH DOANH477.1. Hình thức bố trí mặt bằng sản xuất của doanh nghiệp477.2. Thiết kế bố trí mặt bằng sản xuất trong doanh nghiệp47CHƯƠNG 8 :LẬP LỊCH TRÌNH VÀ ĐIỀU ĐỘ SẢN XUẤT528.1. Lập lịch trình sản xuất528.1.1.Phương pháp sơ đồ Gantt538.1.2. Sơ đồ Pert538.2. Điều độ hoạt động sản xuất55CHƯƠNG 9 : QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM619.1. Nhiệm vụ và biện pháp đảm bảo chất lượng sản phẩm619.1.1. Đảm bảo chất lượng sản phẩm619.1.2. Nhiệm vụ đảm bảo chất lượng sản phẩm619.1.3. Các nguyên tắc đảm bảo chất lượng629.1.4. Các biện pháp đảm bảo chất lượng629.2. Công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm639.2.1. Các nhiệm vụ chủ yếu của kiểm tra chất lượng639.2.2. Đối tượng, hình thức kiểm tra và phương pháp kiểm tra chất lượng639.3. Biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm649.3.1. Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất649.3.2. Phát huy ý thức, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân649.3.3. Nâng cao trình độ quản lý, đặc biệt là quản lý kỹ thuật649.3.4. Nghiên cứu thị trường để định hướng chất lượng sản phẩm659.3.5. Các chính sách của nhà nước65
Xem thêm

68 Đọc thêm

CÔNG TÁC HUẤN LUỆN AN TOÀN – VỆ SINH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

CÔNG TÁC HUẤN LUỆN AN TOÀN – VỆ SINH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

đình và cho XH và giúp tăng NSLĐ.Về phía Nhà nư ớc:Công tác AT-VSLĐ luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, nhằm chămlo cải thiện điều kiện LĐ, bảo đảm an toàn tính mạng, sức khoẻ NLĐ, bảo vệ tàisản của nhà nước và cơ sở LĐ, giảm thiểu đến mức thấp nhất, hoặc không đểxảy ra cháy nổ, TNLĐ, BNN.Nhà nước đã ban hành thống văn bản PL hướng dẫn đảm bảo thực hiệncông tác AT-VSLĐ, xây dựng và đưa ra các tiêu chí đầy đủ, cụ thể tương đốiphù hợp với đặc điểm từng ngành sản xuất, kinh doanh ở nước ta. Bộ máy tổchức thực hiện công tác AT-VSLĐ bước đầu được củng cố ở nhiều cấp từ chínhquyền địa phương đến các nhà máy cụ thể.Công tác thông tin, tuyên truyền được đổi mới, đa dạng hoá do được quantâm thực hiện. Thông tin được truyền bá rộng rãi khuyến khích, cảnh báo,thường xuyên nhắc nhở NSDLĐ và NLĐ thực hiện tốt công tác AT-VSLĐ,nâng cao nhận thức của mọi người về vai trò của công tác và thể hiện sự quantâm thực hiện công tác này.2.2.2. Những hạn chế, tồn tạiBên cạnh những kết quả đạt được, việc thực hiện công tác AT-VSLĐ còntồn tại những bất cập không nhỏ.Hệ thống pháp luật về AT-VSLĐ còn chồng chéo, phân tán; việc banhành các văn bản hướng dẫn thi hành còn chậm gây khó khăn cho việc thực hiệncác quy định về AT-VSLĐ.Công tác huấn luyện AT-VSLĐ hiện nay còn nhiều bất cập dẫn đến côngtác quản lý nhà nước gặp nhiều khó khăn như: đội ngũ cán bộ làm công tác ATVSLĐ không chuyên sâu, số lượng ít, điều kiện vật chất hạn chế; các quy địnhcủa pháp luật thay đổi nhiều; tốc độ phát triển của doanh nghiệp về số lượngcũng như quy mô tăng nhanh; ý thức chấp hành của các tổ chức, DN, NLĐ cònhạn chế; nội dung huấn luyện sơ sài chưa phù hợp với điều kiện thực tế tạiDN… Nhiều DN không thực hiện quản lý, khai báo, kiểm định các máy, thiết bị
Xem thêm

13 Đọc thêm

“GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ ĐẢNG VIÊN Ở CHI BỘ TRƯỜNG TIỂU HỌC TÂN TUYẾN, HUYỆN TRI TÔN GIAI ĐOẠN 2013 2015”

“GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ ĐẢNG VIÊN Ở CHI BỘ TRƯỜNG TIỂU HỌC TÂN TUYẾN, HUYỆN TRI TÔN GIAI ĐOẠN 2013 2015”

