ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG

Tìm thấy 10,000 tài liệu liên quan tới từ khóa "ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG":

TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

Các dạng thất nghiệp (TN) và nguyên nhân1. TN dài hạn có thời gian kéo dài > một năm.2. TN chu kỳ xảy ra ở giai đoạn đình trệ của chu kỳSXKD.3. TN cơ cấu xảy ra do mất đồng bộ giữa cơ cấu LĐ vàcơ hội VL, sự thay đổi nhu cầu tiêu dùng & côngnghệ.4. TN thời vụ xảy ra ở một số ngành KT trong một sốkhoảng thời gian trong năm.người thất nghiệpNgười thất nghiệp là người trong độ tuổi LĐ, có khảnăng LĐ nhưng chưa có VL, có nhu cầu tìm VL và đăng kýtìm VL. Thị trường LĐ chưa PT, mạng lưới đăng ký DV việc làmcòn manh nha, hiệu quả kém; CS hỗ trợ (TN) chưa đồng bộsố người TN đăng ký tìm VL ít hơn nhiều so với người TN thựctế. Phần lớn người TN tự lo tìm VL.Nm 2005, tht nghip thnh th gim xung cũn 5,3%; thigian s dng lao ng nụng thụn t 80,65%.Giải phápThất nghiệp Thế giớiC¸c chØ tiªu vÒ viÖc lµm ®Õn 2010• Lao động nông nghiệp năm 2010 chiếmdưới 50% lao động xã hội.• Tạo việc làm cho 8 triệu lao động; tỉ lệ
Xem thêm

84 Đọc thêm

BÁO CÁO THỰC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỨC ĂN CHĂN NUÔI THÁI DƯƠNG

BÁO CÁO THỰC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỨC ĂN CHĂN NUÔI THÁI DƯƠNG

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Các phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương: 4 PHẦN NỘI DUNG 5 Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 5 1.1.1 Sơ lược hình thành và phát triển của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 5 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và sơ đồ cơ cấu tổ chức 5 1.1.3 Phương hướng hoạt động đến năm 2032 7 1.1.4 Khái quát hoạt động của công tác quán trị nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 8 1.2 Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.1 Các khái niệm 11 1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.2.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20 Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014. 22 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 22 2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014 25 2.2.1 Kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 25 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 28 Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 35 3.1 Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng 35 3.2 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng 36 3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng đối với hai khối lao động trực tiếp và văn phòng 40 3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động trực tiếp 40 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động khối văn phòng 41 3.4 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khác 46 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC
Xem thêm

59 Đọc thêm

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI NGÂN HÀNG TMCPQUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA HÀ NỘI

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI NGÂN HÀNG TMCPQUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA HÀ NỘI

công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực.Với chức năng, nhiệm vụ được giao, thời gian qua Ngân hàng TMCP Quânđội – Chi nhánh Đống Đa luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ trong hoạt động Ngân hàng tăng về số lượng và chất lượng. Để có đượckết quả này là sự phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCPQuân đội – Chi nhánh Đống Đa, trong đó có đội ngũ những người làm công tác tíndụng, huy động vốn, dịch vụ ... không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệpvụ để thực hiện nhiệm vụ chính trị mà cấp trên giao nhằm đáp ứng tốt yêu cầu đòihỏi vốn trong sản xuất đối với các thành phần kinh tế hiện nay.Bên cạnh những thành tích đã đạt được trong những năm qua, đứng trước xuthế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánhĐống Đa còn nhiều tồn tại, bất cập, chưa thích ứng kịp thời, chưa thật sự phù hợpvới cơ chế thị trường và yêu cầu của xã hội. Mô hình tổ chức, công tác quản lý vàcơ chế, chính sách cho các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng chậm đổi mới, công tácdự báo chưa sát thực tế, do đó làm cho hoạt động ngân hàng gặp nhiều khó khăn,đầu tư lớn vào một ngành chịu rủi ro cao.Thực tiễn trên đặt ra việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng nóichung, Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đống Đa nói riêng là vấn đề vừacó tính chiến lược lâu dài, vừa có tính cấp bách trước mắt, nhằm đáp ứng yêu cầucủa hoạt động Ngân hàng trong tình hình mới. Với mong muốn đóng góp cho hoạtđộng Ngân hàng ngày càng phát triển, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Chất lƣợngnguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánhĐống Đa, Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp.Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:Chất lượng nguồn nhân lực là gì?Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chinhánh Đống Đa như thế nào?
Xem thêm

