PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Tìm thấy 10,000 tài liệu liên quan tới từ khóa "PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP":

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƯƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƯƠNG

tạo dựng uy tín , hình ảnh và nâng cao vị thế của Chi nhánh trên địa bàn HảiDƣơng và trong toàn hê ̣ thố ng NHPT . Tuy nhiên , bên cạnh những kết quảđáng khích lệ vẫn còn những hạn chế , tồn tại gây tác động không nhỏ đếnhiệu quả của bản thân Chi nhánh . Trƣớc yêu cầ u trên , viê ̣c nghiên cƣ́u vàđánh giá tình hình xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh Hải Dƣơng làvô cùng cầ n thiế t , thông qua đó , kế t hơ ̣p giƣ̃a lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn để đề xuấ tcác mô hình , hƣớng đi phù hơ ̣p nhằ m tiế p tu ̣c xây dƣ̣ng và phát triể n VHDNcủa Chi nhánh một cách hiệu quả . Với những kiến thức tích lũy đƣợc trongthời gian làm việc thực tế tại Chi nhánh cùng với việc nghiên cứu , học tập tạitrƣờng, em đã lƣ̣a chọn đề tài : “Phát triển Văn hoá doanh nghiệp ta ̣i Chinhánh NHPT Hải Dƣơng” làm đề tài luận văn của mình với mong muốnđóng góp một phần công sức vào sự phát triển chung cũng nhƣ nâng cao đƣợcchất lƣợng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh.2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài"Văn hóa doanh nghiệp", một đề tài lớn đã và đang đƣợc các nhà quảntrị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọngtrong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, của ngân hàng. Vậy, làm sao đểxây dựng và phát triển VHDN có hiệu quả? Giải pháp nhƣ thế nào? Trƣớc khibắt tay vào làm đề tài, em đã tham khảo một số tài liệu, công trình đã đƣợcnghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến VHDN:* Sách tham khảo, giáo trìnha. Đỗ Minh Cƣơng, 2001, Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh,NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tài liệu này đƣợc Phó Giáo sƣ , Tiế n si ̃ ĐỗMinh Cƣơng phân tích và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ôngtrong nhiều năm nghiên cứu, ông trình bày phƣơng pháp tiếp cận để có đƣợc2những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa kinh doanh cùng với những
Xem thêm

13 Đọc thêm

So sánh các yếu tố văn hóa tại một doanh nghiệp Việt Nam và một doanh nghiệp châu Âu

SO SÁNH CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TẠI MỘT DOANH NGHIỆP VIỆT NAM VÀ MỘT DOANH NGHIỆP CHÂU ÂU

So sánh các yếu tố văn hóa tại một doanh nghiệp Việt Nam và một doanh nghiệp châu Âu.Trong một xã hội rộng lớn nói chung, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng có nền văn hóa riêng biệt của nó. Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời là một bộ phận cấu thành nên nền văn hóa lớn. Như lời một nhà quản trị nổi tiếng .E.Schein đã nói “Văn hóa doanh nghiệp gắn liền với văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý tới quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay “.Doanh nhân và các nhà quản lý doanh nghiệp ngày càng nhận ra ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đối với sự thành công và hiệu quả. Đặc biệt trong tiến trình hội nhập khu vực và quốc tế, các doanh nghiệp phải chịu sức ép cạnh tranh ngày càng tăng từ các doanh nghiệp nước ngoài không chỉ trên thương trường mà ngay cả trong việc thu hút lao động. Thực tế đã chứng tỏ rằng nền VHDN mạnh mẽ sẽ là nền tảng cho việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường và là yếu tố cơ bản thu hút lao động có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp. Tại mỗi quốc gia hay khu vực sẽ có những nét văn hóa riêng và VHDN sẽ chịu ảnh hưởng của văn hóa khu vực, quốc gia đó, thậm chí là văn hóa “làng xã”. Để hiểu hơn về sự khác biệt văn hóa tại các doanh nghiệp giữa hai khi vực khác nhau, nhóm chúng tôi thực hiện nghiên cứu đề tài “So sánh các yếu tố văn hóa tại một doanh nghiệp Việt Nam và một doanh nghiệp châu Âu”. Hy vọng kết quả nghiên cứu của chúng tôi sẽ giúp ích cho các công ty đa quốc gia có cách nhìn nhận vấn đề toàn diện hơn về việc xây dựng văn hóa tại các chi nhánh khác nhau trên các quốc gia khác nhau.
Xem thêm

19 Đọc thêm

TRÁCH NHIỆM CỦA VĂN PHÒNG TRONG VIỆC XÂY DỰNG, GIỮ GÌN VÀ PHÁT TRIỂN HÌNH ẢNH CỦA DOANH NGHIỆP ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