MỞ ĐẦU Đảng Cộng sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện. Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam là chiến sĩ cách mạng trong đội tiên phong của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và dân tộc Việt Nam, suốt đời phấn đấu hi sinh cho mục đích lý tưởng của Đảng, đặt lợi ích của Tổ quốc, của giai cấp công nhân và nhân dân lao động lên trên lợi ích cá nhân; chấp hành nghiêm chỉnh cương lĩnh chính trị, điều lệ Đảng và pháp luật của Nhà nước; có lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; có đạo đức, lối sống lành mạnh, gắn bó mật thiết với nhân dân, phục tùng tổ chức kỉ luật của Đảng, giữ gìn đoàn kết thống nhất trong Đảng. Nói chuyện tại Hội nghị cán bộ Đảng ngành giáo dục Bác nói: “Nội bộ chúng ta phải đoàn kết, đoàn kết thật chặt chẽ, do đoàn kết thật chặt chẽ trong Đảng mà đoàn kết ngoài Đảng, đoàn kết với nhân dân. Có như thế, khó khăn gì cũng vượt qua, việc gì cũng làm được”. Với những thắng lợi đã giành được trong hơn 82 năm qua, nước ta từ một xứ thuộc địa nửa phong kiến đã trở thành một quốc gia độc lập, tự do, phát triển theo con đường xã hội chủ nghĩa; nhân dân ta từ thân phận nô lệ đã trở thành người làm chủ đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác xây dựng Đảng vẫn còn không ít hạn chế, yếu kém, thậm chí có những yếu kém khuyết điểm kéo dài qua nhiều nhiệm kỳ, chậm được khắc phục, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI của Đảng đã khẳng định: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc... ” Người Đảng viên cộng sản là những người vừa được giác ngộ cao về lý luận chính trị, vừa là người có ý thức tổ chức, kỷ luật cao, tự giác phục tùng những quan hệ về tổ chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Chính nhờ có hai điều kiện đó đảm bảo cho đảng viên là người đại biểu cho tính tự giác của giai cấp công nhân, có đủ khả năng tập hợp, giáo dục và lãnh đạo quần Chúng. Là Phó Bí thư Chi bộ đang sinh hoạt tại Chi bộ Trường Tiểu học Tân Tuyến, huyện Tri Tôn, tôi luôn trăn trở trước những biểu hiện của một số đảng viên lệch lạc về tư tưởng chính trị; suy giảm ý chí và tính tiên phong, gương mẫu; sống xa rời quần chúng và xa rời thực tế, làm cho chi đảng bộ đã bị giảm sức chiến đấu, dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ đảng viên trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo là yêu cầu cấp bách và cần thiết cho các tổ chức đảng ở cơ sở hiện nay. Do đó bản thân chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ đảng viên ở Chi bộ Trường Tiểu học Tân Tuyến, huyện Tri Tôn giai đoạn 2013 2015”
Xem thêm

29 Đọc thêm

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐIỆN BIÊN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐIỆN BIÊN

MỤC LỤC BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN LỜI NÓI ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2.Mục tiêu nghiên cứu 2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4.Phạm vi nghiên cứu 2 5.Phương pháp nghiên cứu 3 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7.Kết cấu đề tài bao gồm: 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐIỆN BIÊN 5 1.1.Khái quát chung về Uỷ ban nhân dân huyện Điện Biên 5 1.1.1. Vị trí, chức năng 5 1.1.2.Nhiệm vụ, quyền hạn 5 1.1.3.Cơ cấu tổ chức. 6 1.2.Khái quát về phòng Nội vụ huyện Điện Biên 8 1.2.1.Vị trí,chức năng của phòng Nội vụ huyện Điện Biên 8 1.2.2.Nhiệm vụ, quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Điện Biên 8 1.2.3.Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Điện Biên. 11 1.3. Khái quát chung về các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Phòng Nội vụ uyện Điện Biên. 12 1.3.1.Công tác hoạch định nhân lực 12 1.3.2.Công tác phân tích công việc 13 1.3.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 13 1.3.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 14 1.3.5.Công tác đào tạo, bồi dưỡng 14 1.3.6.Công tác kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện công việc 14 1.3.7.Quan điểm trả lương cho người lao động. 15 1.3.8.Quan điểm và các phúc lợi cơ bản 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐIỆN BIÊN 16 2.1.Cơ sở lí luận về công tác Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân Huyện Điện Biên. 16 2.1.1. Khái niệm về Đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục CBCC 16 2.1.2. Đối tượng Đài tạo, Bồi dưỡng cán bộ công chức 17 2.2. Tầm quan trọng của công tác Đào tạo, bồi dưỡng CBCC 18 2.2.1. Vai trò của công tác Đào tạo, bồi dưỡng CBCC 18 2.2.2. Mục tiêu của công tác Đào tạo, Bồi dưỡng CBCC 19 2.3. Sự cần thiết của công tác Đào tạo, Bồi dưỡng CBCC tạ ủy ban nhân dân huyện Điện Biên 19 2.4. Tình hình chung của đội ngũ CBCC ở UBND Huyện Điện Biên. 21 2.4.1. Số lượng đội ngũ CBCC, Viên chức của UBND huyện Điện Biên 21 2.5. Thực trạng của công tác Đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại ủy ban nhân dân Huyện Điện Biên 25 2.5.1. Đối tượng nội dung, hình thức Đào tạo, bồi dưỡng CBCC 25 2.5.1.1. Đối tượng Đào tạo, bồi dưỡng 25 2.5.1.2. Nội dung chương trình Đào tạo, Bồi dưỡng 25 2.5.1.3. Nhu cầu Đào tạo,Bồi dưỡng 27 2.5.1.4. Hình thức Đào tạo, bồi dưỡng 28 2.5.2. Đánh giá công tác Đào tạo bồi dưỡng CBCC 28 2.5.2.1. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011 2015 28 2.5.2.2. Những mặt đạt được, những thuận lợi của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 31 2.5.2.3. Những tồn tại, hạn chế 33 2.5.2.4.Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 36 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐIỆN BIÊN 37 3.1. Nhận xét chung về Tình hình Đào tạo, Bồi dưỡng CBCC 37 3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 37 3.2.1. Đối với tổ chức 38 3.2.2. Đối với CBCC 39 3.2.3. Giải pháp về nhận thức 39 3.2.4. Làm tốt công tác tuyển dụng 40 3.2.5. Tiếp tục rà soát, đánh giá, phân loại chất lượng CBCC làm cơ sở cho việc lập quy hoạch Đào tạo, Bồi dưỡng 40 3.2.6. Xây dựng cơ chế phối hợp giữa hoạt động Đào tạo, bồi dưỡng CBCC với quy hoạch 40 3.2.7. Nâng cao tinh thần tự giác học tập của CBCC 41 3.2.8. Tăng cường năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác Đào tạo, bồi dưỡng CBCC 41 3.2.9. Xây dựng hệ thống thể chế về công tác Đào tạo, bồi dưỡng CBCC đồng bộ, hệ thống nhất từ trung ương đến địa phương và xuống tận cơ sở 42 3.3. Những khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC 44 3.2.1. Khuyến nghị quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng 44 3.2.2. Khuyến nghị về chất lượng cán bộ 44 3.2.3. Kinh phí chi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 45 3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp 45 3.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi cho người tham gia đào tạo, bồi dưỡng 45 3.2.6. Xây dựng chương trình quản lý cán bộ đi đào tạo 46 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 48
Xem thêm