13 Đọc thêm

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETTINBANK MỸ HÀO

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETTINBANK MỸ HÀO

1hoá của các doanh nghiệp nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanhnghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.Do vậy, việc đào tạo và phát triển đào tạo đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũlao động trong các doanh nghiệp của Việt Nam nói chung và các tổ chức tín dụng ngânhàng nói riêng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đãhội nhập ASEAN, BAT và WTO.Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt thì phải hiểu rõnhững vấn đề chúng ta đang gặp phải. Ở các doanh nghiệp, nhận định chung nhất là mặcdù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.Nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động công tác này mới chỉ dừng lại ở cấpđộ thứ hai hoặc dưới thứ ba theo mô hình của Ashridge, với cấp độ 1 là tổ chức đào tạomanh mún, tự phát cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫnđóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vaitrò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ,nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược. Trong khi ở nhiềunước phát triển có nhiểu tổ chức đã ở cấp độ 3 và 4.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Mỹ HàoNgân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam chi nhánh Mỹ Hào đượcquyết định trở thành chi nhánh cấp 1 từ năm 2006. Chi nhánh đã xác định ngay từ ban đầuvề yếu tố con người rất quan trọng, nó quyết định đến sự phát triền kinh doanh của chinhánh.Chi nhánh đã có các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: hàng năm cửcác cán bộ đi học tập do Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam mở, đàotạo tại chỗ bằng biện pháp cầm tay chỉ việc, học tập các văn bản chế độ, tập huấn, hộithảo tại đơn vị để trang bị kiến thức, kinh nghiệm cho cán bộ.
Xem thêm

5 Đọc thêm

THỰC TẬP KẾ TOÁN TỔNG HỢP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THUỶ I

THỰC TẬP KẾ TOÁN TỔNG HỢP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THUỶ I

MỤC LỤC Lời mở đầu 1 I. Giới thiệu tóm lược về Công ty cổ phần Vận tải thuỷ I. 2 1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty. 2 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 4 3. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban. 5 4. Mục tiêu và ngành, nghề kinh doanh. 7 II. Đánh giá chung về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong một số năm gần đây. 8 1. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 8 1.1. Về sản phẩm 8 1.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty. 10 1.3. Về vốn và tài chính của Công ty 13 2. Nhận xét chung về những thuận lợi, khó khăn của Công ty và đề xuất giải pháp khắc phục 14 2.1. Những thuận lợi, khó khăn 14 2.2. Những giải pháp khắc phục khó khăn của Công ty: 15 3. Định hướng của Công ty trong thời gian tới 16 III. Đánh giá công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty. 18 1. Cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức nhân chính. 18 1.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức 18 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong phòng 18 2. Thực trạng công tác KHH NNL của Công ty 19 2.1. Vai trò của các phòng ban trong công tác KHH NNL 19 2.2. Đánh giá công tác KHH NNL trong Công ty. 20 2.2.1. Xác định cầu nhân lực 20 2.2.2. Xác định cung nhân lực 21 2.3.3. Cân đối cung cầu và giải pháp thực hiện 23 KẾT LUẬN 24
Xem thêm