TRÁCH NHIỆM CỦA VĂN PHÒNG TRONG VIỆC XÂY DỰNG, GIỮ GÌN VÀ PHÁT TRIỂN HÌNH ẢNH CỦA DOANH NGHIỆP ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA: QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG BÀI TIỂU LUẬN Đề tài: Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, giữ gìn và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp. Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: Lớp: Hà Nội, tháng 09 năm 2016 MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN 4 LỜI CAM ĐOAN 5 A. PHẦN MỞ ĐẦU 6 1. Lý do chọn đề tài 6 2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 6 3. Lịch sử nghiên cứu 7 4. Mục tiêu nghiên cứu 7 5. Phương pháp nghiên cứu 7 6. Cấu trúc của đề tài 7 B. PHẦN NỘI DUNG 8 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 8 1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp 8 1.1.1. Các quan điểm 8 1.1.2. Những đặc điểm họat động của doanh nghiệp nói chung 8 1.1.3. Các loại hình doanh nghiệp 8 1.2. Khái quát chung về văn hóa doanh nghiệp 9 1.2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 9 1.2.2. Các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam 10 1.2.1.1. Đặc điểm khái niệm về thời gian 10 1.2.1.2. Đặc điểm mối quan hệ cá nhân 11 1.2.1.3. Đặc điểm cá nhân và động lực nhóm 11 1.2.1.4. Đặc điểm giới tính 11 1.2.1.5. Đặc điểm tuổi 12 1.3. Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, gìn giữ và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp 13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 16 2.1. Nền văn hóa dân tộc 16 2.2. Nhà lãnh đạo Người tạo ra nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp 16 2.2.1.Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên 16 2.2.2. Truyền đạt giá trị văn hóa 17 2.3. Những giá trị Văn hoá học hỏi được 17 2.4. Môi trường kinh doanh 19 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP 21 3.1. Xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp 21 3.2. Tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại 23 3.3. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho thành viên Doanh nghiệp 25 KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 LỜI CÁM ƠN Em xin chân thành cám ơn các thầy (cô) trong trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã giúp em hoàn thành bài viết này, và đặc biệt bài viết được hoàn thành dưới sự hướng dẫn, chỉ đạo của thầy Nguyễn Đăng Việt. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng chắc chắn bài viết này của em còn nhiều hạn chế, sai sót. Kính mong Thầy đóng góp ý kiến để bài viết này hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Tiểu luận, với đề tài “Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, giữ gìn và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp.”, là kết quả tìm hiểu và nghiên cứu của riêng em, dưới sự hướng dẫn của thầy Nguyễn Đăng Việt. Các số liệu và kết quả nêu trong bài tiểu luận là trung thực. Các thông tin trong bài tiểu luận đã được chỉ rõ nguồn gốc. A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Các doanh nghiệp nước ta đang phải đối mặt với khá nhiều thách thức trong thời kỳ hội nhập, phải hoạt động năng động hơn, hiệu quả hơn để dành vị trí cao trong thị trường trong nước và ngoài nước. Đièu này đòi hỏi chúng ta phải tạo ra một cuộc cách mạng trong quản lý, tạo ra một thay đổi lớn và toàn diện để đáp ứng với xu thế của thời đại. Phát triển nhưng phải như thế nào cho đúng đúng luật pháp, như thế nào cho bền vững... để không chỉ làm giàu cho doanh nghiệp mà còn góp phần làm giàu cho xà hội, nâng cao đời sống vật chất, đời sống tinh thần cho người lao động, tất cả điều đố đều cần đến văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước, của kinh tế quốc tế. Từ thực tiễn đó bài viết này đề cập tới văn hoá doanh nghiệp và phát huy văn hoá doanh nghiệp trong thể chế kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, giữ gìn và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp” làm bài tiểu luận cho mình. 2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay về phương diện lý luận và thực tiễn. Phạm vi nghiên cứu. + Không gian: Đề tài được thực hiện tại Việt Nam. + Thời gian: Thời gian thực hiện đề tài tiểu luận từ ngày 16072016 đến ngày 16092016. 3. Lịch sử nghiên cứu Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và các khía cạnh liên quan. Do đó bài viết kế thừa và đưa ra những đề xuất giải pháp để nâng cao văn hóa doanh nghiệp. 4. Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm đưa ra các giải pháp phát triển tính văn hóa doanh nghiệp cho các công ty ở Việt Nam. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp. Đề ra những giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp cho các công ty ở Việt Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát thực tiễn Phương pháp phân tích. 6. Cấu trúc của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận bài tiểu luận được chia thành 3 chương: + Chương 1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp. + Chương 2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. + Chương 3. Giải pháp để nâng cao văn hóa trong doanh nghiệp. B. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp 1.1.1. Các quan điểm a) Quan điểm nhà tổ chức: doanh nghiệp là một tổng thể các phương tiện, máy móc thiết bị và con người được tổ chức lại nhằm đạt một mục đích. b) Quan điểm lợi nhuận: doanh nghiệp là một tổ chức sản xuất, thông qua đó, trong khuôn khổ một tài sản nhất định, người ta kết hợp nhiều yếu tố sản xuất khác nhau, nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ để bán trên thị trường và thu khoản chênh lệch giữa giá thành và giá bán sản phẩm. c) Quan điểm chức năng: doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh nhằm thực hiện một, một số, hoặc tất cả các công đoạn trong quá trình đầu tư từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ nhằm mục đích sinh lợi. d) Quan điểm lý thuyết hệ thống: doanh nghiệp là một bộ phận hợp thành trong hệ thống kinh tế, mỗi đơn vị trong hệ thống đó phải chịu sự tác động tương hỗ lẫn nhau, phải tuân thủ những điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt ra cho hệ thống kinh tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của xã hội. => Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh được tổ chức, nhằm tạo ra sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trên thị trường, thông qua đó để tối đa hóa lợi nhuận trên cơ sở tôn trọng luật pháp của nhà nước và quyền lợi chính đáng của người tiêu dùng. 1.1.2. Những đặc điểm họat động của doanh nghiệp nói chung Mang chức năng sản xuất kinh doanh. Tối đa hóa lợi nhuận là mục têu kinh tế cơ bản, bên cạnh các mục tiêu xã hội. Phải chấp nhận sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển. 1.1.3. Các loại hình doanh nghiệp Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tếxã hội do nhà nước giao. Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp mà trong đó, tài sản của nó là thuộc sở hữu một cá nhân duy nhất. Công ty cổ phần đây là loại hình doanh nghiệp mà các thành viên sẽ cùng góp vốn, cùng chia lợi nhuận, cùng chịu lỗ tương ứng với phần vốn góp và chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi phần vốn của mình góp vào công ty. Có 02 hình thức công ty chính là công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần. Ngoài ra còn có một hình thức công ty khác là công ty dự phần. Công ty loại này không có tài sản riêng, không có trụ sở riêng và thông thường hoạt động của nó dựa và tư cách pháp nhân của một một trong các thành viên. Hợp tác xã là 01 tổ chức kinh tế tự chủ do người lao động có nhu cầu và lợi ích chung tự nguyện cùng góp vốn đầu tư, góp sức lập ra theo qui định của pháp luật để phát huy sức mạnh của tập thể và của từng xã viên, nhằm giúp nhau thực hiện có hiệu quả hơn các hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.2. Khái quát chung về văn hóa doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của Doanh nghiệp”. Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và sử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá Doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức… của Doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chấtnhân tố quan trọng của văn hoá Doanh nghiệp. Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá Doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hoá Doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được Doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của Doanh nghiệp đó”. 1.2.2. Các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp Việt Nam Văn hoá doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hoá Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng thời tíêp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông, vận dụng phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hóa hiện đại. Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam chịu ảnh hưởng nhiều từ giá trị văn hóa truyền thống bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến những hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, đó là những khái niệm về thời gian, mối quan hệ cá nhân, cá nhân và động lực nhóm, các vấn đề về giới tính, và tuổi tác. 1.2.1.1. Đặc điểm khái niệm về thời gian Giống như hầu hết người châu Á, Việt Nam có một khái niệm thời gian dài hơn so với hầu hết người phương Tây. Các bản chất xã hội của truyền thống nông nghiệp của tập trung vào mùa chứ không phải là ngày hoặc vài tuần, đặc điểm sản xuất nông nghiệp cần thời gian để thu hoạch và cất giữ làm cho thời gian sản xuất dài hơn, việc không sử dụng nhiều máy móc hỗ trợ làm cho việc tính thời gian trở nên càng dài ra, và truyền thống này được cũng cố bởi truyền thống Nho giáo tôn trọng cho các thế hệ trước đó, người Việt Nam. Những phương thức làm việc này kéo dài khá lâu đã dần trở thành thói quen khó thay đổi cho đến ngày nay, mặc dù điều này đang thay đổi phần nào, chúng ta sẽ có cái nhìn dài hơn về thời gian nhưng còn ở mức tương đối, vì vậy đã làm cho hiệu qủa công việc không thật sự cao lên được nhưng nó lại mang lại cho ta sự kiên nhẫn đó là sự kiên nhẫn trong cuộc sống cá nhân cũng như trong kinh doanh. 1.2.1.2. Đặc điểm mối quan hệ cá nhân Sự lịch sự trong giao tiếp giúp cho mối quan hệ trong xã hội tránh được những sự xung đột, sự đúng đắn và lịch sự đóng một vai trò quan trọng trong mối quan hệ cá nhân. Hình thức này làm giảm sự không chắc chắn xung quanh giữa các cá nhân với nhau, trong kinh doanh nền tảng tập trung vào chuyên môn cá nhân, đánh giá năng lực cá nhân thông qua thông qua giao tiếp để tạo nên sự quen thuộc đơn thuần là cố gắng để hiểu bạn tốt hơn. Xã hội Việt Nam bao gồm một mạng lưới kết nối với nhau các mối quan hệ cá nhân, tất cả các nơi làm nghĩa vụ của cả hai bên . Những nghĩa vụ lẫn nhau là nền tảng của trật tự xã hội tại Việt Nam, để họ được thực hiện rất nghiêm túc.Điều này tạo nên niềm tin hay sự tín nhiệm , nó tác động đối với các mối quan hệ lâu dài. 1.2.1.3. Đặc điểm cá nhân và động lực nhóm Bản thân là một phần của một tập thể lớn, thường tập trung vào gia đình và dòng tộc . Nhu cầu cá nhân được coi là phụ thuộc vào những người trong gia đình hoặc tổ chức của họ. Phù hợp với một mục tiêu quan trọng định mức gia đình và xã hội. Mục tiêu cuối cùng của tất cả các tương tác cá nhân là sự hòa hợp, chứ không phải bất hòa. 1.2.1.4. Đặc điểm giới tính Với bề ngoài bình đẳng phù hợp với hệ tư tưởng Mácxít, nhưng vẫn còn đó mối quan hệ gia trưởng, thái độ của nam giới chiếm ưu thế trong hoạt động kinh doanh được cho là dễ thấy. Vì vậy, khi phụ nữ Việt Nam giữ vị trí chủ chốt, họ là đối tôn trọng vị trí, ngay cả nếu như không phải là trường hợp trong cuộc sống cá nhân của họ. Mặt khác, các chuyên gia phụ nữ nước ngoài được chấp nhận tại Việt Nam, đặc biệt nếu họ có địa vị cao trong công ty của họ hoặc danh tiếng chuyên nghiệp mạnh mẽ. 1.2.1.5. Đặc điểm tuổi Giống như các nền văn hóa Nho giáo khác, người Việt Nam tin rằng tôn trọng người cao tuổi là một nhân đức hồng y. Tuổi thể hiện kinh nghiệm và sự khôn ngoan. Các thành viên lâu đời nhất của một đoàn đại biểu nước ngoài thường nhận được tôn trọng cao, bất kể vị trí xếp hạng chính thức của họ.Hệ quả của việc quá tôn trọng tuổi tác taọ nên sự khó khăn trong việc cho những người trẻ trẻ tuổi thể hiện năng lực của mình, đặc biệt là khi nói đến chuyên môn kinh doanh hoặc đưa ra những quyết định quan trọng. Mặc dù thái độ này có thể thay đổi nhưng vẫn còn hạn chế nhất định. Từ những đặc điểm trong lối văn hóa ở trên đã hình thành xu hướng phát triển doanh nghiệp chung như sau:  Quản lý theo cung cách “thuận tiện”. Các DNVN phần lớn đều phát triển từ loại hình công ty gia đình nên giai đoạnđầu được quản lý theo kiểu “thuận tiện”:Mang nặng dấu ấn của người sáng lập, quản lý vì kết quả không theo quy trình,quy phạm.Giám đốc nhúng tay vào hầu hết các quyết định lớn nhỏ của công ty. Nhân viên ít có tính sáng tạo, chỉ làm theo những chỉ dẫn của người chủ.Đưa người thân vào nắm những vị trí trọng yếu trong công ty. Tuy nhiên, chính phong cách này đã giúp cho DNVN nhanh chóng vượt qua những khó khăn gây bởi chính sách thay đổi, biết năm bắt cơ hội mới như tăng mạnh giao thương với Mỹ.  Coi trọng việc xây dựng “quan hệ”. Đa phần các công ty VN đều coi trọng việc xây dựng quan hệ, xem đó là vũ khí cạnh tranh lợi hại. Theo cuộc điều tra xã hội học ở TP.HCM cho thấy : 41% đồng ý với quan điểm “trong kinh doanh không biết nhờ vả, chạy chọt thì chẳng làmđược gì hết” ; 57% cho rằng “quen biết rộng nhiều khi quan trọng hơn năng lực”. Quan hệ ở đây là quan hệ với giới chức có quyền hay đối tác có thể đem lại cơ hội kinh doanh chứ không phải quan hệ hội đoàn. Các quan chức, ngược lại, cũng thường góp tay lập nên các công ty một nhà để làm sân sau cho mình nhằm tư lợi nhờ quyền hạn của mình.  Doanh nghiệp Việt Nam thường có tầm nhìn ngắn hạn. Doanh nghiệp Việt Nam thích các thương vụ đem lại lợi ích ngay chứ ít chịu xâydựng quan hệ với tầm nhìn dài hạn. Một liên doanh lỗ liên tục trong 03 năm đầu tiên hoạt động là chuyện bình thườngở nơi khác nhưng ở Việt Nam thì sẽ bị cáo buộc là “bên nước ngoài cố ý lỗ để thôn tính đối tác trong nước”.  Doanh nghiệp Việt Nam ít sử dụng các dịch vụ hỗ trợ kinh doanhlàm việc chưa có tínhchuyên nghiệp. Ít chịu chi tiền làm nghiên cứu thị trường, cho là tốn kém vô ích. Ít khi nhờ đến công ty quảng cáo chuyên nghiệp mà thường tự loay hoay tự thiết kế quảng cáo. Có thể bắt nhân viên dịch một hợp đồng dù biết nhân viên mình năng lực kém chứ không nghĩ đến chuyện nhờ công ty dịch thuật chuyên nghiệp. Doanh nghiệp Việt Nam rất đặc trưng cho loại hình văn hóa “nói vậy mà không phải vậy” ( giao tiếp mang tính ôn hòatránh xung đột trực diện trong quan hệluôn có ý thức giữ thể diện). Khi đàm phán, doanh nhân VN thường chú ý đến các yếu tố phi ngôn ngữ để tìm hiểu ý đồ của đối tác. Trong khi các doanh nhân phương Tây chú ý đến nghĩa đen của cuộc thương lượng hay chữ nghĩađiều khoản trong hợp đồng. Doanh nghiệp Nước ngoài sẽ trả lời “không” với các đề nghị của phía đối tác dễ dàng thì DNVN thường nói “chúng tôi sẽ xem xét vấn đề này” “chúng tôi sẽ liên lạc với ôngbà ngay khi có quyết định cụ thể” nhằm làm tránh tổn thương đến đối tác ảnhhưởng đến mối quan hệ sau này.  Doanh nghiệp Việt Nam không lấy tiêu chí lợi nhuận hay chiếm lĩnh thị trường làm mục tiêu hoạt động. Họ thường chia sẻ các mục tiêu hơi có vẻ “ lý tưởng “ như làm một điều gì đó cho xã hội, là đem lại gái trị mới như các vụ đua tranh nhau đấu giá 01 vật phẩm nào đó với giá cực cao được đưa ra để làm từ thiện trên truyền hình. Sa đà vào việc “đa dạng hóa ngành nghề, dịch vụ” ; “ tập đoàn đa ngành” …. 1.3. Trách nhiệm của văn phòng trong việc xây dựng, gìn giữ và phát triển hình ảnh của doanh nghiệp Gần đây chúng ta đều rất quen với thuật ngữ thương hiệu. Theo đó thì khái niệm xây dựng hình ảnh doanh nghiệp cũng được nhắc tới rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Hình ảnh doanh nghiệp được hiểu là suy nghĩ, cảm nhận của người khác, tức là của người tiêu dùng, của các cơ quan quản lý Nhà nước, đối tác làm ăn về doanh nghiệp, chứ không phải là của chính doanh nghiệp đánh giá về mình. Mỗi doanh nghiệp dù nhỏ bé nhất đều phải nhận biết về vai trò của hình ảnh doanh nghiệp và cần nỗ lực xây dựng hình ảnh của mình. Cần chú ý rằng cho dù bạn không có ý thức xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, dù ít dù nhiều, thị trường vẫn có cái nhìn về bạn. Có những yếu tố “âm thầm” tạo ra hình ảnh doanh nghiệp như logo của doanh nghiệp, cách đóng gói sản phẩm, trang phục, tác phong của cán bộ, nhân viên..., thậm chí cả những thứ mà mọi người ít khi nghĩ tới như danh thiếp, kiểu dáng cửa hàng, hay thậm chí là mùi của cửa hàng... Hình ảnh doanh nghiệp chính là cơ sở để khách hàng hướng tới việc tiếp nhận thông điệp của doanh nghiệp. Với các doanh nghiệp dịch vụ thì hình ảnh còn quan trọng hơn một bậc. Bạn và các đồng nghiệp chính là hình ảnh của doanh nghiệp. Hình ảnh giúp xây dựng uy tín. Nhưng hãy nhớ rằng uy tín và hình ảnh là hai thứ khác nhau, uy tín chỉ là một phần của hình ảnh mà thôi. Hình ảnh doanh nghiệp gắn liền với sự định vị sản phẩm và thị trường, có ảnh hưởng tới hiệu quả của họat động tiếp thị. Hiệu quả của các thông điệp nhất quán với hình ảnh doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và tiền bạc bởi các thông điệp sẽ hỗ trợ cho nhau và thúc đẩy việc bán các sản phẩm. Hình ảnh doanh nghiệp tích cực còn giúp doanh nghiệp lôi cuốn các khách hàng và nhân viên có chất lượng, làm vừa lòng các nhà đầu tư. Và đặc biệt là nó còn dọn đường cho sự ra đời của các sản phẩm mới... Ở Việt Nam, khi nói đến Samsung, người ta thường nghĩ đến một tập đoàn sản xuất đồ điện tử với các loại sản phẩm chính như TV, máy tính, và gần đây là điện thoại di động, tất cả đều mang thương hiệu Samsung với màu đặc trưng là màu xanh dương. Các quảng cáo của Samsung cũng thường rất đẹp và ấn tượng… Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng hình ảnh doanh nghiệp là diện mạo của một doanh nghiệp được xác định thông qua tất cả các yếu tố mang tính thông tin, cho phép ta phân biệt doanh nghiệp này với một doanh nghiệp khác (Tổng công ty Thép Việt Nam, Tổng công ty Sữa Việt Nam, Tổng công ty Bia Rượu Nước giải khát Hà Nội…). Nói cách khác, hình ảnh doanh nghiệp chính là sự nhìn nhận của cộng đồng về một doanh nghiệp thông qua các thông tin mà doanh nghiệp ấy thể hiện ra, dù họ có hay không có chủ định. Cần nhấn mạnh rằng mỗi đối tượng khác nhau (người tiêu dùng, đối tác, chính quyền hay các cơ quan chức năng…) sẽ có một mối quan tâm và cách nhìn nhận khác nhau đối với hình ảnh doanh nghiệp. Các nghiên cứu công phu đã cho thấy, ngày nay hình ảnh doanh nghiệp đóng một vai trò mang tính quyết định đối với sự thành bại của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã khẳng định người tiêu dùng quyết định mua hàng dựa trên nhận thức của họ về thương hiệu nhiều hơn là tính thực tế của bản thân sản phẩm… Chẳng hạn, một nghiên cứu khá quy mô về người tiêu dùng trên phạm vi toàn nước Mỹ cho thấy 89% người tiêu dùng cho rằng danh tiếng công ty là yếu tố quyết định trong việc chọn mua sản phẩm. Đúng như lời một giám đốc marketing của một tập đoàn hàng đầu tại nước Mỹ: “Lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất của bất kỳ ngành kinh doanh nào chính là danh tiếng của nó”. Hình ảnh tích cực của doanh nghiệp sẽ tạo nên danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp, từ đó mang lại giá trị thương hiệu cho công ty và góp phần hỗ trợ mạnh mẽ cho các thương hiệu sản phẩm của công ty. Và ngược lại, trong một mối quan hệ tương hỗ, chính các thương hiệu sản phẩm mạnh sẽ hỗ trợ rất lớn cho danh tiếng của công ty đó. Doanh nghiệp có thương hiệu mạnh thì dễ nổi tiếng và ngược lại doanh nghiệp nổi tiếng sẽ dễ dàng xây dựng được thương hiệu mạnh. Trong thực tế hiện nay, một doanh nghiệp có thể sở hữu một hoặc nhiều thương hiệu khác nhau. Nhưng việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp và phát triển thương hiệu luôn luôn không thể tách rời. Đó chính là bài học thành công của những doanh nghiệp phát triển hàng đầu hiện nay ở Việt Nam cũng như trên toàn thế giới. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1. Nền văn hóa dân tộc Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền VHDN cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, một doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của Doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được. Việt Nam là quốc gia có hàng nghìn năm văn hiến. Qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, dân tộc Việt Nam đã xây dựng nên hệ quan điểm giá trị, nguyên tắc hành vi và tinh thần cộng đồng mang bản sắc Việt Nam đậm nét. Sự ảnh hưởng văn hóa Trung Hoa, văn hóa Ấn Độ và văn hóa phương Tây đã khiến cho văn hóa Việt Nam đa dạng, nhiều màu sắc. Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 nền văn hóa khác nhau, góp phần làm phong phú thêm bản sắc văn hóa Việt Nam. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, hài hòa với bản sắc văn hóa dân tộc, với văn hóa từng vùng, miền khác nhau cần nổ lực và sự sáng tạo của tất cả các thành viên trong các doanh nghiệp khác nhau. 2.2. Nhà lãnh đạo Người tạo ra nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của Doanh nghiệcp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ‎‎y thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của Doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lí Doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN. Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong toàn Doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau, có thể liệt kê một số cách thức sau đây: 2.2.1.Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên Những lời phát biểu suông tại các buổi họp, những lời huấn thị từ phòng điều hành sẽ không thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường xuyên với nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên. Qua thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống dẫn đạo” chung cho toàn doanh nghiệp. 2.2.2. Truyền đạt giá trị văn hóa Cũng có thể sử dụng những câu chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết… như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa chung. Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động và suy nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực sự hãnh diện về công ty mình, coi công ty là môi trường thân thuộc để cống hiến và phát huy mọi năng lực. Tại Great Plains, một tập đoàn nổi tiếng của Mỹ vẫn còn lưu truyền câu chuyện về Tổng giám đốc của họ, Doug Burgum, trong một cuộc họp thường niêm đã tự đập ba quả trứng vào đầu mình trước mặt các nhân viên và quan khách sau một vụ sản phẩm thất bại trên thị trường vì những khiếm khuyết về hình thức. Bằng hình thức “tự trừng phạt mình” như vậy, Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng ông thấy mình phải chịu phần trách nhiệm rất lớn cho việc đã làm xấu mặt công ty. Các lễ hội, lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu… cũng đóng góp vai trò rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc…góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, cũng giống như khi nhắc đến Toyota người ta nghĩ ngay đến biểu tượng ba hình elip đan nhau, Mercedes Benz với biểu tượng chiếc vô lăng, Mitsubishi với biểu tượng ba hình thoi chung đỉnh cách đều nhau… 2.3. Những giá trị Văn hoá học hỏi được Có những giá trị văn hoá Doanh nghiệp không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong Doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của Doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là: Những kinh nghiệm tập thể của Doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có được khi xử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi… Những giá trị được học hỏi từ các Doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao lưu giữa các Doanh nghiệp trong một nghành, của những khoá đào tạo mà Doanh nghiệp này mở cho nhân viên ở Doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu có một nhóm nhân viên của Doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn Doanh nghiệp. Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong qua trình giao lưu với nền văn hoá khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các Doanh nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo ở nước ngoài… Ví dụ người lao động phương Tây có thể học được tinh thần làm việc tập thể của người Nhật, người Ả Rập, học hỏi thói quen đúng giờ của người Mỹ… Người sáng lập ra công ty Walmart, Sam Walton, khi thăm quan một xưởng sản xuất bóng tennis ở Hàn Quốc, ông đã rất ấn tượng bởi cách công nhân ở đây bắt đầu ngày làm việc của mình bằng những bài thể dục mềm dẻo theo nhóm và vài câu chuyện hài hước. Ông gọi đây là triết lý “huýt sáo trong khi làm việc”, và đã áp dụng nó cho công ty của mình. Giờ đây, mỗi buổi sáng tại các cửa hàng của Walmart các nhân viên lại tụ họp lại và bắt đầu ngày làm việc bằng những câu chuyện vui vẻ, hài hước. Chính cách thức như vậy đã giúp cho các nhân viên tăng thêm niềm hứng khởi, nhiệt thành với công việc và cũng nhắc nhở họ luôn nghĩ đến nhiệm vụ tối cao của mình là làm hài lòng khách hàng. Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: Việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới). Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hoá mới trong Doanh nghiệp. Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Xu hướng sử dụng điện thoại di động, xu hướng thắt cavat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học… Một ví vụ rất điển hình là ngày càng nhiều Doanh nghiệp Việt Nam thực hiện máy tính hóa và sử dụng thư điện tử (email) trong công việc. Phong cách làm việc của nhân viên cũng thay đổi theo đó, trước kia, mọi việc cần trao đổi đều phải qua gặp mặt trực tiếp hoặc điện thoại. Nhưng giờ đây, người ta có thể trao đổi mọi công việc với đồng nghiệp hoặc đối tác (trong hay ngoài nước) qua thư điện tử, vừa nhanh gọn lại vừa tiết kiệm chi phí. Thậm chí ở nhiều Doanh nghiệp, nhân viên rất ưa chuộng dùng thư điện tử vào các vấn đề “phi công việc” như thăm hỏi, mời mọc, hẹn hò, trêu đùa lẫn nhau. Nền văn hóa điện tử (eculture) đang dần hình thành, trong đó đòi hỏi kỹ năng sử dụng máy tính, hiểu biết về mạng Internet của các thành viên ngày càng cao. Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi được trong Doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt của nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra. Những nhà lãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của Doanh nghiệp. 2.4. Môi trường kinh doanh Tác động của môi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của nhà nước, pháp luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định cho việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa Doanh nghiệp nói riêng. Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa Doanh nghiệp chính là sự chao đảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói chung. Trong một thời gian dài, cả xã hội Việt Nam không có tâm lí‎ coi trọng những người giàu và đặc biệt là giới kinh doanh. Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của cá nhân có được do kinh doanh là sự tích tụ từ nhiều đời mà có, nhưng khi sang nền kinh tế thị trường, những ai có đầu óc, quyết đoán và dám chấp nhận rủi ro đều giàu lên nhanh chóng, và đa số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn những giá trị, những quan niệm truyền thống. Hơn nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam lại không ổn định, chưa ủng hộ những doanh nhân làm ăn chân chính. Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp không được đào tạo cơ bản nên có nhiều hạn chế về kiến thức và trình độ. Do vậy, khi cơ hội được đặt và tay họ mà trình độ và đạo đức không có thì dễ dàng nảy sinh những tham vọng vô hạn. Luật và các chính sách thuộc môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi nên khó có thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lí do khách quan để khước từ việc thực hiện cam kết. Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành l‎í do để các cá nhân hoặc Doanh nghiệp chống chế với những sai sót. Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu cực như tâm lí‎ sùng ngoại quá đáng, nước ngoài có sản phẩm gì ta cũng phải có sản phẩm đó cho dù khách hàng chưa có nhu cầu, bên cạnh đó là tâm lí phủ nhận tất cả các giá trị truyền thống. Nhận thức xã hội về văn hóa Doanh nghiệp cũng là vấn đề cần nêu ra. Quan niệm xã hội nhìn nhận về Doanh nhân nói chung còn thiên về coi họ là những người ích kỷ, chỉ vì tiền, muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế, buôn lậu, làm hàng giả…Bản thân một số Doanh nhân còn mặc cảm với trạng thái tâm lí coi thường nghề kinh doanh trong lịch sử dân tộc. Với trạng thái đó họ chưa thực sự tự tin và mạnh dạn dồn hết sức lực và trí tuệ của mình, và chưa động viên người khác cùng hợp sức đầu tư phát triển quy mô lớn và dài hạn. CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP 3.1. Xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp Chúng ta đều biết một trong những nét đặc trưng của văn hóa kinh doanh là phụ thuộc vào trình độ phát triển của kinh doanh. Tuy nhiên văn hóa có tính bảo tồn còn Kinh doanh có tính năng động. Khi văn hóa không theo kịp trình độ phát triển của kinh doanh thì nó trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển của kinh doanh. Vì thế phải có sự định hướng cho công việc kinh doanh bao hàm một ‎ ý nghĩa sâu sắc mối quan hệ biện chứng giữa văn hóa với kinh tế và kinh doanh, vai trò của văn hóa đối với hoạt động kinh tế, kinh doanh từ đó định hướng cho xây dựng văn hóa kinh doanh Việt Nam nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp nói riêng. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở nước ta cần chú ý đồng bộ 5 phương diện sau: Một là, xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc. Văn hóa doanh nghiệp lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản lý doanh nghiệp, làm cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng chế độ chính sách, từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. Điều đó bao gồm các nội dung cơ bản: 1 Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức để phát huy tính tích cực, tính chủ động của họ; 2 Bồi dưỡng quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp để nó trở thành nhận thức chung của đông đảo công nhân viên chức và trở thành động lực nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn đấu; 3 Tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa trong doanh nghiệp nhằm tạo ra không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của công nhân viên chức; 4 Có chế độ thưởng, phạt hợp lý, có cơ chế quản lý dân chủ khiến cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn. Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp. Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Doanh nghiệp hướng ra thị trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ thể: 1 Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới và cung cấp dịch vụ chất lượng cao; 2 Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng ở mức cao nhất để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ để tăng cường sức mua của khách hàng; 3 Xây dựng quan niệm phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành khai thác văn hóa đối với môi trường sinh tồn của doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp. Bốn là, xí nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội. Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX vấn đề bảo vệ môi trường, vấn đề sản xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không độc hại đã thành định hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới. Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay, các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề mà biểu hiện rõ nhất là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên. Để khắc phục tình trạng đó, cần thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển lâu dài, bền vững tránh được tình trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà bỏ quên lợi ích con người. Định hướng của phát triển là phải kết hợp một cách hữu cơ sự phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ của loài người nhằm bảo đảm sự phát triển doanh nghiệp một cách liên tục, ổn định, hài hòa. Năm là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình phát triển nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại. Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển và tiến bộ. Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này hình ảnh doanh nghiệp sẽ trở nên tốt đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh” mà Đảng ta đã đề ra và được toàn dân ủng hộ. 3.2. Tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại Văn hóa không phải là cái bất biến hay không thể chia sẻ. Trong tiến trình hội nhập quốc tế, cơ hội giao lưu văn hóa với các dân tộc, các quốc gia khác trên thế giới ngày càng tăng lên. Cơ hội học hỏi những kiến thức công nghệ, kinh nghiệm trong kinh doanh từ bên ngoài cũng ngày càng được mở rộng. Hơn nữa, với một nền văn hóa kinh doanh nói chung và VHDN nói riêng chưa thật mạnh, chưa theo kịp trình độ phát triển chung của thế giới như Việt Nam thì việc học hỏi, tiếp thu tinh hoa văn hóa từ bên ngoài là một nhu cầu cấp thiết. Ví dụ về Văn hóa Google: Một công ty được đánh giá là có nền Văn hóa Doanh nghiệp tiên tiến và mạnh mẽ nhất trên thế giới hiện nay, một công ty đã làm cho những đại gia như Microsoft hay Yahoo phải nể sợ và đang lầm lũi bước lên vị trí thống trị trong lĩnh vực kinh doanh mạng Internet, đó chính là Google. Triết lý làm việc chung tại Google: Trang thiết bị hiện đại, hào phóng giúp con người cảm thấy nhẹ nhõm, thư giãn, vui vẻ và tư duy theo cách thức không bình thường. Cũng chính nhờ vậy mà Google có thể sáng tạo ra hàng loạt sản phẩm, dịch vụ mới với tốc độ tên lửa, có thể cạnh tranh với bất kỳ đối thủ nào trên toàn thế giới. Nhưng làm sao duy trì nền văn hóa sáng tạo luôn là một chủ đề nóng bỏng trong lòng Google, Google đã hành quân đi khắp thế giới, khai trương văn phòng tại những thành phố như Bắc Kinh, Zurich và Bangalore. Gần như mỗi tuần, Google lại tung ra một sản phẩm mới. Khi sản phẩm cây nhà lá vườn không cất cánh, Google cũng chẳng ngượng ngùng gì mà thâu tóm, nuốt chửng ngay đối thủ mạnh nhất. Điển hình chính là vụ Gã khổng lồ này mua lại website chia sẻ video YouTube với giá 1,65 tỷ USD cổ phiếu. Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn nhún vai coi khinh thất bại. Tinh thần coi trời bằng vung, không biết sợ là gì này thấm nhuần trong từng con người ở Googleplex. Đại bản doanh Google là một chuỗi các tòa nhà thâm thấp đứng sát nhau, trông giống như ký túc xá đại học hơn là trụ sở của một tập đoàn hàng đầu thế giới. Bốn bề văn phòng được dát toàn kính màu, với đủ những cạm bẫy ngọt ngào để níu chân người: ba bữa ăn miễn phí mỗi ngày, một bể bơi tạo sóng ngoài trời miễn phí, phòng tập thể thao trong nhà, một nhà trẻ cho cán bộ công nhân viên gửi nhóc. Đội xe buýt riêng chạy như con thoi mỗi ngày, đưa đón nhân viên từ nhà đến San Francisco và ngược lại. Tất cả những quyền lợi đó khiến cho bất cứ một cư dân Thung lũng Silicon nào cũng phải ghen tị. Nhân viên Google được khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ càng nhiều càng tốt. Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó có chạy được hay không. Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh ảo là : Giám đốc sản phẩm. Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những ý tưởng của chính họ. Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News. Nền văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng chuyên về tìm kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế. Bản thân Google cũng mạnh miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là sắp xếp và tổ chức lại thông tin của toàn cầu. Bất chấp sự phản đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng. Hãng cũng dự định phủ sóng WiFi miễn phí trên phạm vi toàn San Francisco. Hơn hết thảy, Google muốn xốc lại thế giới quảng cáo, bằng cách dùng Internet để bán quảng cáo trên tạp chí, báo in và phát hành. Philip Remek, một người có thể coi là Chuyên gia Google học nói rằng các sáng kiến ở Google cứ tằng tằng ra lò như người ta đi mua vé số. Rất nhiều vé không trúng, chỉ một số ít là trúng giải độc đắc, nhưng nếu không thử thì chẳng bao giờ bạn trúng được giải nào. Thường thì Google tung ra một dịch vụsản phẩm mới trước cả khi chúng, và thị trường mà chúng sắp tham gia chín muồi. Các đối thủ đều sợ hãi, bởi họ biết gã khổng lồ tìm kiếm có thừa kiên nhẫn lẫn tiền bạc (Giá trị thị trường khoảng 140 tỷ USD và doanh thu mỗi quý cỡ 2,69 tỷ) để thử hết canh bạc này đến canh bạc khác. Và đó cũng chính là thông điệp mà Google gửi tới cho các nhân viên. Nếu chưa va vấp và thất bại, chứng tỏ anh chưa đủ cố gắng, ông Richard Holden, Giám đốc quản lý của Google AdWords cho biết. S 3.3. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho thành viên Doanh nghiệp Văn hoá Doanh nghiệp không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng VHDN nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong Doanh nghệp. Có thể có nhiều cách để thu hút mọi người lao động quan tâm đến VHDN như các lớp huấn luyện về VHDN với mọi thành viên mới của Doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và thường xuyên trưng cầu ý kiến nhân viên khi cần đổi mới VHDN. Sau đây là 7 bước trong quy trình xây dựng VHDN. Quy trình này nhằm huấn luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận thức được mối liên hệ với nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công việc, từ đó gắn kết họ trong một nền VHDN chung.  Bước 1: Tuyển chọn nhân viên: Đây chính là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng một nền VHDN vững mạnh. Mục đích của công việc này là tuyển chọn những người phù hợp với công ty. Người được tuyển chọn phải “phù hợp” ít nhất theo hai khía cạnh. Thứ nhất, nhân viên này cần có những kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc. Ví dụ: Khi tuyển dụng nhân viên làm việc trong các công ty kinh doanh cổ truyền bên cạnh những kiến thức cần thiết về kinh tế, luật… nhà tuyển dụng thường yêu cầu nhân viên cần nhanh nhẹn, có ngoại hình trên trung bình và có khả năng giao tiếp. Ngược lại, các nhân viên làm việc trong các công ty kinh doanh mạng lại cần có kiến thức về tin học, không cần những yếu tố như ngoại hình, khả năng giao tiếp… mà cần người biết làm việc độc lập và có khả năng hợp tác với những đối tác chỉ quen biết trên mạng. Khía cạnh thứ hai đặc biệt quan trọng là cần tuyển chọn những người có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen… phù hợp với phong cách của công ty. Việc tuyển chọn hững nhân viên có chung nhiều niềm tin và giá trị với những giá trị đẫ được thừa nhận tại công ty sẽ tạo thuận lợ cho những nhân viên này trong quá trình hoà nhập vào môi trường chung của công ty và giúp các nhân viên cũ dễ dàng hơn trong quá trình đào tạo họ.  Bước hai: Hoà nhập. Richard Pascale gọi bước này là bước “dạy khiêm tốn”. Bước này xuất phát từ thực tế là các nhân viên mới khi được tuyển dụng đều đã từng có những thành công nhất định tại trường học hay công ty cũ. Những thành công này bên cạnh lợi thế là họ có một số kinh nghiệm và kiến thức nhất định, có thể tạo cho họ một số nếp nghĩ và thói quen khó bỏ. Mục đích của bước này là giúp cho các thành viên mới nhân thưc được rằng công việc mới đòi hỏi những giá trị và quy tắc mới. Các thành viên mới cần ý thức rằng, mặc dù những thành tựu họ đạt được tại nơi làm việc cũ đã giúp họ có cơ hội thu nhận vào công ty này, nhưng tình hình đã thay đổi và nay họ cần phấn đấu đạt được những thành tựu mới. Để đạt được điều này, họ cần hoà nhập vào môi trường mới để học hỏi những chuẩn mực tại công ty và cách làm việc từ những thành viên cũ. Tuy nhiên, người quản lý cần lưu ý phải lựa chọn đúng những nhân viên cũ gương mẫu, tích cực làm người hướng dẫn cho nhân viên mới trong quá trình hoà nhập. Sự tiếp xúc quá sớm với những nhân viên cũ tiêu cực có thể gây tác động xấu đến quá trình hoà nhập.  Bước ba: Huấn luyện. Quá trình huấn luyện nhằm đem lại cho học viên những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho quá trình làm việc tại công ty như những kiến thức kỹ thuật, kỹ năng làm việc, kỹ năng hợp tác và giao tiếp… Những kỹ năng này sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào tính chát công việc tại công ty. Quá trình huấn luyện đóng vai trò rất quan trọng trong việc giúp nhân viên mới hoà nhập vào VHDN tại nơi làm việc mới, tìm kiếm được sự hợp tác của các bạn đồng nghiệp.  Bước bốn: Đánh giá thưởng phạt. Bước này thuộc về trách nhiệm của người quản lý và phòng nhân sự. Tiêu chí đánh giá nhân viên ở các công ty thường hoàn toàn khác nhau, phụ thuộc vào tính chất công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và quan niệm của người lãnh đạo. Thông thường, người quản lý đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí như: Nhiệt tình với công việc, số giờ làm việc tại công ty, kết quả công việc hoàn thành, quan hệ trong công tác, tinh thần học hỏi, cầu tiến… Một hệ thống đánh giá, thưởng phạt nghiêm minh sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc và gắn bó với công ty, tạo cơ sở cho một nền VHDN bền vững, lành mạnh.  Bước năm: Tạo dựng những giá trị chung. Đây có thể coi là bước quan trọng nhất trong tất cả các bước để xây dựng nên một nền VHDN vững mạnh. Trong bước này, nhà lãnh đạo cần chú tâm xây dựng những yếu tố thuộc lớp văn hoá hữu hình và những yếu tố thuộc lớp thứ hai của VHDN như triết lý kinh doanh, logo, đề ra các mục tiêu chiến lược của công ty. Một khi những giá trị được tuyên bố này đã ăn sâu bén rễ trong tiềm thức của nhân viên, nó sẽ trở thành những giá trị chung và là nền tảng vững chắc cho VHDN. Những giá trị được tuyên bố này cần được coi như nguyên tắc hướng dẫn hành động của mọi thành viên trong Doanh nghiệp và trở thành cơ sở cho những cam kết của Doanh nghiệp với nhân viên, đối tác và người tiêu dùng. Người chịu trách nhiệm phổ cập và tạo niềm tin cho nhân viên vào những giá trị này là lãnh đạo công ty. Hơn ai hết, người lãnh đạo phải là người tuyệt đối tin tưởng vào những giá trị này và vào sứ mệnh của công ty. Người lãnh đạo còn phải liên tục nhấn mạnh đến chúng bằng mọi biện pháp để đạt được hiệu quả cao nhất đến mọi thành viên. Điển hình như trường hợp của công ty Masushita, khi mỗi buổi sáng trước khi đi làm, toàn thể nhân viên trong công ty cùng đọc lại bản triết lý kinh doanh của công ty, được gọi là bài chính ca, trong đó nêu lên tôn chỉ mục đích kinh doanh của công ty. Nhờ vậy, những tôn chỉ mục đích này đã ngấm vào từng nhân viên và trở thành quan niệm chung của mọi thành viên trong Doanh nghiệp. Nhưng trước hết người lãnh đạo phải thấm nhuần những giá trị được tuyên bố này không chỉ bằng lời nói mà cả việc làm. Nếu người lãnh đạo không làm gương trong việc thực hiện những tôn chỉ mục đích được đề ra thì nhân viên sẽ mất lòng tin vào những giá trị được tuyên bố này và ảnh hưởng xấu đến những giá trị chung của công ty.  Bước sáu: Tuyên truyền những giai thoại, huyền thoại trong công ty. Những giai thoại, huyền thoại trong công ty được coi như phần văn hoá truyền miệng của công ty. Những câu chuyện này góp phần tạo nên một hình ảnh tích cực về công ty, đem lại niềm tự hào cho các thành viên trong công ty về nơi mình làm việc. Ngay cả những công ty mới thành lập cũng có những giai thoại của mình, thông thường là về người sáng lập. Những giai thoại, huyền thoại về công ty luôn đem lại những lợi ích nhất định. Những câu chuyện này thường kể về người sáng lập công ty đã vượt qua những thử thách cam go như khủng hoảng tài chính, chiến tranh, thua lỗ… như thế nào. Ví dụ: Ngay từ cuối thập kỷ 70 của thế kỷ trước, tập đoàn Nike đã tuyên truyền về lịch sử của công ty, thường được thực hiện dưới dạng những buổi học dành cho nhân viên mới trước khi họ làm thủ tục khai thuế. Ngày nay, việc tuyên truyền này trở thành mục đầu tiên trong chương trình huấn luyện định hướng cho nhân viên mới, thường kéo dài hai ngày. Câu chuyện này có tác dụng rất tích cực trong việc phổ biến những quy tắc, giá trị, niềm tin trong công ty và trở thành quy tắc hướng dẫn hành động cho nhân viên. Tuy nhiên, để việc phổ biến các giai thoại, truyền thuyết của công ty đạt hiệu quả cao, cần tuân theo một số nguyên tắc sau: + Chỉ nên kể những câu chuyện ngắn. Những mẩu chuyện này chỉ nên ở mức vài ba phút để không gây cảm giác nhàm chán cho người nghe. + Hãy dùng những cụm từ gây ấn tượng và dễ nhớ để tạo ấn tượng cho người nghe, ví dụ : “ I have a dream” (Martin Luther King), “Destroy your business.com” (Jack Welch), “ Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” (Prudential)… + Cốt chuyện phải đơn giản, xoay quanh một mục đích với tối đa là ba nhân vật. Không nên kể những chuyện phức tạp với quá nhiều nhân vật sẽ làm người nghe lúng túng. + Cu
Xem thêm