55 Đọc thêm

Báo cáo thực tập tổng hợp tại công ty cổ phần xây dựng số 21

BÁO CÁO THỰC TẬP TỔNG HỢP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 21

MỤC LỤC I.Lịch sử hình thành và phát triển công ty 1 II. Cơ cấu tổ chức của công ty 3 III. Kết quả hoạt động SXKD năm 2005 và các hoạt động XH khác: 5 1.Kết quả chỉ tiêu chính: 5 2.Xây dựng và hoàn thiện quy chế quản lý: 7 3. Công tác quản lý chất lượng: 8 4.Công tác quản lý hợp đồng kinh tế: 9 5.Công tác quản lý tài chính: 9 6.Công tác quản lý vật tư thiết bị: 9 7. Công Tác an toàn lao động: 10 8.Công tác đầu tư: 10 9. Việc làm, đời sống cán bộ công nhân viên: 11 IV. Phương hướng sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển năm 2006 của công ty dùa trên những cơ sở sau: 11 1. Dự kiến mục tiêu cần đạt được năm 2006: 11 2. Hoàn thiện đổi mới công tác quản lý: 18 3.Tăng cường công tác quản lý chất lượng xây dựng và an toàn lao động. 18 4.Về công tác đầu tư xây dựng: 19 5. Công tác phát triển nguồn nhân lực: 19 6. Phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh : 20 VI. Những thuận lợi và hạn chế: 20 1. Thuận lợi: 20 2. Hạn chế: 21
Xem thêm

22 Đọc thêm

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MỚI ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MỚI ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 1 4. Lịch sử nghiên cứu 1 5. Phương pháp nghiên cứu 1 6. Đóng góp của đề tài 2 7. Cấu trúc của đề tài. 2 Chương 1.TỔNG QUAN VỀ BAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MỚI ĐIỆN NAM ĐIỆN NGỌC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 3 1.1 Khái quát chung về Ban quản lý Phát triển Đô thị mới Điện Nam – Điện Ngọc. 3 1.1.1 Sơ lược về Ban quản lý Phát triển Đô thị mới Điện Nam – Điện Ngọc 3 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Ban quản lý phát triển khu đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc 3 1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển của Ban quản lý phát triển khu đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc 4 1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban quản lý phát triển khu đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc 5 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Ban quản lý Phát triển Đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc 5 1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1.2.1. Khái niệm Đào tạo phát triển và các khái niệm liên quan: 7 1.2.2. Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.3. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MỚI ĐIỆN NAM ĐIỆN NGỌC 17 2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ nhân viên tại Ban quản lý phát triển đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc. 17 2.2. Phân tích công tác đào tạo tại Ban quản lý phát triển đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc. 17 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo của tổ chức. 17 2.2.2. Quy trình đào tạo và phương pháp đào tạo tại Ban quản lý. 18 2.2.3. Đánh giá quá trình dào tạo của Ban quản lý. 24 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN TẠI BAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ MỚI ĐIỆN NAM ĐIỆN NGỌC 26 3.1 Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ban quản lý Phát triển Đô thị mới Điện Nam Điện Ngọc 26 3.1.1. Cần có kế hoạch đào tạo, phát triển cụ thể. 26 3.1.2. Tăng cường sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí dào tạo. 27 3.1.3. Tăng cường cơ sở vật chất cho hệ thống các cơ sở đào tạo. 27 3.1.4. Thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng đào tạo, phát triển. 27 3.1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng. 27 3.1.6. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, phát triển. 28 3.1.7. Về phía cá nhân cán bộ được cử đi đào tạo phát triển 28 3.2. Một số khuyến nghị nhằm tăng cường công tác đào tạo nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Ban quản lý. 28 KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Xem thêm