26 Đọc thêm

KHÓA LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN TĨNH GIA THANH HÓA

KHÓA LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN TĨNH GIA THANH HÓA

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu khóa luận 5 PHẦN NỘI DUNG 6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1. Một số khái niệm liên quan 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 6 1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội 7 1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp xây dựng CNH HĐH đất nước 9 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.1. Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.2. Nhân tố giáo dục đào tạo 12 1.3.3. Nhân tố y tế về phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.4. Nhân tố trình độ văn hóa 13 1.3.5. Nhân tố chất lượng và quy mô dân số. 14 1.3.6. Nhân tố truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa 15 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15 1.4.1. Số lượng nguồn nhân lực 15 1.4.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 16 1.4.3. Cơ cấu phát triển nguồn nhân lực 17 1.5. Các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CNHHĐH hiện nay. 18 1.5.1. Yêu cầu về thể lực 18 1.5.2. Yêu cầu mặt trí lực 19 1.5.3. Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực 19 1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực 20 1.6.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 20 1.6.2. Một số kinh nghiệm cho Việt Nam 22 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI CỦA HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA 24 2.1. Khái quát chung về huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa. 24 2.1.1. Vị trí địa lý, điều kện tự nhiên của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 24 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện Tĩnh GiaThanh Hóa 24 2.1.3. Tình hình phát triển văn hóa xã hội của huyện Tĩnh GiaThanh Hóa 27 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 28 2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 28 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 30 2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực 38 2.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 44 2.3.1. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 44 2.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 48 2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực 55 2.4.1. Những mặt đạt được và nguyên nhân 55 2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân. 57 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN TĨNH GIA THANH HÓA. 60 3.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 60 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa 60 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở huyện Tĩnh Gia 60 3.2. Các giải pháp nâng cao sự phát triển nguồn nhân lực của huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa. 61 3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của phát triển nhân lực 61 3.2.2. Duy trì tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế phù hợp 62 3.2.3. Tăng cường đầu tư cho giáo dục, đào tạo để nâng cao phát triển trí lực hướng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực của huyện. 62 3.2.4. Giải pháp tăng cường nâng cao thể lực cho người dân, để phát triển chất lượng nguồn nhân lực của huyện. 63 3.2.5. Đổi mới, nâng cao công tác đào tạo và dạy nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của huyện 64 3.2.6. Gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực 65 3.2.7. Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài 65 3.2.8. Phát triển thị trường sức lao động. 66 3.3. Một số đề xuất khuyến nghị. 67 3.3.1. Khuyến nghị đối với Tỉnh. 67 3.3.2. Khuyến nghị đối với phía cơ quan ban, ngành trong huyện 68 3.3.3. Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn của huyện 69 3.3.4. Khuyến nghi đối với người lao động. 70 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
Xem thêm

79 Đọc thêm

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC – TỈNH VĨNH PHÚC THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC – TỈNH VĨNH PHÚC THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

MỤC LỤC A. Phần mở đầu 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 7. Ý nghĩa đề tài 2 8. Kết cấu đề tài : 2 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TAO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 4 1.1.Khái quát chung về UBND huyện Yên Lạc 4 1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Yên Lạc 4 1.1.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của UBND huyện Yên Lạc 11 1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 16 1.2.1. Khái niệm “Đào tạo” 16 1.2.2. Khái niệm “Phát triển” 16 1.2.3. Khái niệm “ Bồi dưỡng” 17 1.2.4. Khái niệm “ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” 17 1.2.5. Khái niệm “ Nhân lực” 17 1.2.7. Khái niệm “ Nguồn nhân lực” 17 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18 1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 18 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 19 1.4. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN 20 1.5. SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN LẠC 24 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA HUYỆN YÊN LẠC 24 2.1.1. Vị trí địa lý, đặc điểm khí hậu đất đai 24 2.1.1.1. Đặc điểm vị trí địa lý 24 2.1.1.2. Đặc điểm khí hậu, đất đai 24 2.1.2. Điều kiện kinh tế 25 2.1.3. Thực trạng dân số 25 2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực 28 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN YÊN LẠC 28 2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo 34 2.2.3. Các hình thức đào tạo 34 2.2.3.1. Đào tạo trong công việc 35 2.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc 35 2.2.4. Xác định chương trình và chi phí đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại khối UBND huyện Yên Lạc 36 2.2.5. Đánh giá hiệu quả thực trạng sau quá trình đào tạophát triển nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc 36 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN YÊN LẠC 38 3.1. XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA UBND HUYỆN VỀ ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 38 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN YÊN LẠC 38 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 38 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 39 3.2.3. Xây dựng một chương trình đào tạo 40 3.2.4. Xây dựng các kế hoạch đào tạo 41 3.2.5. Xây dựng chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo chuyên nghiệp 42 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo 42 3.2.7. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 43 3.2.8. Lựa chọn giáo viên chất lượng cao 44 3.2.9. Nâng cao sự hỗ trợ từ phía UBND 44 3.2.10. Nâng cao ý thức bản thân người lao động 45 3.2.11. Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46 3.2.12. Các biện pháp khác 47 3.3. Một số khuyến nghị 48 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 48 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động 49 C. Phần kết luận 50 Danh mục tài liệu tham khảo 51
Xem thêm