30 Đọc thêm

Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần tập đoàn mai linh thực trạng và giải pháp

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MAI LINH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp: nêu ra được khái niệm văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp; vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động thực tiễn doanh nghiệp. Luận văn đã chỉ ra các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hình phát triển văn hóa doanh nghiệp và chỉ ra các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp. Luận văn đã tiến hành khảo sát thực tế thông qua phỏng vấn chuyên sâu và khảo sát điều tra chọn mẫu để nghiên cứu và đánh giá được thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Mai Linh. Luận văn đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty Mai Linh.
Xem thêm

21 Đọc thêm

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA GIÁM ĐỐC CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHU VỰC BẮC MIỀN TRUNG (TT)

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA GIÁM ĐỐC CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHU VỰC BẮC MIỀN TRUNG (TT)

1.2 Yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa- Nhóm nhân tố thuộc về bản thân giám đốc: như về trình độ, kinh nghiệm, các tốchất thiên bẩm, độ tuổi, hoàn cảnh và truyền thống gia đình… của giám đốc doanh nghiệp lànhững yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành, phát triển năng lực lãnh đạo của chính giámđốc DNNVV.- Đặc điểm của tổ chức và cấp dưới: việc hình thành và phát triển năng lực lãnh đạocủa đội ngũ giám đốc DNNVV còn phụ thuộc nhiều yếu tố liên quan đến đặc điểm của tổchức, qui mô, loại hình doanh nghiệp, lĩnh vực doanh nghiệp này hoạt động. Ngoài ra mứcđộ thể hiện của các tố chất, năng lực của giám đốc điều hành cũng khác nhau tùy thuộc vàođặc điểm và tính chất, trình độ học vấn, sự nhạy cảm… của các nhân viên dưới quyền.- Nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô của DNNVV cũng ảnh hưởng đến nănglực lãnh đạo của doanh nghiệp như hệ thống các chính sách quản lý Nhà nước từ trung ươngđến địa phương, hệ thống các Hội, Hiệp hội DNNVV, các yếu tố về kinh tế - văn hóa - xãhội, mức độ cạnh tranh trên thị trường…1.3 Đánh giá và đo lường sự ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo giám đốc doanh nghiệpCó nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá sự ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo.Trong đó một số cách được sử dụng rộng rãi đó là đánh giá từ nhân viên cấp dưới về sự hàilòng, tinh thần, động cơ làm việc, …và đánh giá thông qua các chỉ số hoạt động của doanhnghiệp như doanh thu, lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng… Luận án đã lựa chọn việc đánh giánăng lực lãnh đạo thông qua kết quả hoạt động của doanh nghiệp và sử dụng phương phápđể đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp được rất nhiều doanh nghiệp trên thế giớichọn lựa hiện nay đó là thẻ điểm cân bằng Balanced Score Card (BSC). Thẻ điểm cân bằngBSC bao gồm 4 thành phần:- Phương diện Tài chính: các mục tiêu và chỉ số đo lường trong phương diện này sẽcho ta biết liệu việc thực hiện chiến lược có dẫn đến cải thiện những kết quả cốt yếu haykhông. Một số chỉ tiêu tài chính như doanh thu, lợi nhuận…6- Phương diện Khách hàng: các chỉ số đo lường phương diện khách hàng thường
Xem thêm

