CÔNG TY SƠN MÀI TRUYỀN THỐNG TUYỂN DỤNG

Tìm thấy 10,000 tài liệu liên quan tới từ khóa "CÔNG TY SƠN MÀI TRUYỀN THỐNG TUYỂN DỤNG":

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH luật a7

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH luật a7

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH LUẬT A7. 4 1.1. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7. 4 1.1.1. Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển. 4 1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 5 1.1.3. Cơ cấu tổ chức 6 1.1.4. Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Luật A7. 8 1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Luật A7. 10 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Luật A7. 16 1.2.1. Hệ thống các khái niệm. 16 1.2.1.1 Quản trị nhân lực. 16 1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực. 17 1.2.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực. 17 1.2.1.4. Định hướng nhân viên mới: 17 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng: 17 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển dụng nhân lực. 19 1.2.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức. 19 1.2.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức. 21 1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực. 22 1.2.4.1. Công tác tuyển mộ 23 1.2.4.2. Công tác tuyển chọn 25 Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH LUẬT A7. 29 2.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Luật A7. 29 2.1.1 Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức. 29 2.1.1.1 Các điều kiện về thị trường lao động(CungCầu lao động). 29 2.1.1.2 Tình trạng nền kinh tế 29 2.1.1.3 Chính sách, hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh. 30 2.1.1.4. Thái độ của xã hội về ngành nghề kinh doanh. 30 2.1.2. Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức. 30 2.1.2.1 Hình ảnh của công ty trên thị trường lao động. 30 2.1.2.2. Mối quan hệ xã hội của công ty. 30 2.1.2.3. Nguồn lực của công ty. 31 2.1.2.4. Chính sách nhân sự của công ty. 31 2.1.2.5.Năng lực của nhân viên tuyển dụng. 31 2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty. 32 2.2.1. Quy trình tuyển mộ của công ty. 32 2.2.1.1. Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng. 32 2.2.1.2. Lên kế hoạch tuyển mộ. 33 2.2.1.3. Thành lập hội đồng tuyển dụng 34 2.2.1.4. Thông báo tuyển mộ. 34 2.2.2. Quy trình tuyển chọn của công ty. 37 2.3. Công tác hội nhập nhân viên mới : 41 2.4.Tình hình tuyển dụng tại công ty trong những năm vừa qua. 44 2.4.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty: 44 2.4.2.Tình hình lao động tại công ty năm 2014: 45 2.5. Đánh giá quá trình tuyển dụng của công ty. 46 2.5.1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng. 46 2.5.2.Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty. 47 2.6. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty. 49 Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LUẬT A7 50 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 50 3.1.1. Đối với quy trình tuyển mộ. 50 3.1. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 52 3.2.1. Đối với Công ty. 52 3.2.1. Đối với Nhà nước. 55 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57
Xem thêm

Đọc thêm

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HƯNG LONG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HƯNG LONG

khóa luận đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Nêu được quy trình tuyển dụng. Trình bày được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Phân loại được quy trình tuyển dụng theo đối tượng lao động. phân tích, so sánh, đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty may Hưng Long. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty...................................................................
Xem thêm

Đọc thêm

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG ác TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẨN dược mỹ PHẨM TENAMYD

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG ác TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẨN dược mỹ PHẨM TENAMYD

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 A.PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lí do chọn đề tài 2 2. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4.Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4 7. Kết cấu đề tài 4 B. PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC MỸ PHẨM TENAMYD VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 5 1. Tổng quan về Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd. 5 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd 5 1.2. Tên, địa chỉ Công ty 8 1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd. 8 1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd. 9 1.5. Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd 10 2. Cơ sở lý luận chung về công tác Tuyển dụng nhân lực 13 2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 13 2.1.1. Khái niệm, vai trò của tuyển mộ nhân lực 14 2.1.2. Khái niệm, vai trò của tuyển chọn nhân lực 14 2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng 15 2.2.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 15 2.2.2. Các nhân tố bên ngoài 17 2.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực 19 2.3.1. Nội dung của tuyển mộ 19 2.3.2. Nội dung của tuyển chọn 22 2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 25 2.4.1. Đánh giá quá trình hoạt động tuyển dụng nhân lực. 25 2.4.2. Đánh giá kết quả của hoạt động tuyển dụng 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC MỸ PHẨM TENAMYD 27 1. Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd 27 2. Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd. 29 2.1. Thực trạng hoạt động tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd. 29 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân lực 31 2.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng 35 2.4. Cơ chế triển khai hoạt động tuyển dụng 38 2.4.1. Chính sách tuyển dụng 38 2.4.2. Hợp đồng lao động 39 3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với Công ty Cổ phần được mỹ phẩm Tenamyd 39 4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd 40 5. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần dược mỹ phẩm Tenamyd 42 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC MỸ PHẨM TENAMYD 44 1. Định hướng phát triển của công ty. 44 1.1. Phương hướng kinh doanh. 44 1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 44 2. Một số các giải pháp 46 2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 46 2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 47 2.3. Sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động tuyển dụng 47 3. Một số khuyến nghị 48 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC
Xem thêm

Đọc thêm

Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần thương mại thảo nguyên

Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần thương mại thảo nguyên

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN 4 1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động 4 1.2. Cơ cấu tổ chức. 5 1.3. Quá trình phát triển của Công ty CPTM Thảo Nguyên và phương hướng hoạt động trong thời gian tới. 7 1.4. Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên 9 1.4.1. Hệ thống triết lý về QTNL của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên 9 1.4.2. Bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 9 1.4.3. Thực tiễn hoạt động chức năng về QTNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 11 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN 14 2.1. Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực 14 2.1.1. Khái niệm và vai trò của Tuyển dụng nhân lực 14 2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 17 2.1.3. Quy trình tuyển dụng 19 2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự 24 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên 26 2.2.1. Hệ thống triết lý, chính sách về Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CPTM Thảo Nguyên. 26 2.2.2. Bộ máy tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 27 2.2.3. Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 27 2.2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 27 2.2.3.2. Điều kiện về tuyển dụng của công ty 29 2.2.3.3. Nguồn tuyển dụng của Công ty 31 2.2.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty 33 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên 37 2.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân 37 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 38 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN 40 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên 40 3.1.1. Mục tiêu 40 3.1.2. Phương hướng: 40 3.2. Một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên. 41 3.2.1. Thiết lập bộ máy quản trị nhân lực riêng biệt và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân sự. 41 3.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài. 42 3.2.3. Đa dạng hóa phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ 42 3.2.4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn 45 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 47 3.2.6. Các giải pháp khác 47 3.3 Một số khuyến nghị. 48 3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước: 48 3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty CPTM Thảo Nguyên 49 3.3.3. Đối với các ứng viên 50 PHẦN KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Xem thêm

Đọc thêm

Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu clickbuy

Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu clickbuy

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực 4 1.1.1 Khái niệm 4 1.1.2.Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.3.Mối quan hệ giữa quy trình tuyển dụng nhân lực đối với các nội dung khác của Quản trị nhân lực 7 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng 10 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng 14 1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 14 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CLICKBUY 18 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và xuất nhập khẩu lickbuy 18 2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Thương mại và xuất nhập khẩu Clickbuy 18 2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Thương mại và xuất nhập khẩu Clickbuy 23 2.1.3. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới. 23 2.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty 24 2.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 27 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và xuất nhập khẩu Clickbuy 30 2.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong công ty 30 2.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty 31 2.2.3. Quy trình tuyển dụng tại công ty 32 2.2.4. Một số điểm còn tồn tại trong việc triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty trên thực tế 35 2.2.4.1. Ưu điểm 35 2.2.4.2. Nhược điểm 36 2.2.5. Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại 36 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI XUẤT NHẬP KHẨU CLICKBUY 38 3.1. Phương hướng kinh doanh 38 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và xuất nhập khẩu Clickbuy 38 3.2.1. Về phía công ty 38 3.2.2. Về năng lực của cán bộ tuyển dụng 42 KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 46
Xem thêm

Đọc thêm

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Intops Việt Nam

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Intops Việt Nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Kết cấu đề tài. 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5 1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân sự 5 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 7 1.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn. 7 1.2.2. Tuyển dụng phải khách quan, công bằng. 7 1.2.3. Tuyển dụng công khai. 7 1.2.4. Nguyên tắc phù hợp. 8 1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng 8 1.3.1 Đối với doanh nghiệp 8 1.3.2 Đối với người lao động 8 1.3.3 Đối với xã hội 9 1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 9 1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 9 1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 11 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 13 1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp 13 1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp 14 1.3. Quy trình tuyển dụng. 15 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH INTOPS VIỆT NAM 20 2.1. Khái quát chung về công ty TNHH Intops Việt Nam 20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển. 20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty TNHH INTOPS VIỆT NAM. 20 2.1.3. Tình hình lao động tại Công ty TNHH Intops Việt Nam 26 2.1.3.1. Tình hình lao động về số lượng, giới tính. 26 2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 28 2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Intops Việt Nam 28 2.2.1. Quan điểm về tuyển dụng nhân lực của công ty 28 2.2.2. Tổng quan về tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty 29 2.2.3. Điều kiện về tuyển dụng nhân lực của Công ty 30 2.2.4 Căn cứ của tuyển dụng 30 2.2.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 31 2.2.6. Quy trình tuyển dụng lao động tại công ty 34 2.2.7 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng 37 2.2.7.1 Các nhân tố chủ quan 37 2.2.7.2. Các nhân tố khách quan 38 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Intops Việt Nam 39 2.3.1. Những mặt hạn chế 40 2.3.2. Nguyên nhân 41 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH INTOPS VIỆT NAM 42 3.1. Chiến lược phát triển nhân sự của công ty trong những năm tới 42 3.2. Những giải pháp đối với công tác tuyển dụng. 43 3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các chức danh 43 3.2.2.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 44 3.2.3. Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng 44 3.2.4. Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng. 45 3.2.5 Cụ thể bản thông báo tuyển dụng 46 3.2.6.Nâng cao chất lượng buổi phỏng vấn. 46 3.3. Đề xuất khuyến nghị. 46 3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 47 3.3.2 Khuyến nghị đối với doanh nghiệp 47 3.3.3. Kiến nghị về ứng viên 47 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 50 PHỤ LỤC
Xem thêm