54 Đọc thêm

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG TMCP NAM Á ĐẾN NĂM 2015

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG TMCP NAM Á ĐẾN NĂM 2015

Hiện nay thì ngân hàng chưa chú trọng đến việc đầu tư chứng khoán, đến năm2006 mới có khoản thu từ việc đầu tư này là 6,39 tỷ đồng. Một con số rất khiêmtốt chiếm tỷ lệ quá nhỏ trong tổng thu từ lãi nhưng qua đây cũng cho thấy ngânhàng bắt đầu quan tâm đến việc đầu tư bên ngoài. Đây là nghiệp vụ đem lại lợinhuận không nhỏ cho ngân hàng, nhưng mỗi loại chứng cũng có mức độ rủi rokhác nhau. Để hạn chế rủi ro và gia tăng lợi nhuận ngân hàng cần phân tích kỹtừng chứng khoán trước khi đầu tư cũng như xây dựng danh mụcđđầu tư hiệu quả.Xét về phần chi trả lãi bao gồm trả lãi huy động và trả lãi tiền vay trên thòtrường 2, trong đó lãi suất phải trả cho việc huy động vốn từ các tổ chức kinh tếvà cá nhân luôn luôn luôn thấp hơn tiền vay trên thò trường liên ngân hàng.Nhưng để duy trì và mở rộng mối quan hệ giữa các ngân hàng bạn cũng như đápứng nhu cầu thiếu vốn tạm thời, NHNA vẫn sử dụng vốn vay trên thò trường 2.Chi trả lãi tiền gửi huy động từ các tổ chức và dân cư chiếm trên 95% của tổngchi từ lãi, trong khi đó thu lãi vay chiếm 70% trên tổng thu lãi, còn lại là thu lãitừ tiền gửi, cho thấy ngân hàng chưa sử dụng tốt hiệu quả vốn huy động. Vớimục đích gia tăng thu nhập từ lãi không phải là giảm chi phí trả lãi cho việc huyđộng mà cần phát triển và dùng nguồn vốn để đầu tư vào các hoạt động có mứcsinh lời cao. đây cần chú ý đến giá vốn bình quân cho việc huy động là thấpnhất, do ngân hàng không có nhiều loại sản phẩm huy động nên dùng công cụlãi suất để cạnh tranh sẽ dẫn đến chi phí trã lãi cao. Do vậy ngân hàng hiện cầnđa dạng hóa các sản phẩm huy động nhằm thu hút tối đa nguồn vốn nhàn rỗi vớichi phí thấp.Do tốc độ tăng của thu nhập từ lãi và tốc độ tăng của tổng tài sản có khôngtương ứng nên tỷ lệ thu nhập từ lãi/tổng tài sản trong giai đoạn qua cũng thay đổi.Từ năm 2003-2006 tỷ lệ này thể hiện được quy luật tăng, đặc biệt năm 2006tăng 71% (đạt ở mức cao nhất 5,29%), đây là mức tăng cao nhất trong giai đoạnqua. Từ số liệu này cho thấy tỷ lệ thu từ lãi hiệu quả hoạt động trên tổng tài sảncó có dấu hiệu tốt nhưng cần đẩy nhanh tốc độ sử dụng vốn có hiệu quả hơnnhằm nâng cao hiệu quả của chỉ tiêu này.
Xem thêm

62 Đọc thêm

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

1. Sự cấp thiết của đề tài Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụngđã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng tựu trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó. Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác tuyển dụng ạo, với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên thực tế cho thấy rất nhiều nhà lãnh đạo và quản trị vẫn không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Tại Việt Nam, các trường đại học đang theo đuổi chiến lược đào tạo với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 56 triệu đồngnăm), do vậy chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp. Sinh viên mới tốt nghiệp vào công tác ở xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà ngay cả khâu viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra trường vẫn còn yếu kém, do đó đa số các doang nghiệp thường phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này. Trong khi đó, khoảng cách giữa cung cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng thẳng, lĩnh vực tài chính ngân hàng tiếp tục là điểm nóng với chỉ số cầu có thể cao gấp 67 lần so với nguồn cung nhân lực. Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Mặt khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ năng lực và kỹ năng sư phạm. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, nguồn gốc là một NHTM nhà nước do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt kiến thức sản phẩm ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng lại chưa được chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp. Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại, phát triển của ngân hàng trong thời gian tới. Tuy nhiên do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện. Dựa trên những phân tích đó, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng caotại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam”với mong muốn kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Xem thêm

122 Đọc thêm

BÁO CÁO KIẾN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH BẢO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