54 Đọc thêm

VĂN HÓA KINH DOANH MICROSOFT

VĂN HÓA KINH DOANH MICROSOFT

Lời mở đầu Trong thời buổi kinh tế hiện nay, kinh doanh không chỉ là vấn đề bán gì, mua gì và với ai, mà nó còn là sự bảo đảm chữ tín, thái độ phục vụ và giá trị mang lại cho người tiêu dùng. Nói chung đó chính là “văn hoá trong kinh doanh” của những doanh nghiệp, công ty muốn tồn tại lâu dài. Thực tế Việt Nam còn có khuynh hướng làm ăn chộp giật, chưa thực sự kinh doanh từ cái tâm nên dễ dàng đánh mất “chữ tín” và các giá trị đạo đứa trong kinh doanh. Chính vì thế nhóm 08 quyết định lựa chọn công ty Microsoft để nghiên cứu văn hoá kinh doanh của công ty nước ngoài để thấy rõ “văn hóa kinh doanh” của các nước phát triển như thế nào ? Sau đây, nhóm 08 đi nghiên cứu và tìm hiểu về đề tài” Văn hoá kinh doanh của công ty Microsoft”. Bên cạnh đó cũng tìm hiểu thêm về văn hoá doanh nhân và văn hoá doanh nghiệp của công ty để làm rõ hơn về đề tài. A. Cơ sở lí thuyết I. Khái niệm văn hóa kinh doanh. Văn hóa kinh doanh là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan điểm và hành vi do chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh, được thể hiện trong cách ứng xử của họ với xã hội, tự nhiên ở một cộng đồng hay một khu vực.Văn hóa kinh doanh không chỉ là văn hóa mà các chủ thể kinh doanh sử dụng trong kinh doanh của họ mà còn là giá trị sản phẩm văn hóa mà các chủ thể kinh doanh sáng tạo ra trong hoạt động kinh doanh của họ. Bản chất của văn hóa kinh doanh là làm cho cái lợi gắn bó chặt chẽ với cái đúng, cái tốt, cái đẹp. Văn hóa kinh doanh là một phương diện của văn hóa xã hội, kinh doanh có văn hóa đòi hỏi chủ thể của nó không chỉ đạt được mục tiêu lợi nhuận cá nhân mà còn mang đến cái lợi, cái thiện, cái đẹp cho khách hàng, đối tác và xã hội. 1.1 Vai trò của văn hóa kinh doanh. Thứ nhất, văn hóa kinh doanh là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững. Trong kinh doanh có hai quan điểm kinh doanh đó là: kinh doanh với mục đích đạt được lợi nhuận cao là chính bất chấp các thủ đoạn, có thể gọi đây là kiểu kinh doanh phi văn hóa, bên cạnh đó cũng có kiểu kinh doanh có văn hóa, nó có thể được hiểu là họ không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân họ mà còn quan tâm đến lợi ích của cộng đồng. Kinh doanh có văn hóa họ chú trọng tới việc đầu tư lâu dài, giữ chữ tín. Kiểu kinh doanh này ban đầu có thể không đem lại hiệu quả ngay, nhưng khi đã vượt qua giai đoạn khó khăn thì những nguồn lực trong doanh nghiệp sẽ phát huy tác dụng và các chủ thể kinh doanh sẽ có bước phát triển lâu dài, bền vững. Hơn nữa, thông tin thị trường được cập nhật nhanh chóng, chính xác, đầy đủ, khách hàng sẽ dễ dàng xác thực được hình thức kinh doanh của các doanh nghiệp, và khi đó, các doanh nghiệp kinh doanh phi văn hóa sẽ dần bị đào thải, bị tẩy chay. Thứ hai, văn hóa kinh doanh là nguồn lực phát triển kinh doanh. Áp dụng văn hóa trong tổ chức và quản lí kinh doanh thể hiện ở sự lựa chọn phương hướng kinh doanh, về quan hệ giữa con người với nhau trong tổ chức, việc tuân thủ các quy tắc và quy luật của thị trường, hướng tới khách hàng…Điều này định hướng cho mỗi cá nhân trong tổ chức làm việc, gắn bó với nhau cùng đưa tổ chức, doanh nghiệp mình phát triển và tạo nên phong cách kinh doanh trung thực, ngay thẳng, tạo nên mối quan hệ thân thiết, gắn bó với khách hàng. Trong giao lưu, giao tiếp kinh doanh, văn hóa kinh doanh làm tăng mối quan hệ gắn bó lâu dài với khách hàng thông qua cách ứng xử, thái độ trong giao tiếp với khách hàng, các dịch vụ hậu mãi thích hợp. Đối với các đối thủ cạnh tranh, đối tác làm ăn, văn hóa kinh doanh cũng tạo ra được môi trường cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ hội cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Văn hóa kinh doanh còn thể hiện trong trách nhiệm của chủ thể kinh doanh với xã hội. Điều này được thể hiện trong nghĩa vụ đóng thuế cho nhà nước, trách nhiệm bảo vệ môi trường, các hoạt động từ thiện… Thứ ba, văn hóa kinh doanh là điều kiện đẩy mạnh kinh doanh quốc tế. Hiện nay các doanh nghiệp không chỉ kinh doanh trong nước, họ còn hướng hoạt động kinh doanh ra nước ngoài. Tuy nhiên những khách hàng, nhà đầu tư nước ngoài họ luôn đòi hỏi doanh nghiệp cần kinh doanh có văn hóa như: doanh nghiệp có thực hiện đầy đủ trách nhiệm xã hội, không sử dụng lao động trẻ em…Vì vậy doanh nghiệp kinh doanh có văn hóa sẽ dễ dàng đáp ứng những yêu cầu khắt khe đó. Từ đó làm cho khách hàng nước ngoài nhanh chóng chấp nhận hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp. 1.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa kinh doanh Văn hóa kinh doanh là văn hóa của nghề kinh doanh, là văn hóa của cộng đồng kinh doanh, là văn hóa của giới doanh nhân. Nó không chỉ có tác dụng trong công tác quản trị nội bộ mà còn cả trong quan hệ của doanh nghiệp với xã hội. 1.2.1. Triết lí kinh doanh. Theo cách thức hình thành: Triết lí kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm và khái quát hóa của các chủ thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh. Triết lí kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các nội dung cơ bản sau: Sứ mệnh của doanh nghiệp là bản tuyên bố lí do tồn tại của doanh nghiệp, còn gọi là quan điểm, tôn chỉ, nguyên tắc, mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp là những điểm cuối của nhiệm vụ của doanh nghiệp, mang tính cụ thể và khả thi cần thực hiện thông qua hoạt động của doanh nghiệp. Việc xây dưng các mục tiêu cơ bản rất có ý nghĩa đối với sự thành công và tồn tại lâu dài của doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị của doanh nghiệp là những niềm tin căn bản thường không được nói ra của những người làm việc trong doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị của doanh nghiệp xác định thái độ của doanh nghiệp với những người sở hữu, những nhà quản trị, người lao động, khách hàng và các đối tượng hữu quan. 1.2.2. Đạo đức kinh doanh. Đạo đức kinh doanh là một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh. Các nguyên tắc, chuẩn mực của đạo đức kinh doanh: Tính trung thực: trung thực trong chấp hành luật pháp của nhà nước( không trốn thuế, lậu thuế, không sản xuất, buôn bán hàng hóa nhà nước cấm), trung thực trong giao tiếp với bạn hàng( không làm hàng giả, quảng cáo sai sự thật, vi phạm bản quyền..) Tôn trọng con người: tôn trọng phẩm giá, quyền lợi, hạnh phúc, tiềm năng của nhân viên, quan tâm đúng mức, tôn trọng quyền tự do của nhân viên, tôn trọng nhu cầu, sở thích , tâm lí khách hàng, tôn trọng lợi ích của đối thủ cạnh tranh. Gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng và xã hội, coi trọng hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội. 1.2.3. Văn hóa ứng xử trong kinh doanh. Ứng xử trong kinh doanh không chỉ là thái độ ứng xử trong các mối quan hệ với khách hàng, đối tác kinh doanh của doanh nghiệp mà còn là thái độ ứng xử giữa cấp trên và cấp dưới, giữa những đồng nghiệp trong doanh nghiệp. Ứng xử có văn hóa trong doanh nghiệp tạo nên môi trường làm việc sôi nổi, đoàn kết, thoải mái từ đó thúc đẩy năng lực làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Ứng xử có văn hóa với khách hàng tạo niềm tin, sự trung thành của khách hàng với doanh nghiệp. Ứng xử có văn hóa đối với đối tác nhằm tạo sự tin tưởng lẫn nhau, tiến tới làm ăn lâu dài. II. Văn hóa doanh nhân. Văn hóa doanh nhân là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nhân trong quá trình lãnh đạo và quản lí doanh nghiệp. Văn hóa doanh nhân có ảnh hưởng sâu sắc đến văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa kinh doanh nào cũng mang đậm sắc thái nhân cách của những người sáng lập và người lãnh đạo doanh nghiệp trong thời kì đầu tiên. Nó chịu ảnh hưởng bởi tầm nhìn, triết lí kinh doanh, những giá trị cốt lõi và phong cách hoạt độngcủa người chủ và điều hành doanh nghiệp đó. Doanh nhân tạo ra môi trường cho các cá nhân phát huy tính sáng tạo, là người góp phần mang đến không gian tự do, bầu không khí ấm cúng cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nhân quyết định văn hóa doanh nghiệp thông qua việc kết hợp hài hòa các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung của tất cả mọi người. III. Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hàng vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có 2 cấp độ: Các quá trình và cấu trúc hữu hình như: kiến trúc, cách bài trí, cơ cấu tổ chức, các biểu tượng, logo, đồng phục… Những giá trị chung được tuyên bố( chiến lược kinh doanh, mục tiêu, triết lí của doanh nghiệp…) và những quan niệm chung( những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp). Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sắc thái riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. C. Thực trạng văn hóa kinh doanh của Microsoft. I. Giới thiệu sơ lược về Microsoft. 1.1 Giới thiệu chung về Microsoft Microsoft là một tập đoàn đa quốc gia của Hoa Kỳ đặt trụ sở chính tại Redmond, Washington, chuyên phát triển, sản xuất, kinh doanh bản quyền phần mềm và hỗ trợ trên diện rộng các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến máy tính. Công ty được sáng lập bởi Bill Gate và Paul Allen vào ngày 04041975. Nếu tính theo doanh thu thì Microsoft là hãng sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới. Nó cũng được gọi là “một trong những công ty có giá trị nhất trên thế giới”. Được thành lập để phát triển phần mềm trình thông dịch BASIC cho máy Altair 8800, Microsoft vươn lên thống trị thị trường hệ điều hành cho máy tính gia đình với MS DOS giữa những năm 1980. Cổ phiếu của công ty sau khi được phát hành lần đầu ra thị trường đã tăng giá nhanh chóng và tạo ra 4 nhà tỷ phú và 12000 nhà triệu phú trong công ty. Kể từ thập kỷ 90, công ty bắt đầu đa dạng hóa hoạt động và tiến hành mua lại nhiều công ty khác. Trong năm 2011, Microsoft mua thành công Skype với giá lớn nhất từ trước đến nay là 8.5 tỷ . Trong năm 2012, Microsoft chiếm ưu thế trên cả hai thị trường hệ điều hành PC và bộ phần mềm văn phòng ( đứng thứ hai với Microsoft Office). Công ty sản xuất trên quy mô lớn những phần mềm cho máy tính để bàn và máy chủ, hoạt động trong lĩnh vực tìm kiếm trực tuyến (với Bing), tham gia ngành công nghiệp video game ( với máy chơi game Xbox 360), thị trường dịch vụ kỹ thuật số ( với MSN) , và điện thoại di động ( với hệ điều hành Windows Phone). Trong tháng 6 năm 2012, Microsoft tuyên bố họ sẽ trở thành nhà cung cấp PC cho thị trường với sự kiện cho ra đời máy tính bảng Microsoft Surface. 1.2. Sản phẩm nền tảng và bộ phận dịch vụ. a) Windows. Sản phẩm trụ cột của Microsoft. Công ty đã cho ra đời nhiều phiên bản gồm Windows 3.1, Windows 95, Windows 98, Windows 2000, Windows Me, Windows XP, Windows Vista, Windows 7, Windows 8, Windows 8.1. Mới đây nhất Microsoft đã cho ra mắt toàn thế giới phiên bản mới nhất của Windows: Windows 10. b) Dành cho hệ thống máy chủ. Microsoft đưa ra bộ phần mềm dành cho máy chủ là Microsoft Servers, HDH máy chủ Windows Server 2008, Windows Server 2012 và các sản phẩm như: SQL Server, Exchange Server, BizTalk Server, Systems Management Server, Small Business Server. c) Công cụ phát triển. Microsoft Visual Studio bộ công cụ môi trường phát triển tích hợp, giúp đơn giản hóa các chức năng tạo, sửa lỗi và triển khai phần mềm cho Windows, Microsoft Office và trang Web. d) Dịch vụ trực tuyến. Bao gồm MSN và nhóm dịch vụ Windows Live gồm: Bing, Windows Live Mail, Windows Live Messenger,…. 1.3. Phạm vi hoạt động. Microsoft có mặt tại hầu hết các quốc gia và Microsoft đặt chi nhánh ở hơn 102 quốc gia (2007) và được phân loại thành 6 khu vực: (1) Bắc Mỹ. (2) Châu Mỹ Latinh. (3) Châu Âu, Trung Đông, Châu Phi. (4) Nhật Bản. (5) Châu Á Thái Bình Dương. (6) Trung Quốc. II. Văn hóa kinh doanh của Microsoft. 2.1 Triết lý kinh doanh của Microsoft. Điểm nổi bật đầu tiên bên trong văn hóa kinh doanh của Microsoft chính là triết lý kinh doanh của công ty. Triết lý này có thể được chia làm 5 yếu tố chính: 1) Chính sách phát triển dựa trên nền tảng lâu dài. 2) Hướng đến các thành quả. 3) Tinh thần tập thể và động lực cá nhân. 4) Thái độ trân trọng đối với sản phẩm và khách hàng. 5) Thông tin phải hồi thường xuyên của khách hàng. Để thực hiện triết lý này, công ty luôn tuyển dụng những người thông minh, có óc sáng tạo và giữ chân họ bằng cách kết hợp 3 yếu tố: hứng thú, thách thức liên tục và điều kiện làm việc tuyệt hảo. Ngoài ra, họ còn có cơ hội được hưởng các chính sách ưu đãi như có quyền mua cổ phiếu dưới mức giá giao dịch bình thường để trở thành đồng chủ nhân của công ty chính sách này có tác dụng rất tốt. Về sứ mệnh và mục tiêu Mới đây,người đứng đầu Microsoft Nadella đã nhắc tới lộ trình trong năm tài khóa sắp tới của Microsoft, đặt nền tảng cho màn ra mắt Windows 10 và tiết lộ sứ mệnh chính thức mới: “Trao sức mạnh cho mọi người và mọi tổ chức trên hành tinh để đạt được nhiều thành tựu hơn”.Sứ mệnh mới này làm sáng rõ tầm nhìn của ông đối với công ty và đặc biệt dễ hiểu hơn sứ mệnh mà người tiền nhiệm Steve Ballmer từng đặt ra tạo ra một gia đình các thiết bị và dịch vụ cho các cá nhân và doanh nghiệp để trao quyền cho mọi người trên khắp thế giới ở nhà, nơi làm việc và trên đường đi, cho các hoạt động giá trị nhất. Sứ mệnh trên của Nadella được xây dựng trên một vài khẩu hiệu marketing ở Microsoft mà ông đưa ra kể từ khi ông nhậm chức hồi tháng Hai năm 2014. Ví dụ, cá nhân hơn máy tính đó là cách Microsoft chấp nhận cho tất cả mọi người kết nối các thiết bị với nhau qua Internet. Giải pháp này là một trong những chiến lược cốt lõi mà Nadella tin rằng nó sẽ giúp Gã khổng lồ phần mềm trở thành nhân vật chính trong thế giới điện thoại di động đầu tiên, điện toán đám mây đầu tiên. Trong thư gửi nhân viên, Nadella vạch rõ chiến lược mới của Microsoft với ba hướng chủ lực. Thứ nhất và trên hết, Microsoft sẽ “tái sáng tạo các dịch vụ năng suất trong thế giới số, có khả năng chạy trên mọi thiết bị”, và điều đó sẽ hấp dẫn khách hàng cả trong công việc và đời sống thường ngày. Những trải nghiệm này sẽ được hỗ trợ bởi nền tảng điện toán đám mây của công ty, và được thể hiện tốt nhất với nền tảng thiết bị Windows. Để đạt được điều này, Nadella cho biết công ty cần “một nền văn hóa trong phát triển tư duy”. Trong lá thư của mình, ông nêu ra ba lĩnh vực Microsoft nên tập trung vào: “khách hàng trên hết”, “đa dạng và toàn diện”, và làm việc cộng tác trên tinh thần “One Microsoft”. Lĩnh vực cuối cùng chính là chiến lược trong kế hoạch tái cấu trúc Microsoft mà người tiền nhiệm Steve Ballmer đề xuất hồi năm 2013 nhằm gắn kết các bộ phận của công ty làm việc hợp tác cùng nhau. “Tôi tin rằng văn hóa không tĩnh tại. Nó diễn tiến hàng ngày dựa trên hành vi của tất cả mọi người trong tổ chức. Chúng ta đang ở vị trí không thể tin được để nắm lấy tăng trưởng mới trong năm nay.Chúng ta cần đổi mới trong các lĩnh vực mới, hoàn thành các kế hoạch, đưa ra một số quyết định khó khăn trong các lĩnh vực không hiệu quả và xử lý các vấn đề khó để gia tăng giá trị cho khách hàng”.Đó là những gì mà ông Nadella muốn gửi tới nhân viên của mình. Đặt mục tiêu chiếm lĩnh thị trường là trên hết, Microsoft đã xác định một chính sách có thể gọi là: sẵn sàng trả giá gây rủi ro lợi nhuận để làm tăng thị phần của công ty. Tinh thần này ngấm vào mọi nhân viên của công ty động viên họ chấp nhận mọi rủi ro trong cuộc đấu tranh. Về hệ thống các giá trị Các giá trị của mỗi nhân viên trong Microsoft phải tỏa sáng trong mọi mối tương tác. Chính trực và trung thực: sự chính trực và trung thực có thể được thể hiện theo nhiều cách. Sự chính trực và trung thực không chỉ được thể hiện trong tình huống đặc biệt mà còn trong tất cả các quyết định hàng ngày của mỗi nhân viên. Là nhân viên, mỗi người đều phải lỗ lực vì sự xuất sắc ngay cả khi không có ai nhìn vào. Cởi mở tôn trọng: những người cởi mở và tôn trọng người khác hiểu rằng cách hoàn thành công việc cũng quan trọng như chính công việc đó. Chính vì vậy mỗi nhân viên của Microsoft không bao giờ hành động theo cách có thể bị coi là đe dọa, không khoan dung hoặc phân biệt đối xử. Tinh thần trách nhiệm: mỗi nhân viên đều giữ đúng lời hứa và chịu trách nhiệm về những cam kết mà mình đưa ra. Niềm tin trong mỗi nhân viên được tạo dựng theo thời gian chỉ bằng cách này. Trung thực và có trách nhiệm. Đam mê: sự đam mê có ở khắp nơi khi bạn nhìn vào Microsoft. Mỗi nhân viên đều có tâm huyết với công nghệ và những gì mà công nghệ giúp khách hàng của họ làm được. Mỗi nhân viên đều nỗ lực đáp ứng kỳ vọng của khách hàng và đối tác về chất lượng, tính bảo mật, quyền riêng tư, độ tin cậy và sự chính trực trong kinh doanh. Thách thức lớn: ngay từ đầu Microsoft đã cố gắng vượt qua những thách thức lớn. Thách thức lớn không liên quan đến một công việc cụ thể mà liên quan tới tầm nhìn, nghị lực và sự dũng cảm trong con người mỗi nhân viên. Tự phê bình: sự cống hiến vì chất lượng của Microsoft không chỉ dành riêng cho sản phẩm. Mỗi nhân viên đều hoàn thiện chính mình theo thời gian, liên tục hỏi bản thân và đồng nghiệp: “ tôi có thể làm gì tốt hơn? Lần sau, tôi có thể làm tốt hơn như thế nào?”. 2.2. Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội. 2.2.1. Đạo đức kinh doanh. Microsoft cam kết tuân thủ đầy đủ các luật và quy định liên quan khi thực hiện kinh doanh: Tuân thủ các quy định quản lý về kinh doanh, cũng như tất cả các luật và quy định liên quan về xuất khẩu, tái xuất, và nhập khẩu, trong việc thực hiện kinh doanh, chấp hành đầy đủ pháp luật về chống độc quyền và cạnh tranh lành mạnh, không tham gia vào các hoạt động tẩy chay quốc tế không được phê chuẩn bởi chính phủ Hoa Kỳ hay pháp luật được áp dụng, không tham gia vào bất kỳ hoạt động hối lộ hoặc lót tay nào, cho dù khi làm việc với công chức hay cá nhân trong mảng tư nhân. Microsoft cam kết thực hiện các tiêu chuẩn ứng xử quy định trong Đạo luật Chống Tham nhũng tại Nước ngoài của Hoa Kỳ (FCPA) và pháp luật về chống tham nhũng và chống rửa tiền tại các quốc gia mà Microsoft có hoạt động. Microsoft cam kết về nhân quyền và bình đẳng về cơ hội tại nơi làm việc, cụ thể như sau: (1) Không có sự quấy rối và phân biệt đối xử bất hợp pháp tại nơi làm việc, thừa nhận và tôn trọng sự khác biệt về văn hóa, Tôn trọng các quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể của người lao động theo yêu cầu của pháp luật. (2) Chỉ sử dụng lao động tự nguyện, không sử dụng lao động trẻ em, không kỷ luật hoặc ngược đãi về thể chất, đe doạ lạm dụng thể chất, quấy rối tình dục hoặc các các hành vi quấy rối khác, và ngược đãi bằng lời nói hoặc các hình thức hăm dọa khác. (3) Không yêu cầu người lao động làm việc nhiều hơn số giờ làm việc tối đa của một ngày lao động như được quy định bởi luật hoặc quy định của địa phương và quốc gia. Trả các khoản tiền lương hợp pháp theo các điều kiện nhân đạo. Tất cả người lao động được cung cấp thông tin rõ ràng và bằng văn bản về điều kiện làm việc của họ cùng với tiền lương trước khi vào làm việc và khi cần thiết trong suốt thời gian làm việc của họ. Không trừ bất kỳ khoản tiền nào từ lương mà không được quy định bởi luật quốc gia hoặc địa phương khi không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động có liên quan. (4) Cung cấp một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh và tuân thủ đầy đủ pháp luật, quy định và thực hành về an toàn và sức khỏe bao gồm những quy định áp dụng cho các lĩnh vực an toàn nghề nghiệp, sẵn sàng ứng phó trường hợp khẩn cấp, tai nạn và bệnh nghề nghiệp, vệ sinh công nghiệp, công việc yêu cầu cao về thể lực, bảo vệ quanh máy móc, vệ sinh môi trường, thực phẩm, và nhà ở.
Xem thêm

