KỸ NĂNG GIAO VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

Tìm thấy 10,000 tài liệu liên quan tới từ khóa "KỸ NĂNG GIAO VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC":

KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

M Ụ C TIÊU K Ế T QU Ả C Ủ A Đ ÁNH GIÁ CV z Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đ[r]

42 Đọc thêm

Quy trình xây dựng và đánh giá công việc theo KPI

QUY TRÌNH XÂY DỰNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO KPI

MỤC LỤCCHƯƠNG I2NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG2Điều 1. Đối tượng áp dụng2Điều 2. Giải thích từ ngữ2Điều 3. Mục tiêu của công tác quản lý thực hiện công việc2CHƯƠNG II3NGUYÊN TẮC VÀ HỆ THỐNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ3KẾT QUẢ CÔNG VIỆC3Điều 4. Nguyên tắc quản lý thực hiện công việc3Điều 5. Hệ thống tiêu chí đánh giá3CHƯƠNG III3QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ, CHẤP NHẬN3VÀ KHIẾU NẠI KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ3Điều 6. Quy trình quản lý thực hiện công việc36.1 Xây dựng và giao chỉ tiêu kế hoạch36.2 Theo dõi đánh giá46.3 Phân loại đánh giá5Điều 7. Quá trình chấp nhận kết quả6Điều 8. Quá trình khiếu nại kết quả đánh giá6CHƯƠNG IV6TỔ CHỨC THỰC HIỆN6Điều 9. Trách nhiệm của Ban Tổng giám đốc và các đơn vị6Điều 10. Điều khoản thi hành7
Xem thêm

9 Đọc thêm

KỸ NĂNG TỔ CHỨC CÔNG VIỆC

KỸ NĂNG TỔ CHỨC CÔNG VIỆC

KHÁI NIỆM • Theo nghĩa rộng: tổ chức là quá trình xác định những công việc cần phải làm và phân công cho các đơn vị cá nhân đảm nhận các công việc đó, tạo ra mối quan hệ ngang dọc trong [r]

44 Đọc thêm

BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM LUẬT VIÊN CHỨC ÔN THI CÔNG CHỨC GIÁO VIÊN TIỂU HỌC PDF

BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM LUẬT VIÊN CHỨC ÔN THI CÔNG CHỨC GIÁO VIÊN TIỂU HỌC PDF

a) Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được thực hiện trêncơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợpđồng làm việc.b) Thực hiện bình đẳng giới, các chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với viênchức là người có tài năng,người dân tộc thiểu số, người có công với cáchmạng, viên chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa,vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khănvà các chính sách ưu đãi khác của Nhà nước đối với viên chức.c) Tận tụy phục vụ nhân dând) Tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật trong quá trình thựchiện hoạt động nghề nghiệp.Câu 6c: Ghép lại đúng vị tríA-Các nguyên tắc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chứcB-Các nguyên tắc quản lý viên chứca) Tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật trong quá trình thực hiệnhoạt động nghề nghiệpb) Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự thống nhất quản lýcủa Nhà nước.c) Tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp vàquy tắc ứng xử.d) Chịu sự thanh tra, kiểm tra, giám sát của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền vàcủa nhân dân.e) Bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sựnghiệp công lập.f) Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được thực hiện trên cơsở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng laođộng.g) Tận tụy phục vụ nhân dân.
Xem thêm

43 Đọc thêm

Bảng giới thiệu bản thân

BẢNG GIỚI THIỆU BẢN THÂN

Trau dồi kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng công việc và khẳng định công việc đang làm là một nghề thực thụ và chuyên nghiệp.
Học thêm kiến thức về quản trị nhân sự, Luật lao động, chính sách và các kỹ năng đánh giá con người, nghệ thuật dùng người.

4 Đọc thêm

13 kỹ năng mềm khi khởi nghiệp

13 KỸ NĂNG MỀM KHI KHỞI NGHIỆP

Năng lực của con người được đánh giá trên cả 3 khía cạnh: kiến thức, kỹ năng và thái độ. Các nhà khoa học thế giới cho rằng: để thành đạt trong cuộc sống thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc) chiếm 85%, kỹ năng cứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 15%
Chúng ta đã bước vào thế kỷ 21 đã 10 năm, thế mà việc chương trình đào tạo và việc đánh giá năng lực của học sinh, sinh viên vẫn dựa chủ yếu vào kiến thức. Peter M. Senge nói “vũ khí cạnh tranh mạnh nhất là học nhanh hơn đối thủ”. Rõ ràng muốn tăng cường năng lực cạnh tranh chúng ta không những phải học nhanh mà phải học đúng.
Ngày xưa, nhà trường là nơi duy nhất để ta có thể tiếp cận với kiến thức. Thế giới ngày càng phẳng hơn, nhờ internet mọi người đều có thể tiếp cận được thông tin, dữ liệu một cách bình đẳng, mọi lúc, mọi nơi. Kiến thức nếu may mắn có thể sẽ thu được ngày một nhiều và từ việc có kiến thức ấy đến thực hiện một công việc để có kết quả cụ thể không phải chỉ có kiến thức là được. Từ biết đếu hiểu đến làm việc chuyên nghiệp với năng suất cao cả là một khoảng cách rất lớn. Vậy câu hỏi đặt ra là “Kỹ năng nào là cần thiết cho mỗi con người để thành công trong công việc và cuộc sống?”
Tại Mỹ, Bộ Lao động Mỹ (The U.S. Department of Labor) và Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ (The American Society of Training and Development) gần đây đã thực hiện một cuộc nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc. Kết luận được đưa ra là có 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc
Xem thêm