BÁO CÁO KIẾN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH BẢO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 1 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 2 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài. 3 7. Bố cục của đề tài. 3 CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN VĨNH BẢO VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC; VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY. 4 1.1 Khái quát chung về huyện Vĩnh Bảo. 4 1.1.1 Đặc điểm chung về huyện Vĩnh Bảo. 4 1.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Vĩnh Bảo. 6 1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Vĩnh Bảo. 10 1.2.1 Vị trí, chức năng. 10 1.2.2 Nhiệm vụ. 10 1.3 Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 11 1.3.1 Nguồn nhân lực. 11 1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 11 1.3.2.3 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 14 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH BẢO. 17 2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thời gian qua. 17 2.1.1. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị của huyện những năm qua. 17 2.1.2 Kết quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. 18 2.1.3 Phương hướng, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng những năm tiếp theo. 23 2.2. Nhận xét đánh giá về tình hình nguồn nhân lực tại UBND huyện Vĩnh Bảo. 26 2.2.1. Kết quả đạt được. 26 2.2.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục. 27 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực. 29 2.3.1. Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước. 29 2.3.2. Đối với UBND huyện. 29 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĨNH BẢO TRONG THỜI GIAN TỚI 31 3.1. Căn cứ để xây dựng những những giải pháp. 31 3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của huyện giai đoạn 2011 – 2015. 31 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp. 33 3.1.3 Mục tiêu cụ thể với công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực các cấp. 34 3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn cán bộ công chức trong giai đoạn 2011 2015. 37 3.2.1 Những giải pháp đẩy mạnh việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. 37 3.2.2 Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện. 39 KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Xem thêm

60 Đọc thêm

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP NƯỚC TA, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHIỆP NƯỚC TA, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

với công việc không caoCâu 2: Theo nhóm giải pháp nào là quan trọng nhất trong phát triển nguồn nhân lực tạiViệt Nam? Lí giải tại sao. (phát triển Nguồn nhân lực theo số lượng, chất lượng, cơ cấu)Trong cơ chế thị trường hiện nay, nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trongphát triển và tồn tại của mỗi doanh nghieepk đặc biệt là doanh nghiệp ngành công nghiệp.Công nghiệp là ngành đặc thù điển hình cho sự phát triển của máy móc, thiết bị của sựbứt phá và luôn luôn đổi mới KH – KT. Do vây, bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lựcvề số lượng và cơ cấu thì các doanh nghiệp công nghiệp ở Việt Nam. Hiện nay cần phảicó những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là giải pháp quantrọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp.Nhìn lại nguồn nhân lực ngành công nghiệp ở nước ta hiện nay, chúng ta khôngkhỏi lo lắng về chất lượng yếu kém. Cụ thể cả về tâm, thể đặc biệt là trí lực của nguồnnhân lực công nghiệp đa số là chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc. Yêu cầu về chấtlượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc12Môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lựchội nhập thế giới, áp dụng KH – CN – KT. Trong công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tầm nhìn và những suy nghĩ vô cùng quan trọng tạo dựng kỹ năng, kiến thứcchuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Đồng thời một doanh nghiệp có đội ngũ nhânlực chất lượng cao sẽ là cơ sở, nền tảng thúc đẩy năng suất lao động và ngược lại.Xuất phát từ thực trạng trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực ngành côngnghiệp tại Việt Nam hiện nay là một trong những nguyên nhân cơ bản khiến Năng suấtlao động của ngành công nghiệp nước ta còn rất thấp so với các nược khác trong khốiASEAN. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) Năng suất lao động của Việt Nam năm2013 chỉ bằng 1/8 năng suất lao động của Singapore, bằng 1/6,5 Malaysia, 1/3 Thái Lanvà Trung Quốc. Trong khu vực Đô2ng Nam Á, hiện tại năng suất lao động của Việt Namchỉ cao hơn Myanma, Campuchia và xấp xỉ với Lao.
Xem thêm

15 Đọc thêm

Thực trạng nguồn nhân lực thương mại Việt Nam và giải pháp phát triển

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC THƯƠNG MẠI VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa hoc kỹ thuật phát triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành thương mại là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự. Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta.”. Quản trị nhân lực đang trở thành mục tiêu được quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ CNHHĐH. Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thương mại ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt nhưng người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy, chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thương mại Việt Nam, nhóm 3 chúng tôi mạnh dạn chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực thương mại Việt Nam”. Mục đích khi chúng tôi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho nguồn nhân lực thương mại Việt Nam chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình để từ đó đưa ra được những giải pháp tốt nhất.
Xem thêm