37 Đọc thêm

Vận dụng quan điểm của Đảng về xây dựng nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc trong việc xây dựng văn hóa kinh doanh ở Việt Nam hiện nay

VẬN DỤNG QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VỀ XÂY DỰNG NỀN VĂN HÓA TIÊN TIẾN ĐẬM ĐÀ BẢN SẮC DÂN TỘC TRONG VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA KINH DOANH Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Trong công cuộc đổi mới xây dựng đất nước Đảng ta luôn coi trọng yếu tố văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội là sự kết tinh những giá trị tốt đẹp nhất trong quan hệ giữa người với người, với xã hội và với thiên nhiên. Văn hóa vừa là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và là mục tiêu của chúng ta. Văn hóa đóng vai trò điều tiết tinh thần, góp phần đắc lực vào việc khai thác những nhân tố tích cực hạn chế nhân tố tiêu cực của mối quan hệ hàng hóa –tiền tệ trong xã hội, văn hóa giữ vai trò góp phần hình thành một con đường phát triển phù hợp với đặc điểm của dân tộc và xu hướng phát triển của thế giới. Gần đây các học giả quốc tế nghiên cứu hơn về các yếu tố thành công của các nước có nền công nghiệp mới trong phát triển trong khu vực Đông ÁĐông Nam Á .Sự thành công và năng động đó được xác nhận là sự bắt nguồn từ các yếu tố văn hóa truyền thống, trong đó tính cộng đồng, tính ý thức dân tộc thể hiện rất cao trong quan hệ kinh doanh: sự ham học hỏi, sáng tạo, tính nghiêm túc, kỉ luật cao trong công việc đã được nhấn mạnh và được coi là những nhân tố thúc đẩy quá trình tăng kinh tế bền vững, cân đối của những nước này. Và đặc biệt trong nền kinh tế thị trường kinh tế XHCN ở Việt Nam với rất nhiều các quan hệ kinh tế đan xen nhau bên cạnh mặt tích cực, đã xuất hiện mặt tiêu cực làm nảy sinh các hành vi kinh doanh thiếu đạo đứcphi văn hóa, chạy theo lợi nhuận ảnh hưởng đến văn hóa kinh doanh, đến các giá trị kinh doanh nền tảng của kinh tế thị trườnglàm cho các giá trị đó bị đảo lộn,đe dọa đến sư bất ổn cho hoạt động kinh tế,chính vì tính cấp thiết của sự xuống cấp thang giá trị đó. Xây dựng văn hóa kinh doanh vừa là mục tiêu,vừa là thách thức lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam trong xu hướng gia nhập WTO và toàn cầu hóa hiện nay. Thách thức lớn nhất là nguy cơ tụt hậu, là hiệu quả kinh tế và năng lực cạnh tranh thấp.Hơn lúc nào hết chúng ta cần nhận thức rõ những hạn chế, bất cập trong văn hóa kinh doanh Việt Nam,từ đó tìm ra hướng đi cho các doanh nghiệp,doanh nhân văn hóa kinh doanh Việt Nam tiên tiến đạm đà bẳn sắc dân tộc, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế Việt Nam tiến tới tương lai.
Xem thêm