39 Đọc thêm

Bài tổng hợp các câu hỏi ôn tập Quản trị nguồn nhân lực

BÀI TỔNG HỢP CÁC CÂU HỎI ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

uản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Xem thêm

30 Đọc thêm

Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã thọ ngọc

BÁO CÁO KIẾN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu của đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ UBND XÃ THỌ NGỌC VÀ NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1. Khái quát chung về UBND xã Thọ Ngọc 4 1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan 4 1.1.2. Vị trí – chức năng 4 1.1.3. Nhiệm vụ quyền hạn 5 1.1.4. Tóm lược lịch sử hình thành 5 1.1.5. Cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc 6 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND xã Thọ Ngọc 7 1.1.7. Công tác Quản Trị Nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc 8 1.1.7.1. Công tác hoạch định nhân lực 8 1.1.7.2. Công tác phân tích công việc 9 1.1.7.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 9 1.1.7.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí 10 1.1.7.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 11 1.1.7.6. Công tác đánh giá thực hiện kết quả công việc 11 1.1.7.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 11 1.1.7.8. Quan điểm và các phương trình phú lợi cơ bản 12 1.1.7.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 12 1.2. Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ 13 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực 13 1.2.2. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng 14 1.2.3. Khái niệm cán bộ, công chức 14 1.2.4. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức 15 1.2.5. Yêu cầu đối với cán bộ, công chức 15 1.2.6. Năng lực của cán bộ, công chức 16 1.2.7. Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức 17 1.2.8. Mục tiêu và vai trò đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 17 1.2.8.1. Mục tiêu 17 1.2.8.2. Vai trò 17 1.2.9. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 18 1.2.9.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 18 1.2.9.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 18 1.2.10. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 19 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC 20 2.1. Cơ sở pháp lí 20 2.1.1. Chính sách chung của Nhà nước 20 2.1.2. Chính sách của địa phương 20 2.1.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 20 2.1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 21 2.1.5. Nội dung đào tạo bồi dưỡng 26 2.1.5.1. Đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị 26 2.1.5.2. Đào tạo bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn 27 2.1.5.3. Bồi dưỡng tin học 28 2.1.5.4. Hình thức đào tạo bồi dưỡng 28 2.1.6. Kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng 29 2.1.6.1. Nguồn kinh phí 29 2.1.6.2.Cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng 30 2.1.7. Quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng 30 2.1.8. Kết quả đạt được của công tác đào tạo bồi dưỡng 30 2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Thọ Ngọc 31 2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực 31 2.2.1.1. Vế số lượng 31 2.2.1.2. Về chất lượng 32 2.2.1.3. Về cơ cấu 33 2.3. Thực trạng công tác cải cách hành chính tại UBND xã Thọ Ngọc giai đoạn 20102015 33 2.3.1. Công tác chỉ đạo, triển khai thực hiện 33 2.3.2. Về quá trình tổ chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm tra 34 2.4. Kết quả đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã 34 2.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 35 2.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc 37 2.6.1. Những mặt đã đạt được 37 2.6.2. Những mặt hạn chế 38 2.6.3. Nguyên nhân 38 CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC 40 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND xã Thọ Ngọc 40 3.1.1. Mục tiêu 40 3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng năm 2015 40 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Thọ Ngọc 41 3.2.1. Đổi mới công tác quản lý 41 3.2.2. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng 41 3.2.3. Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức 41 3.2.4. Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính 43 3.2.5. Đánh giá cán bộ, công chức 43 3.2.6. Đổi mới phương pháp và nội dung quản lý 43 3.2.7. Đầu tư trang thiết bị hiện đại 44 3.2.8. Tăng cường các nguồn lực 44 3.2.9. Hiện đại hóa nền hành chính 44 3.2.10. Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng 45 3.3. Những khuyến nghị 45 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 45 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động 46 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Xem thêm

58 Đọc thêm

Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai

LUẬN VĂN THẠC SỸ “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách.Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai ” để viết đề tài.
Xem thêm

64 Đọc thêm

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI GIAI ĐOẠN 2015- 2020

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRẺ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI GIAI ĐOẠN 2015- 2020