38 Đọc thêm

Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOAN VÀ XÂY DỰNG VIWASEEN.3

3. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu chủ yếu theo phương pháp tổng hợp, kết hợp từ nhiều phương pháp khác nhau: Phương pháp thống kê: Các thông tin được thống kê sẵn hàng năm dựa trên nguồn thông tin từ các phòng ban trong công ty. Phương pháp phân tích: Trên cơ sở các kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty và số liệu thống kê hàng năm rồi tiến hành phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các công ty đó. Phương pháp phỏng vấn và tiếp nhận những số liệu có sẵn chủ yếu là về tình hình của ngành xây dựng. 4. Nguồn số liệu. Luận văn được xây dựng và hoàn thiện và phát triển từ bài báo cáo thực tập thông qua các nguồn số liệu được thu thập từ các nguồn sau: • Từ các phòng ban, chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính của công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3 • Từ kết quả phỏng vấn thông qua các phiếu hỏi. • Một số tài liệu khác 5. Nội dung luận văn gồm 3 chương:  Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Chương 2 : Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoan và xây dựng VIWASEEN.3  Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần VIWASEEN.3
Xem thêm

66 Đọc thêm

Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam

ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam là đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Xin mạnh dạn đưa ra một vài hướng hoàn thiện cho công tác đánh giá tại ngân hàng nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên vì sự phát triển cao hơn và xa hơn của ngân hàng. Đối tượng nghiên cứu Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank. Phạm vi nghiên cứu Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Hội sở Techcombank. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng với mong muốn có sự am hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng, đưa ra một vài hướng phát triển và hoàn thiện công tác vì hiệu quả làm việc và các mối quan hệ của cán bộ nhân viên ngân hàng. Phương pháp nghiên cứu Thông qua việc thực tập nghiên cứu tại Hội sở, phương pháp được sử dụng là quan sát cán bộ nhân viên Khối quản trị nguồn nhân lực, trao đổi, phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng hỏi với quy mô điều tra là gần 200 cán bộ nhân viên tại Hội sở Techcombank. Kết quả nghiên cứu Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng với mong muốn đóng góp, xây dựng hệ thống đánh giá được hoàn thiện, phù hợp hơn. Dự kiến kết cấu Chương 1: Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức. Chương này nêu ra cơ sở của đánh giá thực hiện công việc giúp người đọc có một kiến thức chung về đánh giá thực hiện công việc. Chương 2: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank. Giới thiệu chung về Techcombank và nghiên cứu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng. Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank. Nội dung chương này đưa ra một và hướng hoàn thiện cho công tác đánh giá tại ngân hàng. Hy vọng rằng những nghiên cứu này sẽ có ích cho ngân hàng. CHƯƠNG 1: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Đánh giá thực hiện công việc và vai trò của đánh giá thực hiện công việc “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.” [Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2004] Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Kết quả của đánh giá được dùng trong nhiều hoạt động chức năng về nhân lực như sự quản lý về tiền công, tiền lương, sự thăng chức hay xuống cấp, sự thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc, hay giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, đào tạo và các hoạt động khác. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc: - Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá được chất lượng kết quả làm việc của người lao động. Tổ chức sẽ có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịp với sự phát triển của khao học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn. Đánh giá thực thiện công việc còn giúp tổ ch Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam
Xem thêm

71 Đọc thêm

BÁO CÁO THỰC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: TÌM HIỂU CÔNG TÁC BỐ TRÍ NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH

BÁO CÁO THỰC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: TÌM HIỂU CÔNG TÁC BỐ TRÍ NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 3 I. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 3 1. Khát quát 3 2. Chức năng, nhiệm vụ chung 3 2.1. Chức năng 3 2.2.Nhiệm vụ 3 3. Tóm lược quá trình phát triển của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 8 4. Cơ cấu tổ chức 8 5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 9 6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 9 7. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng sở 12 7.1. Vị trí, chức năng 12 7.2. Các nhiệm vụ cụ thể 12 7.3. Cơ cấu tổ chức và chế độ làm việc: 14 II. Cơ sở lý luận về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực 15 1. Khái niệm và vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực 15 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 15 1.2. Khái niệm quản trị nhân lực 16 1.3. Khái niệm của bố trí, sắp xếp nhân lực 17 1.4. Vai trò của bố trí, sắp xếp nhân lực 17 2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển 18 2.1. Chất lượng nguồn nhân lực 18 2.2. Phân loại nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 18 2.3. Phát triển nguồn nhân lực: 22 2.4. Bố trí, sắp xếp nhân lực cho phát triển 23 CHƯƠNG II. TÌM HIỂU CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 25 I. Khái quát đặc điểm nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 25 1. Chia theo trình độ học vấn 25 2. Chia theo độ tuổi, giới tính 27 II. Phân tích, đánh giá hiện trạng bố trí, sắp xếp nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 27 1. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực quản lý cấp cao 27 2. Công tác bố trí, sắp xếp lãnh đạo các phòng, đơn vị trực thuộc 30 3. Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực các phòng, ban ở Sở Nội vụ 32 4. Đa dạng hóa các hình thức bố trí, sắp xếp nhân lực ở Sở Nội vụ 33 4.1. Điều chuyển, luân chuyển cán bộ 33 4.2. Thuyên chuyển 34 4.3. Kiêm nhiệm và miễn nhiệm 34 4.4. Cử cán bộ đi đào tạo 34 4.5. Bổ nhiệm, hưu trí 35 5. Ưu điểm và hạn chế trong công tác bố trí nhân lực 36 5.1. Ưu điểm 36 5.2. Hạn chế 36 CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH 37 I. Một số nhận xét chung 37 II. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 37 III. Hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực và các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh. 38 1. Giải pháp hoàn thiện nội dung công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 38 2. Một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 39 KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43
Xem thêm