Đọc thêm

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế ICO

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế ICO

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 1 LỜI MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4 7. Kết cấu đề tài 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 5 1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5 1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 5 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chínhKế toán 6 1.1.4.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Quốc tế ICO 7 1.1.5.Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8 1.1.6.Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 8 1.1.7. Khái quát các hoạtđộng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 9 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.2.1. Các khái niệm 10 1.2.2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọnnhân lực 12 1.2.3. Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 19 1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 21 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 22 2.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 22 2.1.1. Nguyên tắc tuyển dụng 22 2.1.2. Yêu cầu đối với người lao động khi tham gia tuyển dụng 22 2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty cổ phần Quốc tế ICO 22 2.2.1. Nguồn ứng viên 22 2.2.2.Phương pháp tuyển dụng 23 2.3 Tình hình biến động nhân sự trong 3 năm gần đây 23 2.4.Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 23 2.4.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng 24 2.4.2. Kế hoạch tuyển dụng 25 2.4.3. Thời gian tuyển dụng 25 2.4.4.Thông báo tuyển dụng 26 2.4.5. Tiếp nhận nghiên cứu đánh giá hồ sơ ứng viên 26 2.4.6.Tổ chức thi tuyển 27 2.4.7.Phỏng vấn trực tiếp 28 2.4.8. Tiếp nhận thử việc 28 2.4.9. Ra quyết định tuyển dụng 29 2.5.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 29 2.5.1.Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng 29 2.5.2.Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 31 2.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế 32 Chương 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO 34 3.1. Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 34 3.1.1. Lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực 34 3.1.2. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực 35 3.1.3.Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 35 3.1.4.Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty 36 3.1.5.Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thi trường 36 3.1.6.Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 36 3.1.7.Kiểm tra sức khỏe 37 3.1.8.Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 37 3.2.Một số khuyến nghị cụ thể 40 3.2.1. Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 40 3.2.2. Đối với Nhà nước 42 PHẦN KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC
Xem thêm

Đọc thêm

Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú

Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 4 1.Tính cấp thiết của đề tài 4 2. Mục đích nghiên cứu 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 4.Các phương pháp nghiên cứu 5 5. Kết cấu của đề tài 5 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1. Khái niệm, nhiệm vụ và chức năng của tuyển dụng nhân sự 6 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 6 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 6 1.1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 8 1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 9 1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức 9 1.2.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức 9 1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 1.3.1. Quy trình tuyển mộ 10 1.3.2. Quy trình tuyển chọn 11 1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự 14 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC PHÚ 16 2.1. Giới thiệu chung về công ty 16 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 16 2.1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty 17 2.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 21 2.1.4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua 21 2.1.5. Đặc điểm về cơ cấu lao động của công ty 22 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Đức Phú 27 2.2.1. Thực trạng hoạt động của phòng tuyển dụng nhân sự tại công ty 27 2.2.1.1. Công tác tuyển mộ và tuyển chọn 27 2.2.1.2 Các loại hợp đồng được sử dụng ở công ty 28 2.2.1.3 An toàn lao động 28 2.2.1.4 Thù lao lao động 28 2.2.1.5 Kỷ luật lao động 31 2.2.1.6. Hoạch định nhân sự 31 2.2.1.7. Quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại công ty 31 2.2.1.8. Đánh giá thực hiện công việc 32 2.2.1.9. Đào tạo nhân sự 33 2.2.2. Thực trạng biến động nhân sự của công ty những năm qua 34 2.2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 34 2.2.2.2. Phân tích quá trình tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú. 36 2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty 37 2.2.2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn tại công ty 39 2.2.2.2.3 Kết quả của công tác tuyển dụng 43 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú 44 2.3.1. Ưu điểm 44 2.3.2. Nhược điểm 45 2.3.3.Hạn chế 46 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC PHÚ 47 3.1. Định hướng phát triển của công ty 47 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự 48 3.2.1. Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng 48 3.2.2. Xác định nguồn tuyển dụng 49 3.2.2.1. Điều động nội bộ (Bổ nhiệm chức vụ) 49 3.2.2.2. Tuyển chọn mới (Bên ngoài) 50 3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 51 3.2.3.1. Thông báo tuyển mộ 51 3.2.3.2. Thu nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ 51 3.2.3.3. Tuyển chọn 54 3.2.3.3.1. Đối với lao động giản đơn 54 3.2.3.3.2. Đối với lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật 54 3.2.3.4. Thử việc (Hội nhập người mới vào môi trường công ty) và ra quyết định tuyển dụng 57 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng và thương mại Đức Phú 58 3.3.1. Các khuyến nghị đối với nhà nước 58 3.3.2. Đối với các bộ, ban ngành 59 KẾT LUẬN 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
Xem thêm

Đọc thêm

Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PLA việt nam

Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PLA việt nam

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU LỜI CẢM ƠN A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu đề tài 2 3. Mục đích nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Vấn đề nghiên cứu 2 6. Phương pháp nghiên cứu 2 7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 3 8. Kết cấu báo cáo 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 4 1.1. giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam. 4 1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 4 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty 4 1.1.2.1 .Chức năng 4 1.1.2.2. Nhiệm vụ 4 1.1.3. Các ngành nghề kinh doanh của Công ty 5 1.1.4. Mục tiêu, chiến lược của Công ty 5 1.1.5. Lịch sử hình thành và phát triển. 6 1.1.6. Cơ cấu tổ chức bộ máy 7 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 8 1.2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty 8 1.2.2. Sự phát triển về nguồn nhân lực của Công ty từ khi thành lập đến nay 8 1.2.3. Cơ cấu lao động của Công ty 9 1.2.4. Đặc điểm về tài chính của Công ty 10 1.2.5. Công tác đào tạo tại Công ty. 11 1.2.6. Quan điểm trả lương cho người lao động. 11 1.2.7. Các chế độ thưởng , phúc lợi. 11 Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 13 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 13 2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực 13 2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan 14 2.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực 14 2.1.2.2. Tuyển chọn nhân lực 16 2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 17 2.2.1. Vai trò đối với tổ chức 17 2.2.2.Vai trò đối với xã hội 17 2.2.3. Vai trò đối với người lao động 18 2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 18 2.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 18 2.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai 18 2.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ 18 2.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt 19 2.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 19 2.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức 19 2.4.2. Nhóm yếu tố bên trong tổ chức 20 2.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 21 2.5.1. Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng 22 2.5.2. Triển khai thực hiện các phương án tuyển dụng 23 2.5.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng 25 2.6. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam. 25 2.6.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 25 2.6.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 26 2.6.3 Tình hình biến động nhân sự trong các năm gần đây 27 2.6.4. Quy trình tuyển dụng tại Công ty 27 2.6.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 29 2.6.4.2. Thông báo tuyển dụng 30 2.6.4.3. Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ 31 2.6.4.4. Tổ chức thi tuyển 31 2.6.4.5. Phỏng vấn trực tiếp 32 2.6.4.6. Tiếp nhận thử việc 32 2.6.4.7. Ra quyết định tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động 33 2.7. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 34 2.7.1. Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng 34 2.7.2. Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần PLA Việt Nam 35 2.7.3. Nguyên nhân của những hạn chế. 37 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PLA VIỆT NAM 38 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 38 3.2 Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng 38 3.2.1. Đối với phía Công ty cổ phần đầu tư PLA Việt Nam. 38 3.2.1.1. Lập kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực 38 3.2.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả 39 3.2.1.3. Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty. 40 3.2.1.4 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 40 3.2.1.5. Kiểm tra sức khỏe 41 3.2.1.6. xây dựng bản theo dõi đánh giá tuyển dụng. 41 3.2.2. Đối với phía Nhà nước 44 3.3. Một số khuyến nghị 44 3.3.1. Đối với Công ty Cổ phần đầu tư PLA Việt Nam 44 3.3.1.1. Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực 44 3.3.1.2. Tăng cường các chính sách về vấn đề lương thưởng, chế độ đãi ngộ cho người lao động 45 3.3.1.3. Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài 45 3.3.1.4. Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại Công ty 45 3.3.2. Đối với Nhà nước 46 C. PHẦN KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49
Xem thêm

Đọc thêm

Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần May II Hải Dương

Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần May II Hải Dương

khóa luận đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Nêu được quy trình tuyển dụng. Trình bày được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Phân loại được quy trình tuyển dụng theo đối tượng lao động. phân tích, so sánh, đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần May II Hải Dương. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty...................................................................
Xem thêm

Đọc thêm

Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH canon việt nam –chi nhánh quế võ, bắc ninh

Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH canon việt nam –chi nhánh quế võ, bắc ninh

XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên: Đặng Văn Điệp Lớp: QTKDTH A Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Canon Việt Nam chi nhánh Quế Võ – Bắc Ninh 1.TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN : Mức độ liên hệ với giáo viên:…………………………………………… Thời gian thực tập và quan hệ với cơ sở:……………………………… Tiến độ thực hiện:……………………………………………………… 2. NỘI DUNG BÁO CÁO: Thực hiện các nội dung thực tế:……………………………………………… ……………………….…………………………………………………………………………………………………………………………. Thu thập và xử lý số liệu:…………………………………………………… …………………………….………………………………………………………………………………………………………………………….. Khả năng hiểu biết thực tế và lý thuyết:…………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………. 3. HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:………………………………………………. ……….............................………………………………………………………………………………………………………………………….. 4.MỘt SỐ Ý KIẾN KHÁC:………………………………………………… ……..............................…………………………………………………………………………………………………………………………. 5. ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:…………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ĐIỂM:………………………………………………………………………………………………………………… CHẤT LƯỢNG BÁO CÁO: (Tốtkhátrungbình) ………………………………………………… Thái Nguyên , ngày …..tháng…..năm Giáo viên hướng dẫn   MỤC LỤC MỤC LỤC 2 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 4 CÁC DANH TỪ VIẾT TẮT 5 LỜI NÓI ĐẦU 6 CHƯƠNG 1 8 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CANON 8 CHI NHÁNH QUẾ VÕ BẮC NINH 8 1.1.Giới thiệu tổng quan 8 1.1.1.Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh 8 1.1.2.Các mốc lịch sử quan trọng trong quá trình phát triền của công ty 8 1.2. Quy mô hiện tại 9 1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 9 1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty. 9 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 11 1.4 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty 12 1.4.1.Sản phẩm chính của công ty 12 1.4.2.Thị trường và thế mạnh của công ty 13 CHƯƠNG 2 14 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẾ VÕ –BẮC NINH 14 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng lao động 14 2.1.1 Khái niệm công tác tuyển dụng lao động 14 2.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng lao dộng trong doanh nghiệp . 14 2.1.3 Các bước tuyển dụng lao động 15 2.2 Những đặc điểm chung về lao động của công ty 15 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 17 2.3.1 Những hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng 17 2.3.2 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng 18 2.3.3 Quy trình tuyển dụng 19 2.3.3.1.Phân tích, xác định nhu cầu tuyển dụng 25 2.3.4 Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm. 26 2.3.5.2. Những mặt còn yếu 28 CHƯƠNG 3 30 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH 30 QUẾ VÕ – BẮC NINH 30 3.1. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 30 3.1.1. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty 30 3.1.1.1.Hoàn thiện lưu đồ tuyển dụng: 30 3.1.1.2. Hoàn thiện bước phân tích xác định nhu cầu tuyển dụng và triển khai tuyển dụng 32 3.1.1.3.Đánh giá kết quả học việc thử việc: 32 3.1.1.4. Bước tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng 33 3.2.1.1. Mở rộng nguồn bên trong 34 3.2.1.2.Mở rộng nguồn bên ngoài 34 3.2.2. Nhóm giải pháp tăng tính chủ động trong việc xác định định mức tuyển dụng 37 3.2.3. Xây dựng văn hóa tuyển dụng 36 3.2.4. Những giải pháp khác 37 3.3. Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương 38 3.3.1 Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước. 38 3.3.2 Một số kiến nghị với chính quyền địa phương. 38 KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT NỘI DUNG TRANG 1 Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức nhà máy công ty 10 2 Bảng 1: Thống kê cơ cấu lao động của công ty 16 3 Sơ đồ 2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng chung của công ty 19 4 Bảng 2: chi phí cho hoạt động tuyển dụng 21 5 Bảng 3: Tổng số lao động của công ty qua các năm 27 6 Sơ đồ 3: Lưu đồ tuyển dụng: 31 7 Bảng 4 : Đánh giá tinh thần thái độ của người lao động trong quá trình học việc – thử việc 33 CÁC DANH TỪ VIẾT TẮT STT KÍ HIỆU NỘI DUNG 1 GĐ Giám đốc 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 NLĐ Người lao động 4 CN Công nhân 5 LĐTBXH Lao động thương binh –Xã hội 6 VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm 7 BHXH Bảo hiểm xã hội 8 UBND Ủ ban nhân dân 9 HDNN Hội đồng nhân dân LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, khi mà tất cả các loại hình kinh tế đều đươc tự do phát triển, thì hiệu quả kinh tế luôn là vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh thì các nhà quản lý cần phải giải quyết một cách khoa học nhiều vấn đề cụ thể như: thị trường, vốn, kĩ thuật và con người. Môi trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường đã làm cho các doanh nghiệp nhìn nhận một cách khách quan hơn về nhân tố con người, nhân tố ngày càng đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Không chỉ các nhà quản trị mà tất các doanh nhân ngày nay đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nên họ đang dồn sức vào việc thu hút nhân tài, quản trị nhân lực nhằm khẳng định vị thế của mình trên thương trường. Đi đầu trong việc thu hút nguồn nhân lực, tuyển chọn được những lao động có trình độ, kĩ năng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp là bộ phận tuyển dụng. Công ty TNHH Canon Việt Nam là một thương hiệu mạnh trên thị trường điện tử, với quy mô nhân lực lớn và không ngừng được mở rộng, công tác tuyển dụng tại Công ty đang ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng của mình. Nhận thức được điều này, ban Giám Đốc Công ty không ngừng quan tâm đầu tư nhằm cải tiến và hoàn thiện công tác tuyển dụng. Đã có nhiều bài báo, tác phẩm, giáo trình viết về tuyển dụng của công ty , nhưng em cảm thấy mình còn nhiều thiếu sót và chưa hiểu kỹ về các tuyển dụng lao động cũng như ý nghĩa của công tác tuyển dụng . Để hiểu rõ và nắm bắt hơn, em đã được nhà trường Đại Học Kinh Tế Và QTKD – Đại học Thái Nguyên tổ chức cho đi thực tế ở Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ – Bắc Ninh. Qua thời gian thực tế ở công ty em đã phần nào hiểu hơn về công tác tuyển dụng lao động trong công ty. Chính vì vậy em đã chọn để tài “ Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề báo cáo thực tế của mình. Nội dung của chuyên đề của em gồm 3 phần chính: Chương I: Giới thiệu chung về Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh Được sự giúp đỡ của nhà trường và ban lãnh đạo công ty . Qua quan sát và tiếp thu những hướng dẫn tận tình của các nhân viên phòng nhân sự công ty, em đã tìm hiểu về công tác tuyển dụng lao động tại về Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh , để hiểu và nắm rõ về công tác tuyển dụng trong công ty. Dưới sự hướng dẫn của Thầy Ths. La Quí Dương em đã hoàn thành bài báo cáo này. Do thời gian và công tác tổ chức nghiên cứu đề tài còn nhiều hạn chế , bài báo cáo của em còn nhiều thiếu sót em mong thầy cô đóng góp ý kiến để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CANON CHI NHÁNH QUẾ VÕ BẮC NINH 1.1. Giới thiệu tổng quan 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh Tên giao dịch: Công ty TNHH Canon Việt Nam chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh Tên tiếng Anh: Canon Vietnam Co., Ltd Địa chỉ: Lô B1, KCN Quế Võ, huyện Quế Võ, Bắc Ninh Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH Canon Việt Nam là thành viên thuộc tập đoàn Canon, là một công ty chế xuất 100% vốn đầu tư của Nhật Bản. Điện thoại: (84241) 3622111 Số Fax: (84241) 3634228 Website:http:www.canonvn.com.vn Email:qvecmail.com Mã số thuế: 2300273731website:http:qvecmail.com Đăng ký kinh doanh : Giấy phép đầu tư số 2198, giấy phép cấp bởi Bộ kế hoạch và đầu tư, ngày cấp 181112005. Ngành nghề kinh doanh: sản xuất các loại máy in phun, máy in laze. Sản phẩm chính là máy in các loại 1.1.2. Các mốc lịch sử quan trọng trong quá trình phát triền của công ty 62001: Lễ khởi công xây dựng nhà máy Thăng long (Trụ sở chính của Canon tại Việt Nam) được diễn ra trong một không khí trang trọng và nhiều mong đợi vào tương lai Canon Việt Nam. 52002: Sau gần một năm kể từ ngày khởi công nhà máy Thăng Long đã chính thức xuất chuyến hàng máy in phun đầu tiên. Sau gần 5 năm hoạt động, nhận thấy Canon Việt Nam ngày càng phát triển, Ban lãnh đạo công ty quyết định mở thêm chi nhánh tại Quế Võ. Lễ khởi công nhà máy Quế Võ được diễn ra vào tháng 42005. 52006: Nhà máy Quế Võ đã xuất chuyến hàng máy in laze đầu tiên ra thị trường với nhiều mong đợi từ Ban Giám đốc nhà máy. 52007: Chủ tịch nước Trương Tấn Sang thăm nhà máy Quế Võ trong không khí đón tiếp trang trọng, hồ hởi của Ban Giám đốc cũng như toàn thể CBCNV của nhà máy. 72011: Canon đã nhận bằng khen xuất sắc trong công tác đầu tư tại Việt Nam. Đây có thể nói là tín hiệu vui cho sự phát triển của Canon tại Việt Nam 1.2. Quy mô hiện tại Công ty TNHH Canon Việt Nam chính thức được thành lập vào năm 2001 với 100% vốn đầu tư từ Nhật Bản, chuyên sản xuất các loại máy in xuất khẩu ra thị trường thế giới. Sau hơn mười năm hoạt động, với hơn 23.000 CBCNV, hiện nay công ty ba nhà máy tại Việt Nam: nhà máy Thăng Long (Trụ sở chính) đặt tại Hà Nội và hai nhà máy Quế Võ, Tiên Sơn (chi nhánh) đặt tại Bắc Ninh. Tổng giá trị đầu tư 306.700.000 USD, vốn điều lệ là 94.000.000 USD. Nhà máy Quế Võ có diện tích mặt bằng là 200.000 m2, diện tích nhà xưởng 120.000 m2 và có tới gần tám nghìn CBCNV. 1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty. Canon hướng đến mục tiêu vì sự hài lòng của khách hàng trên toàn thế giới, vì sự phát triển thịnh vượng của Việt Nam. Canon luôn nỗ lực làm hài lòng thông qua như những sản phẩm với chất lượng được đảm bảo tuyệt đối, với mức giá cạnh tranh. Chúng tôi muốn đóng góp cho sự phát triển của Việt Nam bằng việc quảng bá sản phẩm công nghiệp “Sản xuất tại Việt Nam” với khách hàng trên thế giới, bằng chương trình đào tạo và chuyển giao công nghệ cho nhân viên, bằng việc hỗ trợ cùng phát triển với các nhà cung cấp trong nước, bằng những hoạt động xã hội đóng góp cho cộng đồng.Chúng tôi đang hướng đến một ngày mai, khách hàng trên thế giới sẽ trở nên quen thuộc với những sản phẩm của Canon “sản xuất tai Việt Nam”.Toàn thể nhân viên Canon Việt Nam chúng tôi đang cùng nhau nỗ lực hết mình để điều đó sớm trở thành hiện thực. Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty (Nguồn: Phòng hành chính)   1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban  Giám đốc nhà máy Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh, đầu tư của công ty. Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong nhà máy, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của tổng công ty tại Việt Nam.  Phó Giám đốc nhà máy Giúp việc cho Giám đốc nhà máy trong việc điều hành các hoạt động của nhà máy theo sự phân công của Giám đốc. Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động  Phòng nhân sự Quản lý nghiêm ngặt hồ sơ của CBCNV thuộc công ty. Thu thập chứng từ hàng ngày công lao động của CBCNV nhà máy, kể cả ngày phép và các hình thức nghỉ việc khác. Theo dõi nghiên cứu để thực hiện các chế độ quyền lợi của NLĐ theo luật lao động Việt Nam và các quy định cụ thể của công ty. Tính toán tiền lương và các khoản trợ cấp cho NLĐ  Phòng quản lý chất lượng Hỗ trợ ban Giám đốc xây dựng, quản lý và phát triển hệ thống quản lý chất lượng Hướng các hoạt động tuân theo mọi tiêu chuẩn an toàn Tiến hành đánh giá sản xuất thử nghiệm sản phẩm mới Phối hợp với các phòng kỹ thuật, sản xuất để hoạt động được diễn ra theo quy định Tiến hành kiểm tra lại công đoạn sản xuất, thành phẩm Là cửa sổ để liên lạc với bên ngoài về các vấn đề chất lượng Là đại diện cho công ty trước các tổ chức chứng nhận, đánh giá bên ngoài Tổ chức các hoạt động cải tiến chất lượng  Phòng kỹ thuật Kỹ sư sản phẩm Người kỹ sư có nhiệm vụ chuyển đổi các khái niệm và thông tin ở bước phân tích sang kế hoạch , dự án chi tiết,các thông số quyết định về chế tạo và phát triển sản phẩm. Người kỹ sư cần quan tâm đến các yếu tố giá thành sản phẩm, tính sẵn có của vật liệu, tính dễ chế tạo và các yêu cầu công tác… để lựa chon phù hợp, liên qua đến các sản phẩm, ngoài việc đó, kỹ sư cũng tham gia sửa chữa bảo dưỡng các sản phẩm, máy móc vận hành công ty. Kỹ sư đảm bảo chất lượng. Mang tính chất bảo hành. Kỹ sư này luôn kiểm tra các sản phẩm của công ty, mang đến sự hoàn hảo của chất lượng. Bảo hành các sản phẩm chính của công ty. Tạo nên uy tín cao cho công ty.  