1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức, góp phần quyết định tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho tổ chức. Vì vậy, phát huy năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là vấn đề then chốt để đạt được mục tiêu của tổ chức ở từng giai đoạn nhất định. Xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chú trọng đến công tác nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá X đã khẳng định sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm nâng cao năng lực cán bộ trong giai đoạn hiện nay và lâu dài. Chính phủ đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao kiến thức, năng lực quản lý điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong Chiến lược phát triển thanh niên của Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 – 2020 cũng đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực cán bộ, trong đó đưa ra các giải pháp về đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác giáo dục thanh niên, tham gia đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, xây dựng môi trường xã hội lành mạnh, nâng cao thể chất và tinh thần, kỹ năng sống, kiến thức cho thanh niên. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (sau đây gọi tắt là Bộ LĐTB&XH) là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội) trong phạm vi cả nước. Mục tiêu tổng quát của lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đến năm 2020 về cơ bản đạt được sự phát triển bền vững các lĩnh vực lao động, người có công và xã hội của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, khu vực; góp phần tăng trưởng kinh tế, giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn xã hội, quốc phòng an ninh. Để thực hiện tốt mục tiêu trên, một điều kiện tiên quyết mang tính quyết định là xây dựng đội ngũ công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) có đủ năng lực và đủ tầm để thực hiện nhiệm vụ. Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực là vấn đề hết sức cấp bách và đòi hỏi cần thiết khách quan của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Ngành trong bối cảnh nước ta đang hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới và khu vực. Công tác nâng cao năng lực cán bộ trẻ của ngành cần phải tăng cường để khắc phục một số hạn chế như: Năng lực cán bộ trẻ vẫn chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao. Thực hiện công việc còn thụ động, chưa chủ động, tích cực trong thực hiện công việc. Một số kỹ năng làm việc còn hạn chế so với yêu cầu đặt ra của công việc. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu. Cán bộ, tham gia vào các khoá đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu duy trì hay chuyển ngạch chứ không phải với mục đích nâng cao trình độ và năng lực. Công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá, quy hoạch đối với cán bộ trẻ vẫn còn tồn tại những bất cập. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn Đề tài “Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020” nhằm đánh giá thực trạng năng lực công tác của cán bộ trẻ hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ chính trị của Ngành giai đoạn 2015- 2020. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề nâng cao năng lực cán bộ nói chung và cán bộ trẻ nói riêng là một chủ đề được quan tâm trong những năm gần đây, vì vậy có rất nhiều tác giả đề cập đến vấn đề này như: TS. Nguyễn Ngọc Vân, Phó Vụ trưởng Vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ, Tạp chí tổ chức nhà nước đã có bài viết “trao đổi về đào tạo công chức” trong đó đặt ra những vấn đề trong công tác đào tạo công chức nhằm nâng cao năng lực của công chức ở cơ quan hành chính. Tạp chí hoạt động Khoa học Công nghệ số 7/2009 có bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học Công nghệ theo nhu cầu công việc - thực tiễn và kinh nghiệm” đưa ra những giải pháp cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Khoa học và công nghệ. Lại Đức Vượng, Học viện hành hành chính, Luận án Tiến sỹ quản lý hành chính, “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ như: Phạm Bằng (1999) “Tình hình thanh niên thế kỷ 20, những sự kiện quan trọng nhất”, đề tài cấp Bộ; Ủy ban Quốc gia về Thanh niên Việt Nam (2001), “Tình hình thanh niên Việt Nam”; Đặng Vũ Cảnh Linh (2003), “Vị thanh niên và chính sách đối với vị thanh niên”, NXB Lao động xã hội; Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động xã hội….Những nghiên cứu này đã tập trung phân tích về các hoạt động thực tiễn của thanh niên trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, xác định vị trí, vai trò của họ với tư cách là nguồn nhân lực bổ sung và thay thế, là lực lượng nòng cốt trong lực lượng lao động của đất nước. Bên cạnh đó, các chính sách thanh niên, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được đề cập trong đó nhấn mạnh tới vai trò của các chính sách giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chính sách lao động việc làm, chính sách phúc lợi,… Trong Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ chủ chốt Hội LHPN xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2016 của Ban chấp hành Hội liên hiệp phụ nữ Hà Nội đã xác định các mục tiêu nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã, phường, thị trấn nhằm chuẩn hoá cán bộ, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo của Hội tại cơ sở, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn chức danh Chủ tịch Hội xã, phường, thị trấn. Tại Hội thảo nâng cao năng lực cán bộ nữ ngành Công Thương giai đoạn 2015 – 2020, bên cạnh những cập nhật thông tin về bình đẳng giới, cũng như những kinh nghiệm về công tác phụ nữ của một số nước trên thế giới, còn có những chia sẻ về thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo nữ của một số đơn vị trong Bộ Công Thương. Ngoài ra, còn có rất nhiều hội thảo bàn về vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Các bài báo, công trình nghiên cứu, hội thảo trên đã đưa ra được những đánh giá chung về thực trạng năng lực cán bộ trong các cơ quan hành chính hiện nay ở nước ta, phân tích những khó khăn, bất cập và một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ như: giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, giả pháp trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ,.... Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động, Thương binh và Xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn 2015- 2020. Vì vậy, nghiên cứu mà tác giả đưa ra đảm bảo được tính mới và tính khả thi khi áp dụng thực tiễn tại Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lý luận về năng lực cán bộ, đặc biệt là năng lực cán bộ trẻ. - Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ trẻ của của ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng: giai đoạn 2010- 2014 Đề xuất giải pháp: giai đoạn 2015- 2020 - Phạm vi không gian: Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội 5. Mẫu khảo sát Tổng số mẫu khảo sát 265 mẫu, trong đó: - Cán bộ trẻ của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 245 người, thông qua hình thức phát phiếu hỏi. - Nhóm lãnh đạo của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: 20 người thông qua hình thức phỏng vấn sâu. 6. Câu hỏi nghiên cứu - Năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH như thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành LĐTB& XH giai đoạn 2015- 2020? 7. Giả thuyết nghiên cứu Nhìn chung, cán bộ trẻ của ngành được đào tạo tương đối cơ bản, đáp ứng khá tốt yêu cầu công việc, năng lực chuyên môn tương đối tốt,.., tuy nhiên cũng còn một số những hạn chế nhất định như: chưa phát huy hết phát huy được năng lực cán bộ, chưa đề cao tính tự chủ trong công việc, hạn chế về ngoại ngữ... Một số giải pháp để nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và xã hội giai đoạn 2015- 2020 như: giải pháp về hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật trong công tác cán bộ, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng cán bộ trẻ, có chính sách thu hút và đãi ngộ đối với cán bộ trẻ có năng lực. 8. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiến hành nghiên cứu một số tài liệu về năng lực cán bộ trẻ nói chung và của ngành LĐTB& XH nói riêng. - Phương pháp phân tích, thống kê: Dựa trên các số liệu phân tích, thống kê, đưa ra các nhận định và đánh giá về thực trạng năng lực cán bộ trẻ của ngành LĐTB& XH. - Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tra cho cán bộ trẻ của Bộ LĐTB&XH. Dung lượng mẫu khảo sát: 245 mẫu. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với lãnh đạo đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ của một số đơn vị thuộc Bộ. Số lượng người tiến hành phỏng vấn sâu là: 20 người. 9. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn có kết cấu như sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản Chương 2. Thực trạng năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội Chương 3. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn 2015- 2020
Xem thêm