20 Đọc thêm

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP – THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN Ở VIỆT NAM

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP – THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN Ở VIỆT NAM

doanh nghiệp "xếp loại" văn hoá kinh doanh bình thường và kém. Thực tế DN VNnhìn chung rất "bỡ ngỡ" với các tiêu chuẩn cho hội nhập như trách nhiệm xã hộicủa DN, an toàn vệ sinh lao động và hệ thống quản lý môi trường, phong cách làmviệc chuyên nghiệp và tính sáng tạo, sẵn sàng hợp tác.Ông Ðặng Lê Nguyên Vũ, Tổng giám đốc Công ty Cà phê Trung Nguyêncho rằng: "Nếu không sớm hình thành một nền văn hoá doanh nhân, doanh nghiệpphù hợp, chúng ta không thể giải quyết được bài toán liên kết, không thể có đượccơ chế phối hợp hiệu quả để tạo nên những tập đoàn kinh tế lớn, nâng cao sứccạnh tranh của nền kinh tế. Người Việt chúng ta thường chỉ mạnh, chỉ thật sự đoànkết trong thời khắc khó khăn. Ðây chính là thời điểm cần phải làm cho mọi doanhnhân, doanh nghiệp và lớn hơn là toàn thể cộng đồng ý thức được điều này!".Trong bản tham luận được đọc tại hội thảo “Xây dựng văn hoá doanhnghiệp ở nước ta hiện nay” (do báo điện tử Tổ quốc, trung tâm thông tin công táctuyên giáo, trung tâm hỗ trợ XTTM và ĐT công nghệ tổ chức mới đây), ôngNguyễn Lê Anh – chuyên gia tư vấn về văn hoá cho công ty EUROWINDOW –cho rằng, dân tộc ta đã trải qua hàng ngàn năm bị đô hộ, nên ở trong một góc sâunào đó trong mỗi con người có sự phản kháng ngấm ngầm. Về mặt tích cực, đây làyếu tố quan trọng khiến dân ta không bị đồng hoá, giữ được bản sắc dân tộc.Nhưng mặt khác, nó đã tạo nên một thói quen xấu: luôn phê phán, thậm chí chốngđối lại lãnh đạo. Ông cũng thẳng thắn đưa ra ý kiến:“Với một lối định hướng tưduy như thế, vô tình người lao động Việt Nam đã trở thành nạn nhân của văn hoádân tộc mình. Họ tự co cụm với nhau thành các “đốm loang”, ngấm ngầm chốngđối lại lãnh đạo và coi hành động chống đối là chiến tích. Cứ như thế, nhân viênchia bè phái, các quy định trở nên hình thức và biến lãnh đạo thành một thứ bùnhìn”.Xây dựng văn hóa là một hướng tiếp cận để nâng cao năng lực cho doanhnghiệp. Tuy nhiên thực tế cho thấy, một số ít doanh nghiệp khi sử dụng hướng tiếpcận văn hóa doanh nghiệp đã không đủ kiên trì trong củng cố các giá trị văn hóa
Xem thêm

41 Đọc thêm

Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này

ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TECHCOMBANK ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG NÀY

Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó .Vấn đề doanh nghiệp đã và đang được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp, nó là tài sản “vô hình” của mỗi doanh nghiệp. Hơn nữa, ngày nay với sự bùng nổ về công nghệ thông tin và sự cạnh tranh mãnh liệt của các công ty nước ngoài hay nói khác đi đó là hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp cần phải xây dùng cho mình một nền văn hoá doanh nghiệp lành mạnh. Đứng trước những thử thách to lớn đó thì các nhà lãnh đạo đã phải xác định cho mình một chiến lược xây dựng văn hoá công ty như thế nào để có thể thắng trên đấu trường kinh doanh này. Sau đây tôi xin đơn cử một doanh nghiệp trong nước ta : Techcombank, chóng ta hãy cùng tìm hiểu xem họ đã xây dùng cho mình một văn hoá doanh nghiệp ra sao. Chương 1: Phân tích cấu trúc và biểu hiện của văn hoá Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. Tôi đã có dịp đến thăm một trong những văn phòng chi nhánh nhỏ ở Hoàng Quốc Việt của Techcombank. Hôm đó mẹ và tôi đi gửi tiền tiết kiệm. Lần đầu tiên đến đây tuy chỉ là một chi nhánh nhỏ nhưng tôi đã có nhiều Ên tượng về ngân hàng. Ên tượng không chỉ bởi lòng nhiệt thành của nhân viên công ty mà còn bởi phong cách bài trí không cầu kỳ nhưng vẫn toát lên vẻ sang trọng.Chúng tôi đã chọn ngân hàng này tức là đã đặt niềm tin của mình vào họ. Trước đó tôi cũng đã có dịp tìm hiểu sơ lược về Techcombank qua internet và hàng xóm nhà tôi.Và cuối cùng chúng tôi đã quyết định chọn Techcombank bởi: 1/. Lịch sử hình thành Techcombank: Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Sau 14 năm hoạt động, ngân hàng đã có nhiều đổi thay: Vốn điều lệ lên 1.700 tỷ đồng. Tổng tài sản lên đến hơn 27.535 tỷ đồng. Số lượng nhân viên: 2.400 nhân viên. Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông Nguyễn Thiều Quang. Tổng Giám đốc: Ông Nguyễn Đức Vinh. 2/. Cấp độ thứ nhất : Những quá trình và cấu trúc hữu hình của ngân hàng: Trụ sở chính hiện nay của Ngân Hàng là một t Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Techcombank đến sự phát triển của ngân hàng này
Xem thêm

14 Đọc thêm

Tiểu luận ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh

TIỂU LUẬN ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 5 1 Văn hóa doanh nghiệp 6 1.1 Khái niệm 6 1.1 Tính chất Văn hóa doanh nghiệp 6 1.1.1 Tính thống nhất của văn hóa doanh nghiệp 6 1.1.1 Tính mạnh, yếu của nền văn hóa 7 1.2 Các chức năng và phi chức năng của văn hóa doanh nghiệp 8 1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 9 1.3.1 Thể hiện một số chức năng trong doanh nghiệp 9 1.3.2 Đối với một doanh nghiệp đã trưởng thành, văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề. 10 1.3.3 Văn hóa của công ty sẽ tạo nên một nền nếp sinh hoạt và đối xử với nhau trong công ty 10 1.4 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp 10 1.5 Các đặc tính cơ bản của văn hóa doanh nghiệp 12 1.6 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 13 1.6.1 Về những quá trình và cấu trúc hữu hình 13 1.6.2 Về hệ thống giá trị được tuyên bố 13 1.7 Phân loại văn hóa doanh nghiệp 14 2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 17 2.1 Quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp 17 2.2 Duy trì văn hóa doanh nghiệp 18 2.2.1 Yếu tố hình thành: Triết lý của người sáng lập ra doanh nghiệp 18 2.2.2 Yếu tố duy trì 19 2.3 Đưa văn hóa doanh nghiệp đến với nhân viên 21 2.3.1 Văn hóa được lan truyền thông qua các câu chuyện 21 2.3.2 Văn hóa được lan truyền thông qua các nghi lễ 22 2.3.3 Văn hóa được lan truyền qua các biểu tượng vật chất 22 2.3.4 Văn hóa được lan truyền qua ngôn ngữ 22 3 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh. 23 3.1 Ảnh hưởng của văn hóa lên hoạt động quản trị doanh nghiệp 23 3.1.1 Hai kiểu văn hóa trong quản trị doanh nghiệp. 24 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị doanh nghiệp. 25 3.1.3 Văn hóa doanh nghiệp tác động đến các chức năng quản trị doanh nghiệp. 25 3.1.4 Văn hóa doanh nghiệp với công tác quản trị nhân lực 28 3.2 Văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng thương hiệu 29 3.2.1 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu 29 3.2.2 Thương hiệu là yếu tố làm nên nét văn hóa riêng biệt của công ty 31 3.2.3 Những điểm chú ý khi xây dựng logo và slogan của thương hiệu 32 3.3 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến xác định thị trường kinh doanh 33 3.3.1 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc xác đinh tiêu thức để phân khúc thị trường 34 3.3.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tiến hành phân khúc thị trường 34 3.4 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới định vị thương hiệu 34 3.4.1 Khái niệm định vị thương hiệu 34 3.4.2 Tại sao cần định vị 35 3.4.3 Ảnh hưởng của văn hóa tới quá trình định vị thương hiệu 35 3.5 Văn hóa doanh nghiệp trong quyết định về sản phẩm 37 3.6 Văn hóa doanh nghiệp trong định giá sản phẩm 38 3.7 Văn hóa doanh nghiệp trong chính sách phân phối 39 3.7.1 Tổ chức kênh phân phối, xây dựng hệ thống phân phối đưa sản phẩm đến với nhiều nguời tiêu dùng. 40 3.8 Văn hoá doanh nghiệp trong hoạt động truyền thông 41 3.8.1 Văn hóa doanh nghiệp trong quảng cáo 41 3.8.2 Quan hệ với công chúng – tuyên truyền, khuyến mại và bán hàng trực tiếp 43 3.9 Xây dựng mối quan hệ với khách hàng, văn hóa bán hàng 43 3.10 Tác động của văn hóa đến đàm phán và thương lượng 44 3.10.1 Văn hóa là một yếu tố quan trọng quyết định đến thành công 44 3.10.2 Văn hóa hứa hẹn mang lại những cơ hội hợp tác mới 44 3.11 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp định hướng khách hàng 45 Tài liệu tham khảo 47
Xem thêm

48 Đọc thêm

tiểu luận cao học Truyền thông trong môi trường liên văn hóa

tiểu luận cao học Truyền thông trong môi trường liên văn hóa

LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thế giới không còn là một hình cầu nữa mà theo Thomas L. Friedman, biên tập viên chuyên mục ngoại giao và kinh tế của tạp chí New York Times thì nó được đã được trải rộng ra – Thế giới phẳng. Các quốc gia đang ngày càng xích lại gần nhau bởi tuy mỗi quốc gia có một nền văn hóa riêng nhưng những sản phẩm và dịch vụ đã từng được phát triển ở một đất nước thì giờ đây lại được chào đón ở nhiều đất nước khác. Toàn cầu hóa, các mối quan hệ được mở rộng, những doanh nghiệp đủ mạnh đã và đang nhanh chóng chen chân sang những thị trường mới, thị trường toàn cầu để tìm kiếm những cơ hội mới. Cánh cửa của thị trường toàn cầu hóa luôn mở rộng, chào đón tất cả những doanh nghiệp. Tuy nhiên, cơ hội thì luôn đi kèm với những thách thức, cơ hội càng lớn, thách thức càng nhiều. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp muốn dành phần “nhiều” về phía mình cần phải vạch ra những chiến lược, cách thức cũng như định hướng phù hợp: Chiến lược về sản phẩm, phân phối, định giá… Trong đó, một vấn đề mà được nhắc tới ngay từ đầu đó chính là rào cản về văn hóa truyền thông ở mỗi quốc gia – đây chính là một thách thức lớn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần vượt qua. Văn hoá là thứ còn lại khi ta quên đi tất cả và là thứ vẫn còn thiếu khi ta đã học tất cả. Đó chính là thứ có sức sống bền vững và trường tồn với thời gian. Nếu một doanh nghiệp hiểu được văn hóa của thị trường của mình thì doanh nghiệp đó đã bước đầu hòa mình được với thị trường đó. Điều này đòi hỏi những nhà truyền thông không chỉ có những kỹ năng về nghề nghiệp mà còn phải am hiểu văn hóa, phong tục của các quốc gia trên thế giới. Một chiến lược truyền thông có thể thành công ở một nền văn hóa, một quốc gia nhất định, nhưng khi đến quốc gia khác, với nền văn hóa khác, thì có thể bị hiểu sai, bị phản đối. Hiểu về sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia là điều kiện tiên quyết cho những nhà truyền thông muốn mang sản phẩm truyền thông của mình ra toàn cầu. Để hiểu rõ hơn về sức mạnh của văn hóa trong truyền thông tiểu luận xin đi vào vấn đề: Truyền thông trong môi trường liên văn hóa. Trong tiểu luận ngoài đưa ra những vấn đề lý thuyết liên quan cũng sẽ nêu lên những ví dụ của các doanh nghiệp ở thị trường Việt Nam cũng như thị trường thế giới.  
Xem thêm