Phòng sản xuất Quản lý, giám sát thực hiện các kế hoạch sản xuất. Ghi chép các kết quả sản xuất, tiêu hao, báo cáo định kỳ cho ban giám đốc Lập kế hoạch vật tư, phụ kiện giao cho bộ phận Marketing và mua hàng. Trưởng phòng được quyền đình chỉ hoạt động của các cá nhân bộ phận vi phạm về quy trình sản xuất có nguy cơ đến tính mạng con người, tài sản của công ty. Đề xuất các ý kiến phục vụ cho năng suất chất lượng, quản lý, không vượt quá quyền hạn cho phép  Phòng hành chính Quản lý các công văn, con dấu, các giấy tờ tài liệu. Điều vận xe trong công ty 1.4 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty 1.4.1. Sản phẩm chính của công ty Máy in phun Máy ảnh ống kính rời Máy in laze Phụ kiện in ấn Máy in ảnh nhỏ gọn (SELPHY) Máy quét, máy Fax Máy quay cá nhân Riêng nhà máy Quế Võ chuyên sản xuất máy in laze 1.4.2. Thị trường và thế mạnh của công ty Thương hiệu Canon nói chung và Canon Việt Nam nói riêng được khẳng định vị trên thị trường + Phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho các nước trong khu vực Châu Á và các quốc gia khác. Các hoạt động tiếp thị và dịch vụ tại Châu Á nằm dưới sự quản lý của hai trụ sở ở khu vực Châu Á: Bắc Á thuộc phạm vi công ty TNHH Canon Trung Quốc Pte đặt tai Bắc Kinh và công ty TNHH Canon Singapore Pte giám sát khu vực Nam và Đông Nam Á. Châu Á là ngôi nhà của ba trong số chín trung tâm phát triển và nghiên cứu của Canon. Philipin tập trung vào phát triển ba trong số chín trung tâm phát triển và nghiên cứu của Canon. Philipin chuyên môn hóa vào việc phát triển phần mềm và thiết bị ứng dụng điện tử trong khi đó Ấn Độ lại tập trung vào kỹ thuật xử lý hình ảnh và các phần mềm khác. Phòng thí nghiệm nghiên cứu ở Trung Quốc lại tập trung vào việc phát triển ngôn ngữ tiếng Trung, các công nghệ xử lý hình ảnh và các ứng dụng liên quan đến ứng dụng Internet. Có bảy nhà máy sản xuất ở Trung Quốc, Malaysia, Thái Lan và Việt Nam sản xuất một loạt các sản phẩm của Canon như ống kính, máy photocopy, máy in phun bubble, máy ảnh số và máy ảnh phim. Bộ máy lãnh đạo theo hình thức chức năng: đảm bảo sự thi hành các chức năng chủ yếu, sử dụng được kiến thức chuyên môn, thuận tiện trong đào tạo NLĐ, dễ dàng cho công tác kiểm tra hiệu suất lao động. Thường xuyên khuyến khích nhân viên gia tăng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm cải thiện môi trường cạnh tranh, mở rộng quy mô sản xuất, tăng thị phần của nhà máy. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẾ VÕ –BẮC NINH 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng lao động 2.1.1 Khái niệm công tác tuyển dụng lao động Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức , kỹ năng , năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc vàcác mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp”. (Giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012) 2.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng lao dộng trong doanh nghiệp . Để tìm hiểu ý nghĩa của công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp áp dụng vào bản báo cáo này em đã tham khảo bài viết của PGS.TS. Trần Kim Dung đã đưa ra được những ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng . + Ý nghĩa: Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doing nghiệp sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, lành nghề giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt . Ngược lại , có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực , làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. + Mục đích: Bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng , mục đích riêng của mình. Để theo đuổi mục đích này , doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển chọn nhân viên của mình có ình độ thích hợp để thực hiện những chiến lược, kế hoạch này. (Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Kim Dung – Nhà xuất bản thống kê, 2005) 2.1.3 Các bước tuyển dụng lao động Đến thời điểm hiện tại, ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra bảy bước để thực hiện công việc tuyển dụng lao động như sau: Bước 1: Xác định công việc Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 3: Triển khai tuyển dụng Bước 4: Phỏng vấn Bước 5: Phê duyệt kết quả tuyển dụng Bước 6: Ký hợp đòng học việc thử việc Bước 7: Ký hợp đồng chính thức (Giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012) 2.2 Những đặc điểm chung về lao động của công ty Số lao động của công ty ngày càng được đảm bảo cả về số lượng, cũng như trình độ chuyên môn qua các năm. Qua đó cho thấy công ty có sự thu hút lao động , điều tiết lao động phù hợp với việc làm trong công ty. Đặc điểm chung được đánh giá qua các chỉ tiêu như trình độ chuyên môn được đào tạo, cơ cấu lao động về độ tuổi, thâm niên làm việc tại công ty và giới tính. Các chỉ tiên này được thể hiện qua các năm 2013, 2014 với số lượng lao động và tỉ lệ lao động qua các năm. Do trụ sở đặt tại tỉnh Bắc Ninh lên tỷ lệ lao động ở Bắc Ninh chiếm tới 56,5% còn tỷ lệ lao động của các tỉnh khác là 43,5%. Sự phân bổ lao động trong và ngoài tỉnh chênh lệnh nhau không nhiều, qua đó thể hiện chính sách thu hút lao động của công ty ra các tỉnh ngoài lân cận. Vì là khu công nghiệp lên có nhiều công ty. Có các sự canh tranh lao động với nhiều công ty khác Bảng 1: Thống kê cơ cấu lao động của công ty Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch Số lượng laođộng Tỉ lệ (%) Số lượng lao động Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) 1. Trình độ chuyên môn được đào tạo: CĐ – Đại học Trung học chuyên nghiệp Công nhân kỹ thuật bậc III trở xuống Công nhân kỹ thuật bậc II trở lên Tỷ lệ lao động qua đào tạo 7007 1052 981 1598 3376 100 15.01 14 22.81 48.18 92.75 7593 1218 1008 1680 3690 100 16.04 13.24 22.13 48.59 95.5 586 166 24 82 14 108.36 115.78 102.45 105.13 109.3 2. Cơ cấu về độ tuổi (tuổi): < 30 tuổi 31 ÷ 45 tuổi 46 ÷ 55 tuổi Trên 55 tuổi 7555 3462 2148 1156 789 100 45.82 28.43 15.3 10.44 7950 3740 2350 1122 738 100 47.04 29.56 14.11 9.28 395 278 202 34 51 105.22 108.03 109.4 97.06 93.53 3. Thâm niên: Từ 1÷ 5 năm Trên 5 năm 7555 4635 2920 100 61.35 38.65 7950 4960 2990 100 62.39 37.61 395 325 70 105.22 107.01 102.39 4. Giới tính: Nam Nữ 7555 2309 5246 100 30.56 69.44 7950 2396 5554 100 30.14 69.86 395 87 308 105.22 103.77 105.87 (Nguồn: Phòng nhân sự) Về trình độ chuyên môn được đào tạo : Các lao động có trình độ cao được sử dụng ở nhiều vị trí quan trọng trong công ty nhưng tỉ lên này rất ít, ngoại trừ người có trình độ đại học cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp ra càng trình độ thấp thì cơ cấu lao động lại càng nhiều. Ví dụ như tỉ lệ công nhân có trình độ trung cấp chuyên nghiệp cới công nhân kỹ thuật bậc III chênh lệch khá nhiều là 1778 lao động. Cơ cấu lao động theo tuổi tác. Công ty chú trọng nguồn nhân lực trẻ cho lao động tại các xưởng, người có thâm liên và kinh nghiệm được sử dụng nhiều để phát triển công ty. Cơ cấu lao động theothâm liên : Với việc chia lực lượng lao động qua các năm , công ty đã lựa chọn ra rất nhều giải pháp vì lao động có xu hướng trẻ hóa , ở độ tuổi này lao động có sức khỏe, nhiệt huyết, sự sáng tạo giúp cho công ty hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất một cách tốt nhất. Do đó lao động dưới 5 năm nhiều hơn lao đông trên 5 năm Cơ cấu lao động theo giới tính : Công việc được được hỗ trợ máy móc cùng sự chuyên môn hóa cao do vậy không cần dùng sức lực nên đa phần lao động đều là nữ, chiếm 69.44% (năm 2013) và chiếm 69.86%(năm 2014)trong tổng số lao động. Mặc dù lực lượng lao động bị mất cân bằng giới tính nhưng cũng không ảnh hưởng đến công việc vì được sự giúp đỡ của máy móc.Do đó cơ cấu nữ nhiều hơn nam. 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 2.3.1 Những hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng Phân tích công việc: Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động, và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Hoạt động này được Công ty rất chú trọng. Mỗi vị trí công việc Công ty có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng. Mỗi bản này lại được chia thành 3 loại đó là Cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó. Cơ sở của kế hoạch nguồn nhân lực mà công ty đang làm trước hết dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới và xuất phát từ nhu cầu các bộ phận. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực : + Nâng cao sự hiểu biết của người lao động về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty. Qua đây, người lao động thấy được vị trí của công ty trên thị trường và yên tâm tin tưởng khi vào làm việc tai đây. + Nâng cao chất lượng tay nghề và hoàn thiện kiến thức chuyên môn, là một trong những phương thức tạo động lực, giữ chân người lao động. 2.3.2 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng Nhiệm vụ chủ yếu của phòng nhân sự: Đưa ra quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng này được ban giám đốc nghiên cứu xem xét và phê duyệt. Quản lý lương và vị trí công việc trong công ty. Hệ thống thang lương bảng lương của toàn doanh nghiệp sẽ được bảo mật và tiền lương sẽ được trả cho người lao động qua tài khoản tại ngân hàng Đông á. Lên kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên gồm đào tạo nội bộ và đào tạo thuê ngoài. Lưu và quản lý thông tin cho người lao động, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công việc, thông tin về nhân sự trong Công ty. Cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay sa thải người lao động. Có kế hoạch tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới. + Đối với nhân viên tuyển dụng: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, lên kế hoạch chi tiết đáp ứng nhu cầu tuyển dụng. Tìm kiếm hồ sơ ứng tuyển dụng, xem xét lại hồ sơ của các ứng viên đang lưu. Nhận hồ sơ, phân loại, kiểm tra thông tin hồ sơ so với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Chuẩn bị bài thi và địa điểm thi, phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu. Thông báo các ứng viên đủ điều kiện đến làm bài thi và phỏng vấn ,dạy nội quy, quy chế của công ty và kí hợp đồng học việc thử việc đối với các ứng viên đạt yêu cầu ,đưa các ứng viên đạt giới thiệu với bộ phận cần tuyển và cho họ tham quan công việc ,tìm và mở rộng nguồn ứng viên tham gia dự tuyển. 