99 Đọc thêm

Mẫu Đơn xin việc cho người mới tốt nghiệp

MẪU ĐƠN XIN VIỆC CHO NGƯỜI MỚI TỐT NGHIỆP

MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP:
 Trau dồi kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng công việc và khẳng định công việc đang làm là một nghề thực thụ và chuyên nghiệp
 Học thêm kiến thức về quản trị nhân sự, Luật lao động, chính sách và các kỹ năng đánh giá con người, nghệ thuật dùng người
 Mong muốn trở thành một người quản lý giỏi và thành công ở các vị trí cao như Trưởng phòng Hành chánh Nhân sự, Giám đốc nhân sự

4 Đọc thêm

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA 1 TỔ CHỨC

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA 1 TỔ CHỨC

Nguồn nhân lực là một trong nhưng yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời buổi khoa học kỹ thuật phát triển cùng xu hướng toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một thế mạnh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo phù hợp. Vậy làm thế nào để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo? Chính vì vậy, nhóm 3 quyết định chọn đề tài “Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup”.Mục tiêu của nhóm khi nghiên cứu đề tài này là:Hệ thống hóa về cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển, mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick.Giới thiệu Tập đoàn Vingroup và Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Vingroup.Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: + Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.+ Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) bao gồm 4 cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả.Phạm vi nghiên cứu: Tập trung xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.Kết cấu:Chương I: Cơ sở lý luận về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick.Chương II: Giới thiệu về Tập đoàn Vingroup và Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý.Chương III: Xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo (Kirkpatrick) để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kỹ năng quản lý của Tập đoàn Vingroup.Vì thời gian và nguồn lực có hạn nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, nhóm rất mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp để bài viết hoàn thiện hơn. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CỦA KIRKPATRICKI. Một số khái niệm1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐào tạo và phát triển (T D) được định nghĩa như một quá trình phát triển có hệ thống các kiến thức và kỹ năng chuyên môn liên quan tới công việc cho người lao động nhắm nâng cao kết quả thực hiện công việc.Một cách cụ thể hơn, đào tạo là quá trình phát triển kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Đối tượng đào tạo tập trung vào những người lao động mới và những người sẽ đảm nhận một vị trí công việc mới trong tổ chức.Phát triển nguồn nhân lực được xem như một kế hoạch phát triển và mở rộng hệ thống kiến thức và kỹ năng cho người lao động, vượt xa hơn những gì mà công việc hiện tại của họ cần.2. Hiệu quả đào tạoHiệu quả đào tạo là những lợi ích mà người lao động và tổ chức nhận được từ chương trình đào tạo.II. Đánh giá hiệu quả đào tạo1. Tại sao cần đánh giá?Khái niệm: Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình thu thập các tiêu chí đo lường cần thiết để xem đào tạo có hiệu quả không.Tầm quan trọng của đánh giá hiệu quả đào tạo:Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm:Khẳng định vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức.Xác định điểm mạnh, điểm yếu của đào tạo từ đó cải tiến chương trình đào tạo.Xác định xem ai là người có lựo nhất và ít có lợi nhất từ chương trình đào tạo.Xác định lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí đầu tư cho đào tạo nhằm xem xét hiệu quả đầu tư cho đào tạo từ đó đưa ra quyết định đầu tư và đào tạo trong tương lai.So sánh lợi ích và chi phí của từng chương trình đào tạo từ đó lựa chọn trương trình đào tạo tốt nhất.
Xem thêm

17 Đọc thêm

KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN BK TPHCM

KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN BK TPHCM

KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN
Ý nghĩa
Nhân viên được phát triển về năng lực và năng suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ được nâng cao.

Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao hơn.

Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý.