Đọc thêm

Tình huống 7: Văn hóa FPT

TÌNH HUỐNG 7: VĂN HÓA FPT

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được FPT đặc biệt quan tâm. Qua hơn 23 năm phát triển, nhiều truyền thống và giá trị tốt đẹp đã hình thành, đưa FPT trở thành một công ty có niều nét văn hóa đặc sắc và độc đáo, là niềm tự hào của mỗi thành viên FPT và đóng góp quan trọng vào sự thành công của FPT hôm nay. Thông qua các hoạt động văn hóa được tổ chức thường xuyên, không những các giá trị truyền thống được duy trì và phát huy mà nhu cầu đời sống tinh thần cuả CBNV cũng được đáp ứng, tạo cho họ sự phấn khởi trong công việc kinh doanh ngày càng áp lực hơn
Xem thêm

12 Đọc thêm

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG DOANH NGHIỆP: Qua hoạt động thực tiễn của một hoặc một vài doanh nghiệp, anh (chị) hãy chứng minh việc xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp, trong văn phòng doanh nghiệp cũng là một trong những phương pháp lãnh đạo điều hàn

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG DOANH NGHIỆP: QUA HOẠT ĐỘNG THỰC TIỄN CỦA MỘT HOẶC MỘT VÀI DOANH NGHIỆP, ANH (CHỊ) HÃY CHỨNG MINH VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP, TRONG VĂN PHÒNG DOANH NGHIỆP CŨNG LÀ MỘT TRONG NHỮNG PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO ĐIỀU HÀN

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I. KHÁI QUÁT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 3 1. Các khái niệm cơ bản 3 2. Hệ giá trị cốt lõi trong VHDN. 4 3. Các quy ước văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp: 4 4. Văn hóa doanh nghiệp, bắt nguồn từ những giá trị 5 5.Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp 6 6. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 8 7. Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 9 8. Làm thế nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp 11 PHẦN II. XÂY DỰNG VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP, TRONG VĂN PHÒNG DOANH NGHIỆP LÀ MỘT TRONG NHỮNG PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO ĐIỀU HÀNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KINH ĐÔ 15 1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Kinh Đô 15 1.1. Các mốc lịch sử chính của Kinh Đô 15 1.2. Các ngành hàng kinh doanh 16 2. Việc xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp, trong văn phòng doanh nghiệp là một trong những phương thức lãnh đạo, điều hành của Công ty Cổ phần Kinh Đô 17 2.1. Khái niệm lãnh đạo, điều hành 17 2.2.Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp, trong văn phòng doanh nghiệp là một trong những phương thức lãnh đạo, điều hành của Công ty Cổ Phần Kinh Đô. 17 2.2.1. Tầm nhìn và sứ mệnh. 17 2.2.2 Phương pháp lãnh đạo điều hành 18 2.4 Các hình thức văn hóa khác 20 CHƯƠNG III. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 22 1.Những thành tựu và hạn chế trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp công Cổ phần Kinh Đô 22 1.1 Thành tựu 22 1.2. Hạn chế 23 3.Một số giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm trong việc xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp, trong văn phòng doanh nghiệp của công ty Cổ phần Kinh Đô. 23
Xem thêm

27 Đọc thêm

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

Trên thực tế, văn hoá kinh doanh chỉ mới đƣợc bƣớc đầu hình thành trongcác doanh nghiệp Việt Nam và thực sự đƣợc coi trọng trong thời gian cách đâykhông xa. Song những gì mà các doanh nghiệp đã tạo dựng đƣợc đáng ghi nhận vàkhích lệ. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế các doanh nghiệp Việt Nam cầnphải có những bƣớc đi chiến lƣợc đồng thời không ngừng củng cố sáng tạo nhữnggiá trị văn hoá, những bản sắc văn hoá riêng có của doanh nghiệp mình để đáp ứngnhu cầu cạnh tranh quốc tế. Ngày nay, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanhnghiệp đƣợc hầu hết các doanh nghiệp chú trọng, quan tâm để tạo ra một thƣơnghiệu mạnh và nâng cao sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thế giới.Với bề dày truyền thống cách mạng, 45 năm qua, trên con đƣờng xây dựngvà trƣởng thành, Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng đã đóng góp xứng đángtrong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, thống nhất đất nƣớc, bảo vệ và xâydựng tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc,Điện lực Hải Dƣơng cũng gặp không ít thách thức, khó khăn, đặc biệt trong bốicảnh hiện nay khi kinh tế Việt Nam trên đƣờng hội nhập với nền kinh toàn cầu. Đểvƣợt qua những khó khăn này, Ban Lãnh đạo Điện lực Hải Dƣơng đã có những chỉđạo kiên quyết, đƣa Điện lực Hải Dƣơng có những bƣớc phát triển nhảy vọt. Tráchnhiệm với cộng đồng, với xã hội cũng là một trong những nhiệm vụ chính trị xã hộiquan trọng của Điện lực Hải Dƣơng, đó cũng là một nét văn hoá doanh nghiệp củaĐiện lực Hải Dƣơng. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo dựng hình ảnh một Điệnlực Hải Dƣơng thân thiện, năng động, hiệu quả, với các mục tiêu: Xây dựng và pháttriển văn hoá mang bản sắc riêng của Điện lực Hải Dƣơng, có tầm ảnh hƣởng mạnh,tác động và dẫn hƣớng hành vi ứng xử của cá nhân, tổ chức, tạo niềm tin trong côngviệc. Việc phát triển văn hóa nghiệp kết hợp với nâng tầm thƣơng hiệu Điện lực HảiDƣơng trên nền tảng văn hóa đã đƣợc xây dựng, tạo chuyển biến căn bản về vănhóa ứng xử và môi trƣờng làm việc, nâng uy tín của Điện lực Hải Dƣơng trong xãhội. Tuy nhiên, xây dựng và phát huy Văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâudài, không đơn giản, nhất là đối với những đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lựcViệt Nam. Để có thể duy trì, phát triển Văn hóa doanh nghiệp và áp dụng nó vào
Xem thêm

14 Đọc thêm

CÔNG TY GIẤY SÀI GÒN MỸ XUÂN

CÔNG TY GIẤY SÀI GÒN MỸ XUÂN

• Hiện tại , Công ty Giấy Sài Gòn có hơn 1000 Cán bộ , Công nhânviên với trình độ chuyên môn cao , giàu kinh nghiệm , tận tâm ,luôn sẵn sàng mang đến cho khách hàng sự hài lòng cao nhất vềchất lượng sản phẩm và dịch vụ .• Với quan niệm con người chính là tài sản quý giá nhất . Công tyGiấy Sài Gòn không ngừng nổ lực xây dựng ngôi nhà chung , nơingười lao động được chăm sóc tốt về đời sống , tạo được điều kiệnhọc tập , nâng cao trình độ chuyên môn và được làm việc trong môitrường lao động năng động , sáng tạo .VĂN HÓA DOANH NGHIỆP• Công ty Giấy Sài Gòn luôn trú trọng văn hóa doanh nghiệp thôngqua việc đẩy mạnh các hoạt động an sinh xã hội , xây dựng đoànthể , tổ chức công đoàn vững mạnh , tổ chức đào tạo kỹ năng kinhdoanh , phát triển công nghệ trong sản xuất cũng như quản lídoanh nghiệp , đời sống người lao động được ổn định và phát triển .Hội thao truyền thống củaSGPHoạt động tập thể của SGP ngày môi trườngthế giớiTặng quà cho công nhânCÔNG NGHỆ SẢN XUẤT
Xem thêm

37 Đọc thêm

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG DOANH NGHIỆP:VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO ĐIỀU HÀNH CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ VTI

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG DOANH NGHIỆP:VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO ĐIỀU HÀNH CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ VTI

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ VTI 2 1. Vài nét về Công ty 2 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2 1.2. Chức năng, nhiệm vụ, của Công ty 2 1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 3 PHẦN II: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG HOẠT ĐỘNG LÃNH ĐẠO ĐIỀU HÀNH CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ VTI 5 1. Các khái niệm 5 1.1. Văn hóa 5 1.2. Văn hóa doanh nghiệp 5 2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 7 II. Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Viễn thông Quốc tế VTI 8 1. Đặc điểm Văn hóa doanh nghiệp của Công ty 8 2. Hệ thống văn hóa doanh nghiệp tại công ty 9 2.1. Hệ thống định chế của Công ty Viễn thông Quốc tế VTI 9 2.2. Hệ thống quy chế dân chủ 13 2.2.1. Biểu tượng : logo, khẩu hiệu, màu sắc chủ đạo 13 2.2.3. Cơ chế kết hợp giữa lợi ích giữa cá nhân và Công ty 13 III.Văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động Lãnh đạo điều hành doanh nghiệp 14 1. Công ty Viễn thông Quốc tế VTI. 14 2. Văn phòng doanh nghiệp 17 PHẦN III: KẾT LUẬN 20
Xem thêm

21 Đọc thêm

QTCL BAI GIANG 8 HKT 1

QTCL BAI GIANG 8 HKT 1

Thành tích DNsụt giảmCấu trúc mớiđược lập ra178.1 Thực hiện chiến lượcCác hoạt động hỗ trợ5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ chiến lược Văn hoá doanh nghiệp là một tập hợp những giá trị vàtiêu chuẩn được chia sẻ bởi nhóm người trong một tổchức và nó chi phối cách thức mọi người tác động lẫnnhau và tác động tới các đối tượng bên ngoài tổ chức Nhà chiến lược cần phải gìn giữ, bảo vệ và phát triểncác khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp nhằm hỗ trợchiến lược được thiết lập mới. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp để phù hợp với chiếnlược thường mang lại hiệu quả cao hơn so với thay đổichiến lược để thích ứng với văn hóa hiện tại1893/29/20158.1 Thực hiện chiến lượcCác hoạt động hỗ trợ
Xem thêm

14 Đọc thêm

Tiểu luận thạc sĩ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC

TIỂU LUẬN THẠC SĨ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC

Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế xã hội trong nước là sự hội nhập, giao lưu hợp tác kinh tế giữa các khu vực, các quốc gia trên toàn thế giới. Các doanh nghiệp cần phải chọn con đường hội nhập cũng như đặt ra được chiến lược kinh doanh đúng đắn, phải quan tâm đến các vấn đề thuộc môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật, khoa học kĩ thuật. Bên cạnh đó, thì việc tạo lập một nền văn hóa mang bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp cũng vô cùng quan trọng. Một doanh nghiệp sẽ không thể có được sự phát triển lâu dài nếu không có một nền văn hóa đặc thù, một nền văn hóa văn minh, hiện đại, công bằng là điều khiện lý tưởng cho nhân viên làm việc hiệu quả và sáng tạo. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì một trong các nguồn lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên rất nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ gắn kết các thành viên, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh tinh thần, phát huy khả năng sáng tạo của các nhân viên, giúp cho hoạt động doanh nghiêp diễn ra một cách trôi chảy, quá trình kinh doanh thuận lợi.
Xem thêm

24 Đọc thêm

Báo cáo thực tập: Hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng –Chi nhánh Móng Cái

BÁO CÁO THỰC TẬP: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU HẢI PHÒNG –CHI NHÁNH MÓNG CÁI

Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhƣng cũng không ít khó khăn..Xác định xây dựng thương hiệu đi đôi với xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tập thể Lãnh đạo Công ty cùng với các CBCNV đang từng bƣớc xây dựng nên những chuẩn mực văn hóa cho công ty.Bản thân văn hóa doanh nghiệp trong Công ty đã có, tuy nhiên vì nhiều lý do mà những nét văn hóa đó không được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống. Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng –Chi nhánh Móng Cái” là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Xem thêm

56 Đọc thêm

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ HÀ NỘI

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ HÀ NỘI

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia. Doanh nghiệp là một pháp nhân hay một tổ chức chủ yếu tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục đích kiếm lời. Một tổ chức kinh doanh bao giờ cũng được hình thành và điều hành bởi một nhóm các cá nhân. Khi hợp tác với nhau, các cá nhân này thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo luật. Nhưng các cá nhân này cũng có những trình độ văn hóa khác nhau và vì thế đã nảy sinh mâu thuẫn hay còn gọi là xung đột về văn hóa doanh nghiệp. Ngoài việc làm ăn kiếm lợi nhuận, các thành viên trong donah nghiệp thường xuyên phải giao tiếp, trao đổi và cùng nhau thực hiện các mục tiêu chung tại công sở. Như vậy, đa số các thành viên trong một doanh nghiệp đều ít nhiều có quan hệ gắn bó với nhau trong công việc trong một thời gian dài. Chính vì vậy, giữa những thành viên này đã xuất hiện những qui ước về cách ăn mặc, giao tiếp, học tập, rèn luyện, làm việc… Các qui ước thành văn và không thành văn này dần dần đã trở thành các chuẩn mực làm việc tại nơi công sở và được gọi là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp không hiện hữu một cách thường trực, đầu tư xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải ngày một ngày hai mà hiệu quả của nó cũng khó có thể đong đếm được, do vậy văn hóa doanh nghiệp không được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm một cách đúng đắn. Việc nghiên cứu đề tài này sẽ giúp ta thấy được vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay. Qua quá trình học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Công Đoàn và tìm hiểu thực tiễn tại Công ty Cổ phần thương mại và phát triển dịch vụ Hà Nội, đồng thời được sự giúp đỡ tận tình của thầy cô giáo trong nhà trường cũng như các bác, các cô chú cán bộ ở công ty, em đã chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần thương mại và phát triển dịch vụ Hà Nội” cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Xem thêm

44 Đọc thêm

Cùng chủ đề