2.3.3 Quy trình tuyển dụng Nội dung cụ thể của quy trình tuyển dụng như sau: Qua cơ sớ lý luận để hình thành lên quy trình tuyển dụng của công ty. Nhưng khi quan sát thực tế ở công ty. Em nhận thấy công ty hoạt động tuyển dụng có một chút thay đổi so với lý thuyết, sau đây là sơ đồ tuyển dụng của công ty: Sơ đồ 2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng chung của công ty: Quy trình này được phổ biến rộng rãi, qua đó cũng phân rõ trách nhiệm của từng bộ phận , phòng ban. Công ty thực hiện 5 bước để tuyển dụng lao động: + Lập kế hoạch tuyển dụng: Không bỏ qua bước xác định công việc mà công ty gộp luôn vào trong kế hoạch tuyển dụng lao động . Việc gộp này giúp công ty có thể đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng. + Xác định công việc : Nắm bắt được công việc và các kỹ năng cần thiết, phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và các yêu cầu chuyên môn trong đó quy định những kiến thức , kỹ năng và trình độ cần thiết để thực hiện công việc, sẽ định hướng cho việc tuyển dụng đi tới các bước lựa chọn cuối cùng. + Kế hoạch tuyển dụng tổng thể: Căn cứ vào bản “ kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm của các bộ phận đã được ban GĐ phê duyệt, phòng nhân sự có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng tổng thể của toàn Công ty trong năm kế hoạch. Kế hoạch tuyển dụng tổng thể phải được tập trung vào các nội dung: Tổng hợp số lượng nhân sự cần tuyển trong năm và lộ trình tuyển dụng . Các vị trí chức danh cần tuyển . Dự báo quỹ lương cho các vị trí tuyển dụng trong năm . Phương án tuyển dụng . Tổng kinh phí cho các hoạt động tuyển dụng trong năm “Kế hoạch tuyển dụng tổng thể” sau đó sẽ được trình ban GĐ tổng duyệt. Nếu được duyệt “ kế hoạch tuyển dụng tổng thể” là cơ sở cáo nhất để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm. Nếu chưa được xét duyệt thì tùy theo lý do yêu cầu của ban GĐ, phòng nhân sự phải tiến hành xây dựng lại hoặc chỉnh sửa cho phù hợp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết: Căn cứ vào “ kế hoạch tổng thể” trước thời điểm cần nhân sự từ 3045 ngày phòng nhân sự báo lại trưởng bộ phận khẳng định lại nhu cầu tuyển dụng của bộ phận. Nếu trưởng bộ phận vẫn khẳng định nhu cầu tuyển dụng trong kế hoạch điền mẫu “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng và hồ sơ tuyển dụng” lấy chữ ký của cấp trên trực tiếp sau đó chuyển cho phòng nhân sự . Phòng nhân sự tiếp nhận “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng” và hồ sơ tuyển dụng” và lập kế hoạchtuyển dụng chi tiết. + Kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các nội dung: Vị trí tuyển dụng . Số lượng tuyển dụng . Tiêu chuẩn ứng viên . Phương thức thông báo và tìm kiếm ứng viên . Phương thức, thời gian và địa điểm thu nhận hồ sơ dự tuyển . Các bước kiểm tra và đánh giá ứng viên . Phân công nhân sự và phối hợp với các bộ phận trong tổ chức tuyển dụng. Kinh phí tuyển dụng và mức lương dự kiến cho vị trí được tuyển Phòng nhân sự sẽ trình “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng và hồ sơ tuyển dụng” và “ Kế hoạch tuyển dụng chi tiết” lên ban GĐ phê duyệt. Công ty Canon Việt Nam rất chú trọng đến nguồn nhân lực của Công ty. Do vậy trong quá trình tuyển dụng Công ty đầu tư một khoản chi phi rất lớn nhằm tuyển được những người đáp ứng được yêu cầu cảu Công ty và gắn bó với Công ty trong quá trình phát triển. Bảng 2: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng Đơn vị : 1000.000đ Năm 2012 2013 2014 Chi phí 30.5 44.33 58.45 (Nguồn : báo cáo tài chính phòng hành chính) Chi phí tuyển dụng tăng đều trong các năm. Cùng với sự nhảy vọt số lượng về lao động, doanh thu và lợi nhuận cũng tăng theo. Tạo điều kiện phát triển cao. Sau khi được ban GĐ duyệt, phòng nhân sự tiến hành tuyển dụng theo đúng kế hoạch chi tiết. Trong trường hợp phòng ban phát sinh nhu cầu tuyển dụng đột xuất( không có trong kế hoạch) hoặc “ thời điểm cần nhân sự” sớm hơn so với kế hoạch thì phải làm “ đề xuất tuyển dụng đột xuất” và “ phiếu yêu cầu tuyển dụng và Hồ sơ tuyển dụng”. Sau khi phòng nhân sự xem xét thấy cần thiết phải tuyển dụng và có thể tiến hành tuyển dụng kịp tiến độ thì ký nhận. Nếu không thực hiện được thì ký và nêu rõ lý do từ chối. Sau khi có ý kiến và chữ ký của phòng nhân sự, Trưởng bộ phận cần tuyển phải trình ban GĐ ký duyệt. Sau khi có ký duyệt của ban GĐ, “ Đề xuất tuyển dụng đột xuất và Hồ sơ tuyển dụng” là căn cứ để phòng nhân sự “ xây dựng kế hoạch . + Triển khai tuyển dụng : Đối với tuyển dụng công nhân: Bộ phận tuyển dụng sẽ tiếp nhận đề xuất tuyển dụng với số lượng CN cụ thể từ các xưởng. Ở bước này, bộ phận tuyển dụng tỏ ra rất bị động: chờ các xưởng gửi yêu cầu rồi mới tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng, hơn nữa bộ phận tuyển dụng cũng không thể kiểm soát đươc số lượng tuyển vào đó có thực sự cần thiết và đúng đắn không? Sự bất cập này không chỉ tạo ra sự bị động trong hoạt động tuyển dụng mà còn làm tăng chi phí tuyển dụng cũng như chi phí tiền công của Công ty. Sau khi tiếp nhận các đề xuất, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế hoạch và ra thông báo tuyển dụng. Hình thức thông báo được sử dụng chủ yếu là dán thông báo ngay trước cổng công ty và tại các bảng tin của Công ty. Ngoài ra, do nhu cầu đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hiện công ty đã liên kết các sở LĐTB XH một số tỉnh lân cận để đăng thông báo ngay tại địa phương. Hiện hình thức này đang tỏ ra rất hiệu quả. Số lượng hồ sơ nộp từ các tỉnh lân cận tăng nhanh( trung bình khoảng 20 hồ sơ được nộp vào công ty1 tuần) Sau khi tiếp nhận hồ sơ, các ứng viên được mời tham gia phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bởi hai nhân viên: một nhân viên tuyển dụng và một nhân viên phụ trách xưởng. Sự tham gia của cả hai bộ phận này đã nâng cao được hiệu quả tuyển dụng. Trước kia chỉ có một nhân viên tuyển dụng tham gia vào quá trình này, tuy nhiên số CN được tuyển khi được đưa xuống xưởng thì bị từ chối khá nhiều. Bên cạnh ưu điểm trên, thì cách thức này gây mất khá nhiều thời gian, đặc biệt vào thời gian tuyển CN thời vụ. Trải qua vòng phỏng vấn, người lao động được mời tham gia buổi đào tạo hội nhâp. Tại buổi đào tạo này, người lao động sẽ được hiểu thêm về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, nhưng quy định, quy chế, chính sách và đào tạo về VSATTP. Tiếp đó, người lao động sẽ được ký hợp đồng thử việc trong vòng 1 tháng với mức lương là……. đồng. Kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động sẽ được đánh giá đạt hay không đạt và tiến hành ký hợp đồng chính thức. Tại một số vị trí đòi hỏi về thể lực cao của người lao động như vị trí vận hành máy, công nhân vệ sinh, khuân, vận chuyển thành phẩm làm việc 3 ca đã xảy ra tình trạng công nhân “ ngất” trong giờ làm việc. Nguyên nhân là do sức khỏe yếu và có một số bệnh mà bản thân người lao động không tự giác khai báo. Tình trạng này xảy ra đã tăng chi phí sử dụng nhân công và làm giảm hiệu quả sản xuất cho Công ty. Nhưng hiện Công ty vẫn chưa đưa bước khám sức khỏe trước khi nhận làm việc chính thức mà chỉ cứu chữa khi tình trạng đã xảy ra. Việc khám sức khỏe cho toàn bộ số CN tuyển vào là sự lãng phí và không thực sự cần thiết. Tuy nhiên, đối với các vị trí đặc biệt với đòi hỏi về thể chất tốt thì Công ty cần thiết phải thực hiện hoạt động này. Thực tế cho thấy, tỉ lệ hồ sơ nộp vào và số người lao động được tuyển chính thức đạt 90100. Đây cũng là một tỷ lệ hợp lý vì điều kiện tuyển lao động phổ thông là không cao. Đối với tuyển dụng nhân viên và các vị trí quản lý cấp cao: Cũng giống như khi tuyển CN, bộ phận tuyển dụng cũng chờ để tiếp nhận “đề xuất tuyển dụng” từ các phòng ban gửi lên. Việc làm này rõ ràng bộc lộ nhiều yếu điểm. Tại hoạt động đăng tuyển trong quy trình này, có điểm khác biệt so với tuyển CN là nơi đăng thông báo được mở rộng hơn. Hiện tại Công ty đang áp dụng các nguồn sau: Đăng tuyển nội bộ: Đây là cách thức đăng tuyển truyền thống, tuy nhiên nó vẫn tỏ rõ được ưu thế nhờ chi phí thấp và lao động có độ tin cậy cao. Những cách thức được sử dụng: gửi thông báo tới các bộ phận, các chi nhánh; thông qua mối quan hệ cá nhân của nhân viên. Đăng tuyển trên mạng internet: Nguồn này đang được sử dụng chủ yếu để tuyển các vị trí cấp cao. Hai mạng được sử dụng chủ yếu là Vietnamworks và 24h.com.vn. Ngoài những ưu điểm là tính tin cậy cao, nguồn tuyển dụng dồi dào thì nguồn này lại chiếm tỷ trọng chi phí cao nhất. Đăng tuyển trên báo viết: Báo Lao động, Bao mua bán, … Tại hoạt động tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, các ứng viên không chỉ đến nộp hồ sơ trực tiếp tại Công ty mà phần lớn các vị trí đều nộp và sơ loại trên “hòm thư điện tử”. Việc nhận hồ sơ ở hình thức mới này là đòi hỏi tất yếu. Tạo điều kiện thuận lợi cho cả nhà tuyển dụng trong việc tổng hợp hồ sơ và cho cả ứng viên( tiết kiệm chi phí và thời gian đi lại). Khi đến nộp hồ sơ, các ứng viên sẽ phải hoàn thành bản dữ liệu ứng viên dự tuyển. Đây là bảng tóm tắt toàn bộ các quá trình học tập, công tác cùng các thông tin có giá trị khác của ứng viên. Thông qua bản dữ liệu này bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành phân loại ứng viên. Trải qua bước này các ứng viên đủ điều kiện sẽ được mời đến tham gia làm bài kiểm tra về “ chuyên môn nghiệp vụ”. Bài kiểm tra này được sử dụng như một hình thức sơ loại ứng viên không phù hợp. Các bài kiểm tra này kết cấu và nội dung rất sát với vị trí ứng tuyển và trực tiếp được các trưởng bộ phận ra đề. Trải qua bài kiểm tra này,ứng viên phải đạt ít nhất 5 điểm Đề kiểm tra kiến thức chuyên môn do phòng nhân sự phối hợp với phòng ban các bộ phận xây dựng và thống nhất đáp án, thang điểm. Đối với ứng viên dự tuyển vào vị trí nhân viên kỹ thuật, ứng viên sẽ được mời kiểm tra tay nghề, chuyên môn tại phòng kỹ thuật. Ứng viên tuyển vào vị trí có yêu cầu sử dụng kĩ năng sử dụng máy vi tính sẽ được kiểm tra bài kiến thức chuyên môn bằng hình thức làm bài thực hành trên máy vi tính nếu đạt kết quả tại vòng 1. Công ty thường áp dụng đối với các ứng viên ứng tuyển vào vị trí kế toán, thủ kho, xử lý đơn hàng, nhân viên kế hoạch. Phỏng vấn: Các ứng viên tiềm năng sẽ được gọi phỏng vấn. Đây là bước mà nhà tuyển dụng đánh giá sát nhất đối với ứng viên. Mục đích của vòng này là để kiểm tra các thông tin hồ sơ cá nhân, kiến thức, kinh nghiệm và kĩ năng chuyên môn của ứng viên thông qua hỏi và trả lời trực tiếp giữa người phỏng vấn và ứng viên. + Phê duyệt kết quả tuyển dụng : Sau bước triển khai tuyển dụng , bộ phận tuyển chọn lao động sẽ phê duyệt các ứng viên đạt yêu cầu sợ bộ và tiến đến bước ký hợp đồng học việc thử việc, qua quá trình theo hướng dẫn và theo giõi các ứng viên làm việc có hiệu quả hay không , bộ phận tuyển dụng sẽ đưa ra những hồ sơ trình lên phòng nhân sự của công ty và phê duyệt xem ứng viên đó chính thức được nhận vào công ty hay không. Tiến tới ký hợp đồng chính thức. + Hạn chế : Công ty thực hiên các quy trình tuyển dụng được theo một khuân mẫu có săn chưa tạo ra được một đặc thù tuyển dụng của công ty. Như thu hút lao động với chế độ tốt, quảng bá hình ảnh công ty. Cách thức tuyển dụng còn mang tính lạc hậu khi tuyển dụng qua hồ sơ, không mang tính tự động , như có thể xét tuyển hồ sơ qua mạng internet. Việc ký hợp đồng chính thức lại tồn tại thực trạnh khách quan hay không đó là : Xin việc , chạy việc vào công ty . Hay thực lực được tuyển chọn vào công ty . Công ty và ban GĐ tìm hiểu và đưa ra những giải pháp tốt, tránh bỏ qua người tài thu nhận người năng lực kém. Sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ công ty. 2.3.3.1.Phân tích, xác định nhu cầu tuyển dụng Đầu năm kế hoạch, Trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận tiến hành phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự của phòng ban, bộ phận do mình quản lý trong năm. Cơ sở để dự báo nhu cầu tuyển dụng như sau: Một là, dựa vào sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ định biên nhân sự hiện tại của phòng ban bộ phận. Tình hình số lượng, chất lượng nhân sự hiện tại của bộ phận và của công ty. Hai là, căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của phòng ban, bộ phận trong năm kế hoạch Ba là, dựa vào ý kiến đề xuất của trưởng phòng Phát triển nguồn nhân lực sau khi đã xem xét hiệu quả thực hiện của các phòng ban hoặc theo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Bốn là, theo sự chỉ đạo của ban GĐ Dự báo nhu cầu tuyển dụng trong năm kế hoạch Công ty tập trung vào các thông tin sau : Cần xác định các vị trí cần tuyển cụ thể cho từng phòng ban, bộ phận Dự báo số lượng nhân sự cần tuyển cụ thể cho mỗi phòng ban, bộ phận là bao nhiêu người Bộ phận tuyển dụng sử dụng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để đưa ra các yêu cầu về trình độ kĩ năng, kinh nghiệm của các vị trí cần tuyển + Nhận xét : Việc thực hiện kế hoạch đầu năm giúp công ty nhận thức được cơ cấu lao động trong công ty theo chiến lược phát tiển ngắn hạn và dài hạn . Biết được lượng lao động cần thiết bổ sung theo nhu cầu dự báo Phân tích công việc cụ thể của các phòng ban nhằm đưa ra những bổ sung cần thiết tránh việc tuyển chọn nhầm và thừa trong công ty. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động trong công ty hoạt đọng theo sát công ty và thị trường biến đổi + Hạn chế : Việc phân tích nhu cầu tuyển dụng đòi hỏi độ chính xác cao, không mang tính chất lặp lại Dự báo thị trường lao động của công ty chưa thực sự khả quan, như tìm nguồn lao động, thu hút lao động ở trong và ngoài tỉnh Xác định nhu cầu tuyển dụng ở các phòng ban, cơ sở , xí nghiệp còn ít hiệu quả, gây lãng phí thời gian trong công tác báo cáo nguồn nhân lưc. 2.3.4 Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm. Kết quả được hiển thị qua các năm: Bảng 3: Tổng số lao động của công ty qua các năm TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2014 so với năm 2013 tăng (%) Năm 2013 so với năm 2012 tăng (%) 1 Số lao độngbình quân Người 7305 7555 7950 105.22 103.34 2 Tiền lương bình quân Tr.