47 Đọc thêm

BÁO CÁO KIẾN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM

BÁO CÁO KIẾN TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 LỜI MỞ ĐẦU 2 MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài : 3 2. Mục đích nghiên cứu: 3 3. Đối tượng nghiên cứu: 3 4. Phạm vi nghiên cứu: 3 5. Phương pháp nghiên cứu: 3 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài : 3 7. Kết cấu đề tài: 4 NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1 Các khái niệm liên quan 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 7 1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8 1.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9 1.2.2 Các Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức 11 1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất 11 1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực 11 1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 11 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 12 1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.3 Chính sách thù lao lao động 12 1.3.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.3.4.1 Ý nghĩa đối với đất nước 12 1.3.4.2 Ý nghĩa đối với tổ chức 14 1.3.4.3 Ý nghĩa đối với người lao động 14 CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PLA VIỆT NAM 15 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 15 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 15 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chính của Công ty 15 2.1.2.1 Chức năng 15 2.1.2.2 Nhiệm vụ 16 2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty 16 2.1.4 Mục tiêu, chiến lược của Công ty 18 2.1.5 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 18 2.2Quy mô kinh doanh của công ty 19 2.2.1 Tình hình lao động 19 2.2.2 Mô hình tổ chức Công ty 19 2.3 Đặc điểm kinh doanh của Công ty 21 2.3.1 Đặc điểm về sản phẩm 21 2.3.2 Khách hàng 21 2.3.2.1 Nhóm khách hàng công nghiệp 22 2.3.2.2 Nhóm khách hàng là người tiêu thụ cuối cùng 22 2.4 Khu vực kinh doanh 22 2.5 Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 23 2.5.1 Phân tích số lượng 23 2.5.2 Phân tích cơ cấu lao động 23 2.5.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 23 2.5.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 24 2.5.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 25 2.5.2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại công ty 26 2.5.3 Đánh giá chất lượng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 26 2.5.4 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực công ty 27 2.5.5 Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực công ty 28 2.5.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV công ty 28 2.5.7 Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 28 2.5.7.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 28 2.5.7.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 29 2.5.7.3 Thù lao lao động 29 2.6 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 29 2.6.1 Điểm mạnh 29 2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân 30 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 32 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 32 3.1.1 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty 32 3.1.2 Định hướng, mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công Ty 32 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PLA Việt Nam 32 3.2.1 Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo , quản lý 32 3.2.2 Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả 33 3.2.3 Hoàn thiện chính sách thù lao lao động 33 3.2.4 Xây dựng chính sách đào tạo 33 3.2.5 Xây dựng đồng bộ văn hóa công ty 33 3.2.6 Đổi mới chính sách thu hút người lao động có trình độ cao: 34 3.2.7 Đánh giá năng lực , thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý 35 3.2.8 Động viên tinh thần người lao động 37 3.2.9 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao của công ty 37 KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41
Xem thêm