101 Đọc thêm

PHÂN TÍCH NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH – VINACOMIN

PHÂN TÍCH NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH – VINACOMIN

1.1 chức năng của công đoàn Chức năng của công đoàn biểu hiện một cách khái quát về phạm vi hoạt động, mục đích hoạt động và sự định hướng trong hoạt động của các cấp trong tổ chức công đoàn 1.2 một số khái niệm cơ bản Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). (Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động (2012) ) Chủ thể của quan hệ lao động là tập hợp những người có cùng mục đích đó là NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước (NN). 1.3 Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, 2.1. Giới thiệu chung về công ty Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH – VINACOMIN Tên giaodịch quốc tế: Vinacomin – Vang Danh Coal Joint Stock Company Tên viết tắt bằng tiếng Việt: TVD Địa chỉ: 185 Nguyễn Văn Cừ, Vàng Danh, Uông Bí , Quảng Ninh Điện thoại: 0333 853 108 Fax : 0333 853 120 Email:vangdanhcoalvnn.vn Website: http:vangdanhcoal.com.vn 2.1.3. Cơ cấu lao động Tổng số lao động tại Công ty tại thời điểm 01012016 là: 6.141 người. Gồm 5.472 công nhân kỹ thuật và 358 cán bộ quản lý còn lại công nhân phục vụ. Do ngành nghề kinh doanh chính của công ty là khai thác, chế biến, kinh doanh than và các khoáng sản khác. Chủ yếu là làm các công việc nặng nhọc vất vả nên NLĐ tại công ty chủ yếu là nam. Trong đó số lao động nam là 5682 người chiếm 92.53% lao động nữ chỉ chiến 7.47% tương ứng với 459 người. Nâng cao ý thức dân tộc BCH công đoàn đã tổ chức tuyên truyền cho đoàn viên công đoàn hiểu biết rõ về biển đảo Việt Nam và khẳng định hai hòn đảo Hoàng Sa và Trường Sa là chủ quyền của Việt Nam. 2.2.1.1. Công tác xây dựng tổ chức công đoàn. Số lượng ủy viên BCH hiện nay là: 04đc khuyết 01đc (trong đó nữ là 01 đc chiếm tỷ lệ 25%) đội ngũ cán bộ đều là đại học, luôn năng nổ nhiệt tình với công tác đoàn, thường xuyên tham gia các phong trào thi đua và các đợt học tập, tập huấn do liên đoàn lao động tỉnh tổ chức. Hàng năm điều chỉ đạo cho các tổ công đoàn hoạt động và đạt kết quả tốt. 2.2.1.2. Công tác hoạt động kiểm tra của công đoàn. UBKT công đoàn hàng năm căn cứ quy chế hoạt động đề ra chương trình, xây dựng kế hoạch, quy chế hoạt động, giúp BCH công đoàn kiểm tra việc chấp 2.2.1.3. Công tác hoạt động tài chính của công đoàn. Trong nhiệm kỳ công đoàn cơ sở đã thực hiện công tác tài chính công đoàn với số liệu chi thu cụ thể như sau: 2.3. Những khó khăn trong hoạt động của công đoàn cơ sở tại công ty than vàng danh – vinacomin Công đoàn chưa làm được công tác giúp nhau phát triển kinh tế gia đình. Đây là yếu tố mà ban chấp hành công đoàn quan tâm để tìm biện pháp nâng cao thêm thu nhập cho người lao động
Xem thêm

33 Đọc thêm

Nâng cao vai trò tạo động lực của tiền lương ở Công ty Thông tin di động – VMS

NÂNG CAO VAI TRÒ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG – VMS

Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, việc xây dựng chiến lược kinh doanh và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả là một đòi hỏi bức thiết đối với mọi doanh nghiệp. Một trong những vấn đề để đảm bảo cho hoạt động đó được tiến hành đó là quản lý nguồn nhân lực và tạo động lực cho người lao động. Bất kỳ một tổ chức nào biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì khả năng thành công sẽ cao hơn. Đối với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển. Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lương cho người lao động. Sở dĩ như vậy vì tiền luơng đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của nguời lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, là động cơ thúc đẩy con người làm việc tốt hơn. Đây là vấn đề đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm và coi là một vấn đề quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tiền lương trở thành một công cụ tạo động lực, là đòn bẩy kinh tế trong quản lý. Hiện nay, chế độ tiền lương được vận dụng một cách linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp. Nhà nước khuyến khích việc mỗi doanh nghiệp tự mình xây dựng hệ thống thang bảng lương, đơn giá tiền lương… dựa trên hệ thống thang bảng lương của Nhà nước sao cho phù hợp với đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh và tính chất công việc. Nếu chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, tâm huyết với nghề và nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Ngược lại, nếu cách trả lương không hợp lý có thể làm giảm năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tăng chi phí, do đó giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức trên em xin chọn đề tài nghiên cứu là : “ Nâng cao vai trò tạo động lực của tiền lương ở Công ty Thông tin di động – VMS”. Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết để nhằm hiểu được một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lương lao động và hoạt động tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức. Mục đích thứ hai là nhằm nghiên cứu, khảo sát tình hình, cách thức trả lương lao động và hoạt động tạo động lực cho người lao động thông qua công tác trả lương ở Công ty Thông tin di động – VMS. Từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp và các giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường vai trò tạo động lực ở Công ty Thông tin di động – VMS. Chuyên đề đi vào nghiên cứu, phân tích từng nội dung cuả công tác tiền lương trong doanh nghiệp nhằm thấy được những ưu điểm và hạn chế trong công tác tiền lương ở công ty VMS, từ đó đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, chuyên đề này chỉ nghiên cứu công tác tiền lương của công ty VMS trong những năm gần đây và các giải pháp đưa ra chỉ tập trung vào các vấn đề còn nhiều bất cập nhất hiện nay của công ty này. Kết cấu của chuyên đề bao gồm 3 chương : Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2 : Thực trạng công tác tiền lương với vấn đề tạo động lực ở Công ty Thông tin di động - VMS. Chương 3 : Giải pháp nâng cao vai trò tạo động lực của công tác tiền lương ở Công ty Thông tin di động - VMS. Mặc dù đã cố gắng hết sức, song do thời gian và năng lực có hạn nên chuyên đề này chắc chắn còn nhiều sai sót và có thể mắc phải một số nhận định mang tính chủ quan. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự phê bình và góp ý của thầy cô và các bạn. Tác giả xin chân thành cảm ơn !
Xem thêm

86 Đọc thêm

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại trường THCS Hữu Nghị TP Hòa Bình