đngười 2.55 2.85 3.3 122.81 111.76 3 Thu nhập bình quân Tr.đngười 3.993 4.425 5.195 110.82 117.40 (nguồn : báo cáo của phòng nhân lực công ty qua các năm) Nhìn vào bảng ta thấy được số lượng lao động của công ty qua các năm liên tục tăng. Do công ty luôn mở rộng quy mô sản xuất , nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty. Năm 2013 của công ty đã tăng lên là 7555 người. Trong năm tiếp theo, tức là năm 2014 tổng nhân lực của công ty là 7950 nhân lực,. Như vậy, trong năm 2014 tỉ lệ người lao động bình quân so với năm 2013 là 105,22%, năm 2013 so với năm 2012 là 103.34%. Mức tăng bình quân là tăng đều qua các năm. Đây là mức tăng khá cao, cho thấy công ty đã không ngừng đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh . 2.3.5 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 2.3.5.1.Những kết quả đã đạt được Lưu đồ tuyển dụng tương đối chặt chẽ và cụ thể, kèm theo mỗi bước là trách nhiệm của các bộ phận liên quan và các biểu mẫu. Vì vậy quá trình tuyển dụng diễn ra khá bài bản. Phân rõ mảng tuyển dụng cho hai chuyên viên, một người phụ trách chính mảng tuyển dụng nhân viên, một người phụ trách chính mảng tuyển dụng công nhân. Đã có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận với Phòng nhân sự trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng. Đội ngũ chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, nhiệt tình. Chuyên viên làm công tác tuyển dụng được đào tạo bài bản các kiến thức về quản trị nhân lực, cách thức tìm nguồn và phỏng vấn ứng viên. Do đó đem lại hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng, kết hợp nhiều kênh thông tin khác nhau để tìm kiếm ứng viên. Về hệ thống giấy tờ mà Công ty đang sử dụng như: Các bài kiểm tra trắc nghiệm, câu hỏi trong phỏng vấn, cách thức tổ chức tuyển, bảng đánh giá rất bài bản sát với chuyên môn mà ứng viên được đào tạo. Phòng nhân sự kết hợp với các phòng chuyên môn tiến hành ra đề thi cho từng nhóm ứng viên dự tuyển. Qua bài thi này đánh giá được phần nào kiến thức chuyên môn mà ứng viên nắm bắt và vận dụng trong công việc. Chi phí đầu tư tuyển dụng lớn, được sử dụng hiệu quả và không ngừng tăng. Điều này cho thấy Công ty đang ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. 2.3.5.2. Những mặt còn yếu Quy trình tuyển dụng có bước đánh giá hoạt động tuyển dụng trong năm như thế nào chưa được thể hiện rõ. Bước này cũng rất quan trọng, qua đánh giá sẽ giúp ta nhìn nhận thấy được những mặt mạnh, mặt chưa tốt để kịp thời bổ sung, sửa chữa nhằm nâng cao chất lượng quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, lưu đồ tuyển dụng còn thiều một số bước khác. Ví dụ : Bước thông báo nhân sự mới, thông báo không đạt,… Quy trình tuyển chọn chưa phù hợp: Thông thường quy trình tuyển chọn phải có bước khám sức khỏe cho người lao động trước khi nhận việc, đặc biệt ở những vị trí quan trọng. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ xem qua tình hình sức khỏe của các nhân viên qua giấy khám sức khỏe. Giấy khám sức khỏe này thực tế chưa phản ánh chính xác tình hình sức khỏe hiện tại của công nhân viên. Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng nhưng vẫn còn khá hạn hẹp: nguồn tuyển dụng công nhân viên chủ yếu vẫn là ở tỉnh Bắc Ninh, qua sàn giao dịch việc làm, qua mạng Internet. Còn các nguồn khác như nguồn từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hay trường trung học phổ thông Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm, đặc biệt là sự liên kết với các doanh nghiệp khác trong việc sử dụng công nhân dư thừa. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cho các bộ phận còn khá bị động, phần lớn các vị trí nhân viên tại các bộ phận là do phòng ban đó lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và yêu cầu phòng nhân sự tuyển. Trong bản thông báo tuyển dụng chưa giới thiệu sơ qua về Công ty, mô tả vị trí công việc còn sơ sài, các loại giấy tờ cần thiết trong hồ sơ chưa được đề cập đầy đủ. Các chuyên viên tuyển dụng chưa am hiểu hết được các công việc cần phải làm đối với các vị trí cần tuyển nhân viên. Điều này làm ảnh hưởng xấu tới kết quả tuyển dụng. Phân tích công việc đóng một vai trò quan trọng không chỉ đối với kế hoạch tuyển dụng mà nó còn ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực nói chung của Công ty. Đối với hoạt động tuyển dụng đó là cơ sở để lên kế hoạch thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, tuy nhiên hoạt động này chưa thực sự được tiến hành một cách có hệ thống và chi tiết. CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẾ VÕ – BẮC NINH 3.1. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 3.1.1. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty 3.1.1.1.Hoàn thiện lưu đồ tuyển dụng: +Trong quy trình tuyển dụng của Công ty mỗi bước có hạn chế cần phải khắc phục. Đánh giá quy trình tuyển dụng tổng thể em nhận thấy rằng cần thiết phải bổ sung hoạt động “ đánh giá” công tác tuyển dụng, bởi thông qua bước này sẽ giúp nhìn nhận được những việc đã làm được và những việc làm chưa tốt, từ đó kịp thời điều chỉnh, tìm kiếm giải pháp thích hợp nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Hoạt động đánh giá này không chỉ được tiến hành khi kết thúc quy trình tuyển dụng, mà cần tiến hành đánh giá ngay từ khi bắt đầu quy trình tuyển dung, trong quá trình tuyển dụng. +Các bước trong quy trình tuyển dụng cũng cần phải có sự tác động qua lại với nhau. Mục đích là tạo ra được sự trao đổi thông tin nhiều chiều ( sự phản hồi thông tin) giúp quá trình tuyển dụng được diễn ra thuận lợi (trong khi đó quy trình mà công ty đang áp dụng chưa thể hiện hết được điều đó). Sơ đồ 3: Lưu đồ tuyển dụng: 3.1.1.2. Hoàn thiện bước phân tích xác định nhu cầu tuyển dụng và triển khai tuyển dụng Bước phân tích xác định nhu cầu tuyển dụng: Phòng nhân sự cần tính tới biến động nguồn nhân lực hàng năm của Công ty đễ xác định được chính xác số lượng. Dự báo nhu cầu tuyển dụng trong năm nên đưa thêm mức lương dự kiến cho từng vị trí, chức danh. Điều này tạo nên tính chủ động cho quá trình tuyển dụng. Tại bước tiến hành triển khai tuyển dụng: Việc thông báo tuyển dụng cần thiết kế để đưa nội dung giới thiệu ngắn gọn về giá trị thương hiệu của Công ty: quy mô lao động của Công ty, tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty, một số hoạt động xã hội, tầm nhìn sứ mệnh của công ty. Như đã trình bày trên, trong quá trình tuyển chọn công ty không áp dụng bước “ khám sức khỏe” cho các ứng viên trước khi nhận việc nên đã có nhiều trường hợp công nhân viên bị nhất, bị tai nạn trong quá trình thực hiện công việc, gây tổn thất cho công ty. Tuy nhiên, việc khám sức khỏe không thể áp dụng cho bất kỳ đối tượng nào vì như vậy chi phí là quá lớn và không cần thiết . Là công ty đa số là lao động thể chất lên em xin đưa them bước khám sức khỏe định kỳ cho người lao động trong công ty. 3.1.1.3.Đánh giá kết quả học việc thử việc: Đây là bước rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Kết quả của nó là cơ sở để nhà tuyển dụng ra quyết định ký hợp động thử việc đối với ứng viên. Để giảm thiểu sự ảnh hưởng những quan điểm cá nhân tới kết quả trong đánh giá, em xin đưa ra bảng tiêu chí đánh giá như sau: Bảng 4 : Đánh giá tinh thần thái độ của người lao động trong quá trình học việc – thử việc. Tinh thần thái độ của người lao động Đánh giá 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm 1.Nhiệt tình trong công việc Rất nhiệt tình Có nhiệt tình Cần động viên khuyến khích Không say mê công việc 2.Sáng tạo trong giái quyết vấn đề Sang kiến khả thi Có nhiều ý tưởng Có ý tưởng Không sang tạo 3.Tính thích nghi với công việc Thích nghi tốt Thích nghi chậm Cần thêm thời gian Không thích nghi được 4.Mức độ tin cậy Hoàn toàn yên tâm Đủ tin tưởng Có thể tin Cần thử thách them 5.Khả năng phối hợp Chủ động phối hợp Có phối hợp Ít chịu phối hợp Không phối hợp Kết quả đánh giá của bảng này là ứng viên đạt ít nhất 10 điểm( tiêu chí 1,2,3,4,5 ứng viên phải đạt ít nhất 2 điểm) Qua đó đánh giá ứng viên giành cho các trưởng bộ phận , thông qua để tuyển người lao động 3.1.1.4. Bước tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng Bản báo cáo trình lên trưởng phòng nhân sự và Ban GĐ . Sẽ cho biết được tình hình thực hiện kế hoạch tuyển dụng , những khúc mắc sẽ được cân nhắc và điều chỉnh. Rút ra những bài học kinh nghiệm để công tác tuyển dụng ngày càng đạt được chất lượng tốt hơn. 3.1.1.5. Điều chỉnh tiêu chí trong phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn Đối với vị trí công nhân là lao động phổ thông, công việc không đòi hòi cao về mặt nhận thức, kiến thức, kinh nghiệm mà chủ yếu tập trung vào thể chất, tính trung thực và xem xét khả năng gắn bó, thái độ, sự nhiệt tình khi được làm việc tại công ty của công nhân. 3.2.1. Nhóm giải pháp mở rộng nguồn tuyển dụng 3.2.1.1. Mở rộng nguồn bên trong Huy động sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Đây là nguồn tuyển có số lượng ít nhưng chất lượng lao động đáp ứng khá tốt yêu cầu của công việc, chi phí để đăng tuyển cho nguồn này lại rất thấp. Để có thể sử dụng tốt nguồn này thì cần có những hình thức khuyến khích vật chất cũng như phi vật chất đối với công nhân, nhân viên, cán bộ giới thiệu được người phù hợp. Mức khuyến khích này là tùy vào vị trí nhân viên mà họ giới thiệu, kết quả đánh giá sau thử việc. Việc làm này cũng sẽ khiến người lao động ngày càng gắn bó hơn với Công ty. Với con số gần 8000 lao động trong công ty, trong đó với cơ cấu lao động tới 56,5% thuộc tỉnh Bắc Ninh, còn tỷ lệ lao động của các tỉnh khác là 43,5%. Công ty tiến hành khuyến khích người lao động giới thiệu người thân bạn bè vào công ty làm việc với mức ưu đãi đặc biêt. Ngoài ra, với con số 43,5% lao động thuộc tỉnh khác tạo cho doanh nghiệp mở rộng được quy mô tuyển dụng lao động. 3.2.1.2.Mở rộng nguồn bên ngoài + Đối với vị trí nhân viên: Ngoài những nguồn mà công ty đang áp dung, Công ty thực hiện liên kết với các trường đại học, cao đẳng có uy tín. Hình thức được áp dụng là Công ty sẽ tiếp nhận sinh viên vào thực tập, qua quá trình thực tập sinh viên có thời gian làm quen với công viêc, Công ty có thể đánh giá tìm kiếm ứng viên thích hợp. Giải pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng vừa rút ngắn thời gian thử việc. Một giải pháp nữa là Công ty đầu tư thông qua quỹ học bổng, quỹ hỗ trợ tài năng trẻ hỗ trợ cho những sinh viên tiềm năng ngay từ khi các em mới vào trường, để ươm mầm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho Công ty trong tương lai. Ví dụ như trường Đại học Kinh Tế và QTKD Đại học Thái Nguyên năm nay tổ chức cho các sinh viên đi thực tập, thực tế , cùng với sự giúp đỡ của công ty nhưng qua đó công ty có thể xem xét, nhìn nhận các sinh viên đang trong quá trình học tập để liên kết với nhà trường tuyển dụng nguồn nhân lực sau khi sinh viên ra trường. Vừa tạo được uy tín, vừa lôi kéo được nhân tố quan trọng cho công ty. + Đối với vị trí công nhân: Số công nhân đang làm việc tại Công ty có hộ khẩu tỉnh Bắc Ninh chiếm một tỷ lệ rất lớn ( gần 60%). Tuy nhiên nguồn này đang ngày càng có xu hướng giảm nhanh do sự cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp trong địa bàn. Điều này dẫn đến Công ty buộc phải mở rộng thêm nguồn tuyển dụng ngoài những nguồn truyền thống.. + Do đặc thù ngành nghề kinh doanh có tính thời vụ nên Công ty liên kết , hợp tác với các doanh nghiệp khác có sử dụng lao động phổ thông cùng địa bàn để có thể thuê, luân chuyển công nhân, đảm bảo nguồn tuyển dụng. + Hiện nay trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh và các tỉnh lân cận, có rất nhiều trường dạy nghề, trường bán công. Số lượng học viên ra trường và có nhu cầu đi làm ngay là rất lớn. Công ty có chương trình liên kết với các trường này để tiếp nhận ngay các học viên phù hợp ngay sau khi ra trường. Đây là một nguồn
Xem thêm