27 Đọc thêm

Kỹ năng mềm

KỸ NĂNG MỀM

 Đồng thời có khả năng đánh giá, nhận xét mang tính xây dựng đối với công việc của những người khác cũng mang ý nghĩa quan trọng không kém..  Hãy nhận thức xem chúng ta thủ thế như thế[r]

31 Đọc thêm

KỸ NĂNG GIAO TIẾP

KỸ NĂNG GIAO TIẾP

KỸ NĂNG GIAO TIẾPKỸ NĂNG GIAO TIẾPKỸ NĂNG GIAO TIẾPKỸ NĂNG GIAO TIẾP I/ MỤC TIÊU CỦA GIAO TIẾP•Giúp người nghe hiểu những dự định của chúng ta;•Có được sự phản hồi từ người nghe;•Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với người nghe .•Truyển tải được những thông điệp. Quá trình này có khả năng bị mắc lỗi do thông điệp thường được hiểu hoặc dịch sai đi bởi 1 hay nhiều hơn những thành phần khác tham gia vào quá trình này. •Khi không thành công, những suy nghĩ, ý tưởng của bạn sẽ không phản ánh được những cái đó của chính bạn, gây nên sự sụp đổ trong giao tiếp và những dào cản trên con đường đạt tới mục tiêu của bạn - cả trong đời tư và trong sự nghiệp. II/ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH:1. Sender: Người gửi thông điệp 2. Message: Thông điệp 3. Channel: Kênh truyền thông điệp 4. Receiver: Người nhận thông điệp
Xem thêm

44 Đọc thêm

 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TRUNGTÂM CÔNG NGHỆ ĐÀO TẠO

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TRUNGTÂM CÔNG NGHỆ ĐÀO TẠO

ĐỀ BÀI:Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chịđang làm việc:1. Tuyển dụng;2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;3. Đánh giá thực hiện công việc;4. Thù lao lao động;Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.Chủ đề lựa chọn: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trungtâm công nghệ đào tạo và hệ thống việc làm (TTC)và một số giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc.BÀI LÀM:I- Tổng quát về đánh giá thực hiện công việc:Đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kếtquả công việc của cá nhân hay của nhóm. Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánhgiá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mụctiêu tổng thể và cụ thể. Mục tiêu đánh giá không chỉ là năng lực, phẩm chất đạođức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà còn là khả năngthực hiện công việc của người lao động.Xác định mục tiêu đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩnđánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho những nhà quản lý xây dựng được kếhoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo vàphát triển, phát triển sự nghiệp, xây dựng các chương trình thù lao lao động, đánhgiá mối quan hệ nội bộ giữa các nhân viên và tiềm năng của từng nhân viên…..Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơbản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tinphản hồi kết quả đánh giá.
Xem thêm

11 Đọc thêm

6 ĐIỀU QUẢN TRỊ VIÊN TẬP SỰ CẦN BIẾT

6 ĐIỀU QUẢN TRỊ VIÊN TẬP SỰ CẦN BIẾT

Mỗi quản trị viên tập sự sẽ được giao công việc, kế hoạch như những nhân viên thực thụ. Bạn sẽ phải tự vạch ra kế hoạch cho công việc được giao, biết cách quản lý thời gian, công việc của mình thế nào cho hiệu quả. Đặc biệt là bạn phải có tố chất của một nhà lãnh đạo khi tham gia thực hiện kế hoạch với nhóm như ứng cử vào vị trí trưởng nhóm hoặc là người đứng ra chịu trách nhiệm chính trong một kế hoạch nào đó. Muốn làm được như vậy bạn cần có kỹ năng lãnh đạo tốt, nếu không mọi thứ sẽ trở nên rối loạn.
Xem thêm

3 Đọc thêm

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÔNG TY CP XĂNG DẦU KHÍ VŨNG TÀU PV OIL VŨNG TÀU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CÔNG TY CP XĂNG DẦU KHÍ VŨNG TÀU PV OIL VŨNG TÀU

yếu tố duy trì.- Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơngiản: giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham giavào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến, đổi mới.- Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phítài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự giatăng các yếu tố thúc đẩy.- Học thuyết này cũng giúp cho người quản lí nhận thức được tầm quan trọngcủa thiết kế hợp lí các công việc đối với tạo động lực.1.2.4. Học thuyết đặt mục tiêu.Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: cácmục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin14Nguyễn Thị Kiều TrangLuận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanhLocke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của độnglực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mangtính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Vìvậy, doanh nghiệp không nên đặt mục tiêu quá thấp với khả năng có thể thực hiệnđược mà nên cùng người lao động đặt ra mục tiêu phù hợp hoặc cao hơn so với khảnăng của doanh nghiệp và mục tiêu đó phải được kì vọng là có thể thực hiện.1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời laođộng trong doanh nghiệp.Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhưlương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,.. nhưng có thể tổng hợp thành 2 yếu tố
Xem thêm

112 Đọc thêm

Biểu mẫu tự đánh giá công việc của nhân viên

BIỂU MẪU TỰ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Đánh giá về số lượng công việc: Số điểm tự đánh giá: Hãy cho biết thêm ý kiến của bạn 2.. Đánh giá chất lượng công việc Số điểm tự đánh giá: Hãy cho biết thêm ý kiến của bạn 3.[r]

2 Đọc thêm