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG THCS HỮU NGHỊ TP HÒA BÌNH

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu. 2 5. Ý nghĩa của đề tài 2 6. Kết cấu của đề tài 3 CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HỮU NGHỊ, THÀNH PHỐ HÒA BÌNH 4 1.1. Khái quát chung về trường trung học cơ sở Hữu Nghị 4 1.1.1. Cơ cấu tổ chức trường trung học cơ sở Hữu Nghị 4 1.1.2. Quá trình phát triển của trường trung học cơ sở Hữu nghị 5 1.1.3. Vị trí của trường trung học cơ sở Hữu Nghị 7 1.1.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học cơ sở Hữu Nghị 7 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 8 CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CỦA TRƯỜNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HỮU NGHỊ 9 2.1. Một số khái niệm 9 2.1.1. Giáo dục và quản lý giáo dục 9 2.1.2. Giáo viên, đội ngũ giáo viên 10 2.1.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về giáo dục 11 2.1.4. Nội dung quản lý đội ngũ 13 2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực tại trường trung học cơ sở Hữu Nghị 14 2.2.1.Thực trạng đội ngũ nhân lực tại trường 14 2.2.2. Số lớp và số học sinh hiện tại 16 2.3 . Hoạt động kiểm tra nội bộ 16 2.3.1. Nhà trường tăng cường tuyên truyền, phổ biến, quán triệt Luật Khiếu nại, Luật Tố cáo và Luật Phòng, chống tham nhũng 16 2.3.2 Tiếp tục kiện toàn tổ chức, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kiểm tra 17 2.3.3. Nâng cao chất lượng và hiệu quả các hoạt động kiểm tra 17 2.3.4 Kết quả công tác kiểm tra nội bộ của nhà trường (20152016) 18 2.4 . Những nguyên nhân ảnh hưởng tới đội ngũ giáo viên, công nhân viên chức và việc quản lý nhân sự trong nhà trường 22 CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HỮU NGHỊ 24 3.1 Đánh giá về công tác quản lý nhân sự tại trường trung học cơ sở Hữu Nghị 24 3.1.1. Ưu điểm 24 3.1.2. Nhược điểm 24 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại trường trung học cơ sở Hữu Nghị 25 3.2.1 Quán triệt việc thực hiện các chính sách về công tác quản lý nhân lực của Đảng và Nhà nước 25 3.2.2. Giáo dục tư tưởng, tâm lý cho viên chức 25 3.2.3.Xây dựng và triển khai kịp thời các kế hoạch kiểm tra tới Cán bộ giáo viên trong nhà trường; đảm bảo sự công bằng, khách quan, trung thực. 26 3.2.4 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác giảng dạy làm việc của viên chức trong trường. 26 3.2.5. Phát huy tốt vai trò của các tổ chức đoàn thể trong nhà trường tạo sức mạnh tổng hợp nhằm quản lý và nâng cao chất lượng chung của nhà trường. 27 KẾT LUẬN 29 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 31
Xem thêm

35 Đọc thêm

Nghiên cứu phương pháp định mức lao động tại nhà máy sản xuất ô tô 32”.

NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT Ô TÔ 32”.

LỜI MỞ ĐẦU Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và gần đây là việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO của nước ta, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất nói riêng ngày càng trở nên gay gắt. Việc tìm ra các biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng cường hiệu quả sản xuất cũng như đảm bảo phát triển người công nhân một các toàn diện chính là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp phát triển ổn định và tăng cường khả năng cạnh tranh của mình.Sản xuất càng phát triển, vai trò của định mức kỹ thuật lao động ngày càng được khẳng định và nâng cao. Hệ thống định mức kỹ thuật lao động hiện nay đang được các giám đốc, các chủ doanh nghiệp chú trọng vận dụng như một công cụ sắc bén trong quản lý kinh tế xí nghiệp. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, nhà máy sản xuất ô tô 32 đã ý thức được tầm quan trọng của công tác định mức lao động.Ngày nay, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt, các doanh nghiệp sản xuất cần có những chính sách cụ thể đảm bảo năng lực cạnh tranh của mình thông qua chất lượng sản phẩm, giá thành và mẫu mã. Các doanh nghiệp cần phải tổ chức quản lý từ khâu sản xuất nhằm tăng năng suất lao động, giảm giá thành. Muốn vậy, công tác định mức lao động phải được xây dựng ngay từ khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào sản xuất. Khi công tác định mức được thực hiện một cách đầy đủ và khoa học sẽ là nền tảng cho việc đảm bảo hoàn thành kế hoạch và tăng năng suất lao động. Ngày nay, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt, các doanh nghiệp sản xuất cần có những chính sách cụ thể đảm bảo năng lực cạnh tranh của mình thông qua chất lượng sản phẩm, giá thành và mẫu mã. Các doanh nghiệp cần phải tổ chức quản lý từ khâu sản xuất nhằm tăng năng suất lao động, giảm giá thành. Muốn vậy, công tác định mức lao động phải được xây dựng ngay từ khi doanh nghiệp bắt đầu đi vào sản xuất. Khi công tác định mức được thực hiện một cách đầy đủ và khoa học sẽ là nền tảng cho việc đảm bảo hoàn thành kế hoạch và tăng năng suất lao động. Hơn nữa, việc xây dựng mức lao động khoa học, hợp lý sẽ làm cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và là cơ sở trong việc xây dựng đơn giá tiền lương chi trả cho người lao động. Nhóm đã chọn đề tài là: “ Nghiên cứu phương pháp định mức lao động tại nhà máy sản xuất ô tô 32”.
Xem thêm