Đọc thêm

Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Thượng Hải: Thực trạng và giải pháp

Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Thượng Hải: Thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Cấu trúc của đề tài 3 Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1.Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. 4 1.1.1.Khái niệm của tuyển dụng. 4 1.1.2.Vai trò của tuyển dụng ……………………………………………………….5 1.2. Quy trình của tuyển dụng nhân lực 7 1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực: 7 1.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực: 10 1.3. Các nguồn và phương pháp của tuyển dụng 10 1.3.1. Các nguồn của tuyển dụng. 10 1.3.2.Các phương pháp của tuyển dụng. 11 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 11 Chương 2.THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯỢNG HẢI 13 2.1.Tổng quan về Công ty TNHH Thượng Hải. 13 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. 13 2.1.2. cơ cấu tổ chức. 13 2.1.3. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực 15 2.1.4.Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại đơn vị 17 2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thượng Hải. 17 2.2.1.Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 17 2.2.2. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng tại công ty 27 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty. 30 2.3.1. Ưu điểm. 30 2.3.2. Những mặt hạn chế 31 2.3.3. Nguyên nhân 32 Chương 3.GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯỢNG HẢI 34 3.1. Định hướng phát triển của Công ty 34 3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 34 3.1.2. Định hướng về quản trị 34 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng tại công ty. 35 3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc 35 3.2.2. Nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung 36 3.2.3. Nâng cao chất lượng phỏng vấn tuyển chọn 38 3.2.4. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản trị nhân lực 39 3.3. Khuyến nghị. 40 3.3.1. Đối với trường đào tạo. 40 3.3.2. Đối với người lao động. 41 3.3.3. Đối với các công ty, doanh nghiệp tuyển dụng. 41 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44  
Xem thêm

Đọc thêm

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 2 6. Bố cục của báo cáo 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 4 1.1. Giới thiệu chung về Công ty 4 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 4 1.3. Mục tiêu phát triển của công ty 6 1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 7 1.4.1. Cơ cấu tổ chức 7 1.4.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 7 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 10 2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 10 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực 10 2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan đến tuyển dụng 10 2.1.2.1.Tuyển dụng nhân lực 10 2.1.2.2 Tuyển mộ 10 2.1.2.3. Tuyển chọn : 10 2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng 11 2.1.4. Nguồn tuyển dụng 11 2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 12 2.1.5.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp 12 2.1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 14 2.1.6.Quy trình tuyển dụng 15 2.1.7.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 16 2.1.7.1.Đối với doanh nghiệp 16 2.1.7.2.Đối với người lao động 16 2.1.7.3.Đối với xã hội 16 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 17 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 17 2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 20 2.2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển mộ tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 20 2.2.2.1.1. Nguồn tuyển mộ 20 2.2.2.1.2.Phương pháp tuyển mộ 21 2.2.2.1.3. Quy trình tuyển mộ 22 2.2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển chọn tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 23 2.2.2.2.1. Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 23 2.2.2.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty 24 2.2.2.3.Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 28 2.2.2.3.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 28 2.2.2.3.2. Đánh giá tuyển dụng 30 Chương 3. ĐÁNH GIÁ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 31 3.1. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 31 3.1.1. Ưu điểm 31 3.1.2. Hạn chế 31 3.2. Chiến lược và phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới 32 3.2.1. Phương hướng hoạt động của công ty 32 3.2.2. Chiến lược của công ty 32 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 33 3.3.1. Đối với Nhà nước 33 3.3.2.Kiến nghị đối với công ty 33 3.4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 34 3.4.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn 34 3.4.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 34 3.4.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 35 3.4.4. Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài 35 3.4.5.Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong công ty. 36 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38 PHỤ LỤC
Xem thêm