46 Đọc thêm

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại va xây dựng hoa Tùng

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VA XÂY DỰNG HOA TÙNG

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 3 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5 1.1.1.1. Khái niệm 5 1.1.1.2. Đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp 5 1.1.1.3. Phân loại lao động trong doanh nghiệp 5 1.1.1.3.1. Phân loại theo vai trò và tác động của lao động đến quá trình kinh doanh 5 1.1.1.3.2. Phân loại theo nghiệp vụ chuyên môn của người lao động 5 1.1.1.3.3. Vai trò của lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh 5 1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân lực 6 1.1.2.1 Khái niệm 6 1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.3. Một số mô hình quản lý 8 1.2. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 11 1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc 16 1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ 16 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp 17 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài 17 1.3.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp 18 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG HOA TÙNG 19 2.1. Vài nét về Công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 19 2.1.1. Giới thiệu về công ty 19 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 20 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 20 2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng. 20 2.1.5. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty Cổ Phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng 21 1.5.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty Cổ Phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng. 21 1.5.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 21 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 22 2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 22 2.2.1.1. Cơ sở tuyển dụng 23 2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng 24 2.2.1.3. Nguồn tuyển dụng của công ty 24 2.2.1.4. Công cụ và phương tiện được công ty áp dụng trong quá trình tuyển chọn nhân sự 25 2.2.2. Công tác bố trí và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 25 2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển lao động tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 26 2.2.3.2. Phân tích quá trình đào tạo tại công ty 26 2.2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 26 2.2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của công ty 27 2.2.3.2.3. Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triên nguồn nhân lực 27 2.2.3.2.4. Phân tích nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo của công ty 28 2.2.3.2.5. Phân tích đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty 29 2.2.3.2.6. Phân tích chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 29 2.2.3.2.7. Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của công ty 30 2.2.4. Công tác đãi ngộ lao động 30 2.3. Một số nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 31 2.3.1. Kết quả đạt được 31 2.3.2. Những hạn chế 32 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG HOA TÙNG 45 3.1. Mục tiêu và định hướng của công ty trong thời gian tới 35 3.1.1. Mục tiêu 35 3.1.2. Định hướng 35 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 35 3.2.1. Công tác tuyển chọn lao động 35 3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36 3.3 Sắp xếp và bố trí lao động. 38 3.4. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế. 39 KẾT LUẬN 41
Xem thêm

42 Đọc thêm

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU

Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. một nguồn nhân lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ….
Xem thêm

15 Đọc thêm

Phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn hiện nay

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình, từ đó xây dựng hệ thống các giải pháp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch trong thời gian tới. Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch tạo cơ sở khoa học cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình. Khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch nhằm đáp ứng phát triển du lịch nói riêng và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Ninh Bình nói chung đến năm 2015.
Xem thêm

105 Đọc thêm

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐĂK LĂK

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐĂK LĂK

Thế kỷ 21 ñánh giá tốc ñộ phát triển của khoa học công nghệ.Sự phát triển mạnh mẽ của CNTT với những ứng dụng to lớn và vôcùng hiệu quả vào sản xuất, kinh tế, giáo dục…..ñã mở ra một thờikỳ bùng nổ toàn cầu về ngành CNTT. Các quốc gia như : Mỹ, Nhật6Bản, Ấn ðộ, Trung Quốc….là những quốc gia hàng ñầu về CNTThiện nay trên thế giới.1.3.3 Cơ chế chính sách của Nhà nướcSự phát triển nhân lực công nghệ thông tin phụ thuộc và ñượcquyết ñịnh bởi cơ chế, chính sách của Nhà nước. Cơ chế, chính sáchấy là sự cụ thể hoá, thể chế hoá chủ trương, ñường lối, quan ñiểmcủa ðảng về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ. Qua cơ chế,chính sách, Nhà nước có thể ñiều chỉnh sự phát triển nhân lực VT CNTT, ñịnh hướng sự phát triển mạnh mẽ bộ phận này, hạn chế bộphận kia phù hợp với ñòi hỏi của ñất nước trong từng giai ñoạn cáchmạng. Bởi vậy, cơ chế, chính sách phát triển nhân lực VT - CNTTcần ñược xác ñịnh ñúng ñắn, có tính khả thi.1.4. ðẶC ðIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁCDOANH NGHIỆP VT-CNTT VÀ ẢNH HƯỚNG ðẾN PHÁTTRIỂN NNLðể có thể hoạt ñộng trong ngành VT-CNTT thì người laoñộng bắt buộc phải qua ñào tạo, phải có tính chuyên nghiệp cao, phảicó trình ñộ nhận thức tốt, khả năng tư duy tốt và kỹ năng nghềnghiệp hoàn thiện, và người lao ñộng thường làm việc tập trung tạicác vùng trung tâm, các khu ñô thị, thành phố, thị trấn, thị tứ ...những nơi mà hoạt ñộng sản xuất, kinh doanh của người dân, của cáctổ chức doanh nghiệp ña phần tập trung tại ñó.1.5. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NNL CỦA MỘT SỐDOANH NGHIỆP VT-CNTT TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
Xem thêm

26 Đọc thêm

Cùng chủ đề