25 Đọc thêm

Các chuyên đề ôn thi Hành chính

CÁC CHUYÊN ĐỀ ÔN THI HÀNH CHÍNH

Chuyên đề: TỔ CHỨC VÀ HỌAT ĐỘNG CỦA BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NN Chuyên đề: ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Chuyên đề: TÀI PHÁN HÀNH CHÍNH Chuyên đề : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LĨNH VỰC TƯ PHÁP Đối với Quảng Ngãi, trong những năm qua, thực hịên NQ TW3, TW 7 (khóa VIII), bộ máy chính quyền các cấp được tập trung củng cố và nâng cao hiệu quả hịêu lực quản lý, điều hành. Các cấp ủy đảng đã tập trung lãnh đạo bầu cử đại biểu hội đồng nhân dân các cấp đạt kết quả tốt. Chất lượng họat động của HĐND được nâng lên rõ rệt. Công tác tổ chức các kỳ họp, tiếp xúc cử tri, thực hịên chức năng giám sát của HĐND đảm bảo đúng quy định. Các yêu cầu bức thiết, chính đáng của đa số cử tri được HĐND và UBND lắng nghe, giải quyết. UBND tỉnh phân cấp quản lý cho cấy huỵên, thành phố và các sở ban, ngành để chủ động trong bố trí kế hoạch, triển khai thực hiện nhiệm vụ. Công tác cải cách hành chính theo cơ chế 1 cửa, một cửa liên thông, một của hiện đại có chuyển biến tích cực như trong lĩnh vực cấp phép đầu tư, công chức, giám định... Quy chế dân chủ ở cơ sở đã được các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện tốt. Quyền làm chủ của nhân dân từng bước được tôn trọng và phát huy. Triển khai thựu hịên tốt chương trình hành động của Tỉnh ủy về “Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hịêu lực, hịêu quả quản lý của BMNN”. Đây là nhịêm vụ hết sức quan trọng trong công tác quản lý nhà nước nhằm tạo môi trường phát triển tốt và tăng niềm tin của nhân dân đối với đảng và chính quyền, trong đó tập trung cải cách các thủ tục liên quan đến đầu tư, xây dựng, nhà đất, giải quyết chế độ chính sách cho nhân dân và thực hịên tốt cơ chế “1 cửa tại chỗ” trong giải quyết thủ tục hành chính. Đẩy mạnh việc phân cấp cho các địa phương và ngành để đảm bảo năng động và tăng cường trách nhiệm trong giải quyết công việc, gắn trách nhiệm với quyền hạn, nghĩa vụ, lợi ích. Mạnh dạng chuyển các đơn vị sự nghiệp công lập sang cơ chế hạch tóan; phân công phân cấp rõ ràng, không chồng chéo; đề cao trách nhịêm cá nhân của người đứng đầu và của từng viên chức; chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ phục vụ nhân dân; bố trí đúng người có năng lực phẩm chất để thực thi công vụ; thường xuyên giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ công cuộc phát triển Quảng Ngãi; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; nâng cao chất lượng và thường xuyên kiểm tra, thnah tra của nhà nước để phòng ngừa, ngăn chặn tham nhũng, lãng phí. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại đó là; công tác cải cách hành chính kết quả chưa nhiều, nhất là cải cách thủ tục hành chính; một bộ phận cán bộ, đảng viên và viên chức nhà nước chưa tận tâm với công việc trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng yêu cầu, ý thức trách nhiệm không cao, giải quyết công việc chậm trễ, việc thực hịên quy chế dân chủ ở cơ sở nhiều nơi hịêu quả chưa cao...và đây là những nội dung trọng tâm để Đại hội Đảng bộ lần thứ XVIII sắp đến kiểm điểm đánh giá nằm thực hịên tốt trong thời gian đến.
Xem thêm

41 Đọc thêm

Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Chi nhánh công ty cổ phần bao bì Việt Nam – Xí nghiệp bao bì Hùng Vương

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ VIỆT NAM – XÍ NGHIỆP BAO BÌ HÙNG VƯƠNG

Lao động của con người là một trong ba yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại của quá trình sản xuất. Lao động giữ vai trò chủ chốt trong việc tái tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, có chất lượng và đạt hiệu quả cao là nhân tố đảm bảo cho sự phồn vinh của mỗi quốc gia. Người lao động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để người lao động có thể tái sản xuất sức lao động đồng thời có thể tích lũy được được gọi là tiền lương. Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội, là nguồn khởi đầu của quá trình tái sản xuất tạo ra sản phẩm hàng hóa. Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội đặc biệt quan trọng vì nó liên quan trực tiếp tới lợi ích kinh tế của người lao động. Lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động. Từ việc gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đến việc nâng cao mức sống ổn định và việc phát triển cơ sở kinh tế là những vấn đề không thể tách rời. Từ đó sẽ phục vụ đắc lực cho mục đích cuối cùng là con người thúc đẩy sự tăng trưởng về kinh tế, làm cơ sở để từng bước nâng cao đời sống lao động và cao hơn là hoàn thiện xã hội loài người. Trên thực tế những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phát triển đều là những doanh nghiệp quản lý tốt lao động và tiền lương. Trong đó công tác xây dựng và quản lý tiền lương ở doanh nghiệp có vai trò không nhỏ tác động tích cực hay tiêu cực đến tình hình quản lý lao động, quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Với vị trí quan trọng của tiền lương, trong thời gian thực tập tại Chi nhánh công ty cổ phần Bao Bì Việt Nam – Xí nghiệp Bao Bì Hùng Vương được sự chỉ bảo và hướng dẫn tận tình của cô giáo – Thạc sĩ Nguyễn Thị Phương Lan cùng sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị trong xí nghiệp em lựa chọn đề tài : “ Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Chi nhánh công ty cổ phần bao bì Việt Nam – Xí nghiệp bao bì Hùng Vương”. Em đã đi sâu nghiên cứu công tác quản lý tiền lương tại xí nghiệp trong 4 năm vừa qua. Mục đích là để thực hành những kiến thức đã học vào vận dụng thực tế, qua đó em xin đưa ra một số ý kiến, giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa công tác quản lý tiền lương tại xí nghiệp. Do nhận thức và trình độ có hạn nên mặc dù bản thân đã có rất nhiều cố gắng nhưng bản báo cáo này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong được sự góp ý của thầy, cô giáo và các bạn sinh viên quan tâm. Em xin chân thành cảm ơn! Ngoài phần mở đầu và kết luận báo cáo thực tập của em gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về chi nhánh công ty cổ phần bao bì Việt Nam – xí nghiệp bao bì Hùng Vương. Chương 2:Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại chi nhánh công ty cổ phần bao bì Việt Nam – xí nghiệp bao bì Hùng Vương. Chương 3:Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại chi nhánh công ty cổ phần bao bì Việt Nam – xí nghiệp bao bì Hùng Vương.
Xem thêm

45 Đọc thêm

Cùng chủ đề