Đọc thêm

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN 6 1.1. Vị trí pháp lý, lĩnh vực hoạt động 6 1.2. Cơ cấu tổ chức. 7 1.3. Quá trình phát triển của Công ty CPTM Thảo Nguyên và phương hướng hoạt động trong thời gian tới. 9 1.4. Khái quát về công tác Quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên 11 1.4.1. Hệ thống triết lý về QTNL của Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên 11 1.4.2. Bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 12 1.4.3. Thực tiễn hoạt động chức năng về QTNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 13 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN 18 2.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 18 2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng 18 2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 21 2.1.3. Một số cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực 22 2.1.4. Quy trình tuyển dụng 23 2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự 29 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên 31 2.2.1. Hệ thống triết lý, chính sách về Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CPTM Thảo Nguyên. 31 2.2.2. Bộ máy tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 32 2.2.3. Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 33 2.2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty: 33 2.2.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên 35 2.2.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng: 37 2.2.3.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty CPTM Thảo Nguyên giai đoạn 2013-2015. 41 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên 46 2.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân 46 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 47 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THẢO NGUYÊN 50 3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên 50 3.1.1. Mục tiêu 50 3.1.2. Phương hướng: 50 3.2. Một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên. 51 3.2.1. Đa dạng hóa phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ 51 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân lực: 52 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá và phân tích công việc 53 3.2.4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn 54 3.2.5. Thiết lập bộ máy quản trị nhân lực riêng biệt và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân sự. 56 3.2.6. Các giải pháp khác 57 3.3 Một số khuyến nghị. 58 3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước: 58 3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty CPTM Thảo Nguyên 59 3.3.3. Đối với các ứng viên 60 PHẦN KẾT LUẬN 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Xem thêm

Đọc thêm

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP PERSI VIỆT NAM

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP PERSI VIỆT NAM

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu của đề tài 2 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Bố cục của đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PERSI VIỆT NAM 4 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động công ty CP Persi VN 4 1.2 Giới thiệu về công ty CP Persi Việt nam 5 1.2.1 Giới thiệu chung 5 1.2.2 Sản phẩm 6 1.2.2.1 Sản phẩm dịch vụ 6 1.2.2.2 Sản phẩm thiết bị vật tư 9 1.2.3 Giải pháp 10 1.2.3.1 Giải pháp về lĩnh vực thông tin, liên lạc: 10 1.2.3.2 Giải pháp về lĩnh vực tự động hóa: 10 1.2.4 Đối tác của Persi 10 1.2.5 Chức năng và nhiệm vụ của phòng Hành chính nhân sự 11 1.2.5.1 Chức năng 11 1.2.5.2 Nhiệm vụ 11 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP PERSI VIỆT NAM 14 2.1 Những lí luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự 14 2.1.1 Khái niệm và nguyên tắc tuyển dụng 14 2.1.1.1 Một vài khái niệm 14 2.1.1.2 Nguyên tắc 14 2.1.2 Nguồn tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 15 2.1.2.1 Nguồn tuyến dụng 15 2.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 16 2.1.3 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 17 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty CP Persi 17 2.2.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty CP Persi 17 2.2.1.1 Lưu đồ 18 2.2.1.2 Diễn giải 19 2.2.2 Tình hình tuyển dụng tại công ty CP Persi giai đoạn 20122014 23 2.2.2.1 Báo cáo tài chính công ty giai đoạn 20122014 23 2.2.2.2 Đặc điểm nhân sự công ty CP Persi giai đoạn 20122014 24 2.2.3 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của công ty CP Persi giai đoạn 20122014 27 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP PERSI VIỆT NAM 29 3.1 Các giải pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nhân sự tại công ty 30 3.1.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 30 3.1.2 Cụ thể hóa bước phân tích công việc 32 3.1.3 Chi tiết bản mô tả công việc 33 3.2 Bổ sung và hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty 35 3.2.1 Xác định và xét duyệt nhu cầu tuyển dụng 35 3.2.2 Xác định lộ trình bản thân 36 3.2.3 Đào tạo nhân viên mới trúng tuyển 36 3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng 37 3.2.5 Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty 38 PHẦN KẾT LUẬN 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO 40
Xem thêm

Đọc thêm

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và xây lắp sông đà

Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và xây lắp sông đà

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 4 PHẦN MỞ ĐẦU 5 1. Lý do chọn đề tài 5 2. Mục tiêu nghiên cứu 5 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 6 4. Phạm vi nghiên cứu 6 5. Phương pháp nghiên cứu 6 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 6 7. Kết cấu đề tài 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 8 1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà 8 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty 8 1.1.2. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà 12 1.1.3. Khái quát hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty 13 1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự 15 1.2.1. Tuyển dụng 15 1.2.2. Công tác tuyển dụng 15 1.2.3. Nguồn nhân lực 15 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 15 1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 15 1.3.2 Nguyên tắc khác quan dân chủ, công bằng 16 1.3.3 Nguyên tắc công khai 16 1.3.4 Nguyên tắc phù hợp 17 1.3.5 Nguyên tắc linh hoạt 17 1.4. Quy trình tuyển dụng 17 1.4.1. Quy trình tuyển mộ gồm 3 bước sau: 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 20 2.1. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà 20 2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà 20 2.2. Thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà 22 2.2.1. Cơ sở pháp lý để thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà 22 2.2.2 Văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành 22 2.2.3. Văn bản do Công ty cổ phần Đầu tư và xây lắp Sông Đà ban hành 22 2.3. Yêu cầu tuyển dụng của Công ty 22 2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp Sông Đà 23 2.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 24 2.4.2. Tập hợp nhu cầu 24 2.4.3. Thông báo tuyển dụng 24 2.4.4. Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ ứng viên 25 2.4.5. Phỏng vấn 26 2.4.6. Tiếp nhận và thử việc 26 2.5.Hình thức tuyển dụng 27 2.5.1. Hình thức thi tuyển 27 2.5.2. Hình thức xét tuyển 28 2.6. Đánh giá về quy trình tuyển dụng của Công ty 28 2.6.1. Ưu điểm 28 2.6.2. Hạn chế 28 2.6.3. Nguyên nhân 29 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM 30 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 30 3.1. Các giải pháp chủ yếu 30 3.1.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 30 3.2 Một số các giải pháp khác 43 Danh mục tài liệu tham khảo 46
Xem thêm

Đọc thêm

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may thăng long

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may thăng long

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 2 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3 3. Mục tiêu nghiên cứu. 3 4. Mục đích nghiên cứu. 3 5. Lịch sử nghiên cứu. 3 6. Phương pháp nghiên cứu. 4 7. Kết cấu. 4 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUÂN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Khái niệm tuyển dụng 5 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng 5 1.3.Nguồn tuyển dụng 5 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 5 1.5. Quy trình tuyển dụng . 6 1.5.1. Quy trình tuyển mộ 6 1.5.1.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ: 6 1.5.1.2 Nguồn nội bộ: Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác 6 1.5.2. Quy trình tuyển chọn 8 1.5.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn 8 1.5.2.2. Các nguồn tuyển chọn 8 1.5.2.3. Quy trình tuyển chọn 9 1.6. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG 12 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty: 12 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần may Thăng Long 15 2.2.1.Chức năng và nhiệm vụ của công ty: 15 2.2.1.1 Chức năng của công ty: 15 2.2.1.2. Nhiệm vụ của công ty: 15 2.2.2. Bộ máy quản lý của doanh nghiệp và quy trình công nghể sản xuất sản phẩm của công ty. 15 2.2.2.1 Bộ máy quản lý doanh nghiệp: 15 2.2.2.2 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm: 19 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 20 2.3.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty. 20 2.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may Thăng Long 22 2.4. Thực trạng công tác tuyển mộ 24 2.4.1. Nguyên tắc tuyển mộ 24 2.4.2. Nguồn tuyển mộ : 25 2.4.3. Phương pháp tuyển mộ 25 CHƯƠNG 3: : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 27 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG 27 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 27 3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty 27 3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân sự của Công ty 27 3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty 27 3.2.Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực taị công ty cổ phần mayThăng Long 28 3.2.1Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng: 28 3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động. 29 3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung. 30 3.2.4. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng: 31 3.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng: 32 3.2.6. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả 32 3.2.7. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty 33 3.2.8. Các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần May Thăng Long: 33 KẾT LUẬN 35 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 PHỤ LỤC 37
Xem thêm

Đọc thêm

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa và Môi trường xanh An Phát tại huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)
Xem thêm

Đọc thêm

OÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH

OÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 4. Phương pháp nghiên cứu. 2 5. Kết cấu đề tài nghiên cứu. 2 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH 3 1.1. Hệ thống các khái niệm về tuyển dụng nhân lực. 3 1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực. 3 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. 3 1.1.2.1. Quá trình tuyển mộ. 3 1.1.2.2. Quá trình tuyển chọn. 4 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực. 5 1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực. 8 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. 9 1.5. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực. 11 1.6. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực. 13 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH 14 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 14 2.1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 14 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 15 2.1.3. Cơ cấu và chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 16 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 16 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 16 2.1.3.3. Giới thiệu chung về phòng hành chính tổng hợp tại Côngty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 17 2.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 18 2.1.5. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 19 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình 20 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty. 20 2.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực trong Công ty. 20 2.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty. 23 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 26 2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực trong Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 35 2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 37 2.2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 39 Chương 3.GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH 42 3.1. Mục tiêu, phương hướng về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 42 3.1.1. Các mục tiêu chủ yếu của Công ty. 42 3.1.1.1. Mở rộng sản xuất kinh doanh. 42 3.1.1.2. Mở rộng văn phòng. 43 3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực sơ bộ năm 2016. 43 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình. 44 3.2.1. Đối với Công ty. 44 3.2.2. Đối với phòng hành chính tổng hợp. 47 3.3. Khuyến nghị. 49 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC  
Xem thêm

Đọc thêm

Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nam dược

Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nam dược

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu đề tài 2 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC 4 1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Nam Dược 4 1.1.1. Một số thông tin về công ty 4 1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Nam Dược 4 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Nam Dược 7 1.1.4. Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Nam Dược 8 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của CTCP Nam Dược 11 1.1.6. Khái quát hoạt động của công tác quản trị nhân lực của CTCP Nam Dược 11 1.2.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của CTCP Nam Dược 15 1.2.1. Hệ thống khái niệm 15 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 15 1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực 15 1.2.1.3. Các khái niệm có liên quan 15 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 16 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng 17 1.3.1. Tuyển dụng nhân lực phải đúng pháp luật 17 1.3.2. Tuyển dụng nhân lực cần căn cứ vào nhu cầu thực tiễn 17 1.3.3. Tuyển dụng nhân lực phải phù hợp 17 1.3.4. Tuyển dụng phải công khai, minh bạch, khách quan 17 1.3.5. Tuyển dụng phải đảm bảo linh hoạt. 18 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực 18 1.4.1. Tuyển mộ nhân lực 18 1.4.2. Tuyển chọn nhân lực: 21 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC 25 2.1. Tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tai Công ty Cổ phần Nam Dược. 25 2.1.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực của CTCP Nam Dược 25 2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tai CTCP Nam Dược 27 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Dược 29 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Dược 30 2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Nam Dược 36 2.3.1. Những kết quả đạt được 36 2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực. 37 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC 38 3.1. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực 38 3.2. Giải pháp 38 3.2.1. Giải pháp chung 38 3.2.2. Giải pháp cụ thể 40 3.3. Một số đề xuất, khuyến nghị 41 3.3.1. Đối với công ty 41 3.3.2. Đối với trường Đại học Nội vụ Hà Nội 41 KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 PHỤ LỤC 45
Xem thêm

Đọc thêm

Cùng chủ đề